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    當(dāng)前位置 首頁 > 職場薪聞 > HR社區(qū) > 人力管理 > 莫忽視員工的心理報(bào)酬
    莫忽視員工的心理報(bào)酬
    作者: 時(shí)間:2011/4/2 閱讀:926次
      現(xiàn)代企業(yè)如何激勵(lì)員成了管理者面臨的一大難題,而薪酬作為一種最本的激勵(lì)工具,對調(diào)動(dòng)員工的積極性起關(guān)鍵的作用。

      然而目前許多企業(yè)的人力資源管理者設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系時(shí),往往只注重員工的經(jīng)濟(jì)收入等物質(zhì)酬,而忽視了員工的心理報(bào)酬,最后導(dǎo)致企業(yè)雖然給了員工很高的工資待遇,但員工忠誠度、滿意度仍然不高,嚴(yán)重的甚至跳槽。

      什么是員工的心理收入呢?從廣義的角度講,薪酬是由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成的,包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,是指企業(yè)付給員工的工資、獎(jiǎng)金、各種津貼和福利等外在的報(bào)酬;而非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬,主要包括工作保障、身份標(biāo)志,給員工更富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升、對突出工作成績的承認(rèn)、培訓(xùn)機(jī)會,彈性工作時(shí)間和優(yōu)越的辦公條件等,是一種內(nèi)在的報(bào)酬。

      員工的心理收入是指員工個(gè)人對企業(yè)及其工作本身在心理上的一種感受,屬于非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬的范圍。員工通過自己的努力工作得到的非經(jīng)濟(jì)性的獎(jiǎng)勵(lì)就屬于員工的心理收入,這種獎(jiǎng)勵(lì)又可分為職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社性獎(jiǎng)勵(lì)。

      職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)又可以細(xì)分為:職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機(jī)會等等;而社會性獎(jiǎng)勵(lì)由地位象征、表揚(yáng)肯定、榮譽(yù)、成就感等因素構(gòu)成。誠然,企業(yè)對員工的物質(zhì)報(bào)酬在某種程度上、在一定的范圍內(nèi)對員工起到了很好的激勵(lì)作用。人們?yōu)榱司S持生存和更好的物質(zhì)生活,的確在為金錢而工作,但是他們更為生命的價(jià)值而工作。

      事實(shí)上,他們希望通過工作能發(fā)揮自己的最大潛能,使自己的能力得到充分展現(xiàn)和承認(rèn),從他們的每一次成功中體現(xiàn)自身的價(jià)值。他們渴望從工作中得到樂趣和享受,而不只是為了賺取更多的工資。

      無視這個(gè)事實(shí)的企業(yè),把員工看成是“金錢的奴隸”,實(shí)際上是在賄賂其員工,將員工的忠誠度和奉獻(xiàn)精神逐漸抹殺殆盡,企業(yè)將為此付出沉重的代價(jià)。縱觀當(dāng)今一些優(yōu)秀企業(yè),他們的工資水平也許并不是最高的,但卻吸引留住了他們所需要的許多優(yōu)秀的人才,原因是這些優(yōu)秀企業(yè)除了給員工經(jīng)濟(jì)收入報(bào)酬外,還滿足了員工在工作過程中感受到的尊重、友誼、關(guān)懷、個(gè)人價(jià)值及獲得的學(xué)習(xí)機(jī)會、發(fā)展空間等。 相反,過多地看重物質(zhì)激勵(lì)因素而忽視了員工的心理因素的作用,不僅會達(dá)不到預(yù)期的效果,反而會帶來如下一些負(fù)面的影響:

      1、企業(yè)為爭取或留住某些優(yōu)秀的人才不得不增加工資開支,導(dǎo)致企業(yè)的人工成本不斷上升。工資是企業(yè)的很大一筆開支,尤其在一些服務(wù)性行業(yè)里所占比例更高,如果僅用工資這唯一的杠桿來解決員工的激勵(lì)問題,必將會引起工資成本的大幅提高。同時(shí),其實(shí)有很多的問題并非工資能解決的;

