重薪酬不如重“報酬”
作者： 時間：2010/9/17 閱讀：1127次
“唉，今年可怎么交差啊，公司規(guī)定，我所在的部門今年的員工離職上限只有5個，眼下離職的人員已經(jīng)達(dá)到了6個，而且還有一個離職手續(xù)正在辦理中。”時近年關(guān)，在一家生產(chǎn)型企業(yè)擔(dān)任部門主管的汪先生很是郁悶：接連幾年來，公司的薪資待遇可謂一路上漲，可離職率怎么也跟著逐年攀升呢？為了挽留正要離職的一名關(guān)鍵員工，他甚至提出可以在半年前已經(jīng)給他調(diào)薪9%的基礎(chǔ)上再漲8%，對方還是鐵了心要走人—薪酬留人，難道不靈了？
尷尬：離職率同薪酬齊漲
據(jù)了解，遭遇和汪先生類似的狀況，企業(yè)將所管轄部門員工離職率納入主管業(yè)績考核的，并非個案，但多數(shù)主管都難以應(yīng)對離職率逐年攀升的事實。汪先生所在公司的高層，也注意到了這一現(xiàn)象，所以每年給各個部門的最高離職員工限額也在逐步放寬。汪先生本人也為此深感沮喪：難道我真的管理無方，留不住人？
翰威特的專項調(diào)查顯示，薪酬逐年提高的同時，離職率也不可避免提高。數(shù)據(jù)表明，從2001年到2008年，汽車制造型企業(yè)的離職率，從8.3%攀升至17.4%。與此同時，企業(yè)管理者們也給自己算了筆成本賬：對于一個擁有300名員工并且離職率為15%的企業(yè)來說，減少5%的離職率，相當(dāng)于每年能夠節(jié)省大約170萬元直接和間接成本。
為此，用薪酬留人，已成為相當(dāng)一部分企業(yè)的作法，但這一作法似乎也并不完全奏效。
緣由：人才供求失衡
薪酬攀升難道會帶動離職率的高漲？對此，翰威特認(rèn)為：隨著經(jīng)濟的快速增長，人才供求失衡是造成雖然薪酬高漲卻也無法抑制離職率攀升的根本原因，許多企業(yè)都在市場上和各個城市間不斷擴張，這增加了招聘機會，也使得人才供給尤其是中高端人才供給跟不上需求，一些崗位，譬如銷售與營銷，需求量相當(dāng)大。有些位居要職的人跳槽的機會很多，這些人經(jīng)常都會接到獵頭的電話。
當(dāng)然，薪酬的增長和離職率之間，也的確存在著某種微妙的關(guān)系。以武漢星級酒店業(yè)為例，在過去的一兩年間，隨著星級酒店遍地開花，盡管為了挽留人才，許多酒店都給員工的薪資以相當(dāng)可觀的漲幅，有的職員甚至漲了一倍多，但依然無法改變?nèi)瞬帕鲃宇l繁的事實。
反思：重薪酬不如重報酬
“漲工資的確是吸引人才的重要手段，但這直接導(dǎo)致了企業(yè)成本的增加，而且并不能解決所有問題，到底應(yīng)該怎么辦？”對此，翰威特資深咨詢顧問給出解決策略：不妨從全面薪酬留人，變革為用全面報酬留人，僅靠工資是不夠的，如果發(fā)現(xiàn)用薪酬留人已經(jīng)不奏效，那就要思考薪酬以外的辦法，比如培訓(xùn)機會等，實施長期激勵措施和薪資以外的激勵機制。薪酬福利管理應(yīng)以市場導(dǎo)向為原則。
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