好心不一定造就好企業(yè)
作者： 時間：2011/3/11 閱讀：1319次
前幾天與多年沒見的香港客戶敘舊，談起他們以前所在公司的近況。
該公司是一個大陸企業(yè)，在公司員工不懈的努力下，于1999年在香港成功上市，并把總部由深圳移師至香港。對于大陸企業(yè)，在當時能夠有這樣的成就是相當不容易的。
他們告知我這企業(yè)早已在2005年開始賣盤，我心想那位文質彬彬的董事長兼總裁應該賺得盆滿缽滿?？墒?，他們說這總裁坐牢了，我忍不住問道：“是不是那個技術總監(jiān)惹出的事端？”聽到我提問，他們對我的“神通廣大”感到驚訝。
他們說這位技術總監(jiān)在公司做事囂張，讓周圍同事很不舒服及不服氣，而總裁認為這技術總監(jiān)學識優(yōu)質，很難再找到另一個能與他媲美的人才，因此CEO一次又一次地給他機會。在總裁無原則的寬容下，這位技術總監(jiān)在公司里變本加厲，任意妄為，曾經有一位董事會成員要求辭退他，可惜CEO不舍得，寧愿選擇“忍氣吞聲”，并對這技術總監(jiān)的決策“言聽計從”。在公司賣盤的過程中被賣方揭發(fā)這總監(jiān)的一宗“不合理”的高價交易，而總裁在這有問題的交易文件上是簽名認可，所以被牽連其中，最后雙雙入獄。
這幾位前高層都認為技術總監(jiān)罪有應得，惡有惡報，并對心地善良、為人和善的總裁報以深切的同情，對他的入獄非常心痛。我感嘆說：“你們的舊老板也不值得幫，他要為他的縱容付出代價！”
學習，點亮的一盞明燈
這董事長兼總裁是一位大學畢業(yè)生，憑借扎實的學識功底與堅持不懈的奮斗精神，創(chuàng)業(yè)成功。當年公司上下面對成功上市都激動無比，而他卻能居安思危，心想著如何部署以后的工作，修正不足，完善全局，為將來的發(fā)展做更好的準備。他真切地希望將“學習型組織”的理念在企業(yè)里推廣開來，在公司由高層做起，由上至下推廣，讓公司里“大陸幫”與“香港幫”的團隊與系統(tǒng)有效整合，可以讓前進的路途上少一些不必要的阻力，讓企業(yè)的發(fā)展更加順利。為有效推動這理念，他在總部組織內部增加了一名培訓總監(jiān)的職位，作為這變革的代理人 （change agent)。
企業(yè)上市前一年，我過去所在的培訓機構曾經為該企業(yè)的香港分公司提供半年的領導力培訓與教練的服務，我是項目負責人。培訓過程中，雙方配合默契，受訓團隊出色地完成業(yè)務指標，為彼此提交了一份相當滿意的答卷。項目結束后，香港分公司總經理贊賞這次服務，將我司的“往內學習”的領導力的理念推薦給總部新到位的培訓總監(jiān)，這位滿懷雄心壯志的總監(jiān)認為這個成功案例為剛上市的企業(yè)點亮了一盞明燈，認同我司提出的量身訂造的教練型領導的培養(yǎng)計劃，深信這是打造“學習型組織”的有效方法，希望我們能再次合作，支持高層的成長?？偛迷趦晌桓蓪⒌亩αν苿酉?，拍板同意這投資方案。
少年得志，心懷傲氣
計劃開發(fā)前有一個重要環(huán)節(jié)，就是與二十多位高層進行一一面談，了解高管的想法及取得共識。高層面對新理念的推廣，也與CEO“同聲同氣”，表示配合。
其中一位技術總監(jiān)給我留下深刻的印象。這技術總監(jiān)年輕有為，三十出頭，在大陸攻下博士學位后，在企業(yè)工作一年，事業(yè)上能干了得，為公司做出不少出色的業(yè)績。公司上市后，被派到香港總部工作。他可謂少年得志，心懷傲氣，說起話來非常自負。當我耐心地和他解說計劃內容時，他似乎放下高姿態(tài)，有禮貌地接納，可是我內心是對他有顧慮的，我推斷他可能會成為這計劃的阻力之一，我曾和培訓總監(jiān)溝通應否暫時不讓他進入第一批培訓名單，培訓總監(jiān)認為他是總裁的得力助手，他應支持總裁的方向。我的立場動搖了，接受他的加入。
第一次是為期三天的培訓，部份高層的管理人員面對新理念的融入，表現(xiàn)出不自在、不舒服的情緒，他們開啟了自我防御機制，抗拒著自我反省的痛苦。 我和當時的資深的導師相當理解“一時間”要學員完全接受自我學習，是很困難的，尤其是擁有豐富經驗及知識的高層管理人員，我們不斷調整去配合他們的進度，同時，香港分公司總經理和總部培訓總監(jiān)也在團隊內努力協(xié)調及鼓勵?？墒牵谂嘤栠M行至一半時，技術總監(jiān)以“漫不經心”的態(tài)度提出要去淺水灣喝咖啡，認為與其把時間浪費在既痛苦又無效的學習中，不如去享受愜意的下午茶，這確實成功地煽動起他人的情緒，CEO面對“罷學”熱潮，既尷尬又無奈，最終不抵阻力，只好答應，讓培訓中斷！
事后，CEO怕高層的負面情緒影響到工作，為撫慰不安，只好跟著叫停整個計劃。培訓與教練服務無法與阻力抗衡下去，我司只好退其余款結束。這成為我失敗個案之一，自此之后，我對企業(yè)挑選培養(yǎng)人才立場更堅定！不久，這香港分公司總經理及其核心團隊成員、培訓總監(jiān)相繼離去。
求才也需要有原則
我敢說，如果這總裁當年堅守他的原則，把第一個培訓堅持做完，讓高層們多一份承受痛苦的能力，勇敢地面對自己，努力向內看，成功樹立“變革”與“學習”的旗幟，他自己本人及企業(yè)，不至于淪落到今天的地步。
企業(yè)主們求賢若渴的心理是可以理解的，然而過度包容，最后到縱容，不是真正培育人才的有效方式。這位好心的CEO既想讓公司變革，又想“討好”人才，不敢得罪，因此，面對強勢人才的越線，他毫無底線，甚至放棄原則去遷就，仁慈不僅毀了辛勤耕耘的公司，也毀了他自己的人生。
其實，不是要求老板在企業(yè)里設法地打壓鋒芒畢露的人，但不代表可以讓能力強的人為所欲為。在商場中，是存在道德底線的。老板們應該清楚地意識到，自己不僅是一個熱血打拼者，同時還充當著道德底線的維護者，應該設下底線，嚴格把關，維護“志同道合”的氛圍，而不是走上“同流合污”減分之路！
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