      2、公司與員工的關(guān)系只是雇傭與被雇傭、工作與報(bào)酬的關(guān)系,缺少感情聯(lián)系的紐帶和必要的信任基礎(chǔ),嚴(yán)重的導(dǎo)致企業(yè)與員工之間形成一種對立的局面,很難調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和責(zé)任感以及培育員工的主人翁地位;

      3、很難形成一個(gè)良好的工作氛圍和正常的價(jià)值觀體系。忽視了員工的心理報(bào)酬,導(dǎo)致企業(yè)中人性化和精神層面的東西沒有了,大家只是看錢干活,多給錢多干活,少給錢少干活,不給錢不干活。 管理者的權(quán)力和威信下降,造成管理難度的增加;

      4、由于企業(yè)對人的關(guān)注很少,會造成員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度降低; 因此,對現(xiàn)代企業(yè)來說,關(guān)注員工的心理報(bào)酬因素并用這些因素去彌補(bǔ)薪酬機(jī)制中的缺陷和不足,是實(shí)現(xiàn)有效的薪酬管理不可缺少的環(huán)節(jié)。這樣,企業(yè)減少了對過高的薪資水平的依賴,轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工,使員工更多地依靠內(nèi)在激勵(lì),也使企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工,加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。尤其是對于高層次的人才和知識型的員工,內(nèi)在的心理報(bào)酬很大程度上左右著工作滿意度和員工的工作績效。

      為增強(qiáng)員工的心理收入滿足感,企業(yè)應(yīng)著手從如下幾方面考慮:

      1、增加精神獎(jiǎng)勵(lì)。提高物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)自然皆大歡喜,但對于因?qū)嵙Σ粷?jì)而力不從心的中小企業(yè)來說,精神獎(jiǎng)勵(lì)同樣也能達(dá)到良好效果。

      記住,一句祝福的話語,一聲親切的問候,一次有力的握手都將使員工終生難忘,并甘愿為你效勞一輩子。

      當(dāng)員工工作表現(xiàn)好時(shí),不妨公開表揚(yáng)一下;當(dāng)員工過生日時(shí),一封精美明信片,幾句祝福問候語,一次簡易生日party,將會給員工極大的心靈震撼,唏噓不止,達(dá)到無聲勝有聲的效果。

      與員工一道吃個(gè)晚餐或一起喝杯咖啡,花不了你幾個(gè)錢與時(shí)間,其作用卻是巨大的,給員工莫名的榮耀與沖動(dòng)。

      對下屬員工提出的建議,你微笑著洗耳恭聽,一一記錄在冊,即使對員工的不成熟意見,也一路聽下去,并耐心解答,員工好的建議與構(gòu)想,張榜公布,獎(jiǎng)金伺候。獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)人,激勵(lì)上百人,所有員工的干勁調(diào)動(dòng)起來了。

      安利公司為加強(qiáng)對員工的精神獎(jiǎng)勵(lì),專門對營銷人員設(shè)立了銀章、金章、紅寶石、明珠、藍(lán)寶石、翡翠、鉆石等獎(jiǎng)?wù)?,頒發(fā)給營業(yè)主任及營業(yè)經(jīng)理,通過頒發(fā)獎(jiǎng)銜來肯定勤奮向上的人們的成就。雅芳公司每逢員工生日、新婚,都會送上一份小小的禮物,與員工一起分享快樂,還專門為生育第一個(gè)孩子的員工發(fā)放適當(dāng)?shù)馁R金。

      2、注重員工興趣的激發(fā)和培養(yǎng)。一般來說,員工工作興趣的激發(fā)與培養(yǎng)依賴于以下一些因素:

      崗位安排:崗位與人的相互匹配有利于員工提高工作興趣。

      目標(biāo)設(shè)置:目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性和個(gè)人價(jià)值性影響人的工作興趣、水平。目標(biāo)設(shè)置應(yīng)當(dāng)遵循具體、難度適中、具有個(gè)人價(jià)值、可以被個(gè)人接受的原則。

      激勵(lì)機(jī)制:工作的過程既是實(shí)現(xiàn)組織和團(tuán)體目標(biāo)的過程,也是實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的過程,組織目標(biāo)與員工目標(biāo)應(yīng)該成為命運(yùn)的統(tǒng)一體。

      工作設(shè)計(jì):工作設(shè)計(jì)是否得當(dāng)對激發(fā)員工工作興趣有重要影響。工作豐富化和工作擴(kuò)大化對提高工作興趣具有一定的促進(jìn)作用。
     
      海爾在這方面的做法是:讓員工在各自的領(lǐng)域真正處于主導(dǎo)地位,尊重人的價(jià)值,提高人的素質(zhì),發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性――力求使每個(gè)員工的聰明才智都有用武之地,使他們各得其所,各盡所能,而且是處于自覺的狀態(tài)中,充分發(fā)揮工作興趣這一內(nèi)在動(dòng)機(jī)在人的心理和行為中的積極作用。

     3、改善企業(yè)內(nèi)部員工的人際關(guān)系。據(jù)有關(guān)調(diào)查,

      有相當(dāng)一部分員工的離職原因是因?yàn)楣緝?nèi)部員工的人際關(guān)系不和引起的。馬斯洛的需要層次論說明,人的需要分為生理、安全、自尊、社交和自我實(shí)現(xiàn)。著名的霍桑實(shí)驗(yàn)也提示了人們也是關(guān)心友誼、尊重、溫情、關(guān)懷這些社會性需要的,工人社交需要的滿足,對激勵(lì)他們的工作干勁也是很重要的,“滿足了的工人是出活的”。

      人們從事工作不僅僅為了掙錢和獲得看得見的成就,對于大多數(shù)員工來說,工作還滿足了他們社會交往的需要。所以,毫不奇怪,友好的和支持性的同事會提高對工作的滿意度。摩托羅拉非常重視員工改善人際關(guān)系的培訓(xùn)。此類培訓(xùn)主要是使員工對人際關(guān)系問題有一個(gè)比較全面的認(rèn)識。這包括:員工與員工之間的感情、交往;員工自己本身的社會關(guān)系和心理狀況;員工對單位、整個(gè)組織的認(rèn)同感或疏離感;以及組織內(nèi)單位,部門與部門之間的關(guān)系等。

      4、告訴員工發(fā)展方向。公司用不同的方式告訴員工發(fā)展方向,讓員工看到自己的發(fā)展前景。從某種角度講,職業(yè)計(jì)劃應(yīng)著重于實(shí)現(xiàn)員工心理上的成功,而不一定需要晉升。個(gè)人和組織的職業(yè)不是獨(dú)立、有差異的。如果一個(gè)人的職業(yè)計(jì)劃不能在組織內(nèi)實(shí)行,那么這個(gè)人遲早會離開這家企業(yè)。因此,企業(yè)應(yīng)在職業(yè)計(jì)劃方面幫助員工,從而使雙方的需要都能得到滿足。

      5、營造良好的工作環(huán)境。上?;萜沼邢薰景蚜己玫墓ぷ鳝h(huán)境看作是留住人才的關(guān)鍵?;萜盏墓芾碚哒J(rèn)為,良好的辦公環(huán)境一方面能提高員工的工作效率,另一方面能確保員工們的身心健康?;萜粘珜?dǎo)“以人為本”的辦公設(shè)計(jì)理念,對辦公桌椅是否符合“人性”和“健康”原則進(jìn)行嚴(yán)格檢查,以期最大限度地滿足員工們的要求?;萜者€在每天上下午設(shè)立專門的休息時(shí)間,員工可以放松音樂來調(diào)節(jié)身心,或者利用健身房、按摩椅“釋放自己”。

      惠普遵奉這樣一個(gè)原則:“相信任何人都會追求完美,只要給予適合的環(huán)境,他們一定會能成功。”這就是著名的“惠普之道”。

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