要對管理人員進行盤點，建立一個完善的領(lǐng)導(dǎo)力評估與發(fā)展體系，HR都希望一方面能夠做到全面、準確而有效，另一方面也希望采取內(nèi)部管理人員能夠接受、便于推動的方式。如果采用單一的評價手段，不僅達不到盤點目的，同時也不利于被測者接受。針對以上目的，北森測評建議采用“績效考核+360度評估+人才測評”的新模式。之所以說這三種方式相結(jié)合將成為盤點管理人員的最佳解決方案，是因為這三種考察方式分別從不同角度、不同層面對管理人員進行全面評估，呈獻給決策者的將是涵蓋各個方面的綜合決策參考。
績效考核以客觀數(shù)據(jù)為主，考核管理人員在目前崗位上的工作績效情況；360度評估以行為層面為主，多角度得到管理能力、行為風格、工作態(tài)度等方面的全方位反饋；人才測評以潛在特質(zhì)為主，考察管理人員的能力傾向、管理素質(zhì)、職業(yè)價值觀等。例如，對一名銷售經(jīng)理，我們可以通過企業(yè)自有的數(shù)據(jù)得到該經(jīng)理所帶團隊的銷售額、銷售增長率、銷售回款率等績效指標，同時通過北森“360度評估反饋系統(tǒng)”得到上下級、同級和自己對于團隊管理、影響能力、責任心等方面的評價反饋，并采用“銳途管理人員素質(zhì)測評系統(tǒng)”得到該經(jīng)理在成功愿望、權(quán)力動機、壓力管理以及職業(yè)價值觀等方面的管理素質(zhì)、管理技能和工作動機。
綜上所述，績效考核和360度評估從不同的角度反映了管理人員目前的工作表現(xiàn)，而人才測評評估的是今后可以發(fā)展和提高的潛能。決策者根據(jù)這幾項指標，可以得到每個管理人員在下圖四方格中的位置，豐富的信息有助于我們下一步的人力資源工作，有針對性地對管理人員開展培訓發(fā)展。
1、表現(xiàn)好+潛能大：給予額外關(guān)注和發(fā)展機會
在此區(qū)間內(nèi)的管理人員在目前崗位上績效水平高、內(nèi)部評價好，并且其顯示出較大的管理潛能，這表明該人員可以在更高的職位擔負起更重要的職責，因此可給予額外的關(guān)注和發(fā)展機會。
2、表現(xiàn)差+潛能大：改善工作行為，了解個人發(fā)展意愿
在此區(qū)間內(nèi)的管理人員屬于管理潛能大、但是在目前工作崗位上表現(xiàn)一般的人員。對于這類人員，要重點分析目前工作績效不高背后的原因：是目前崗位不適合，還是工作動力不強？找出原因后，有針對性地改善造成該人員績效一般的負面因素，以發(fā)揮該員工潛在的管理才能。
3、表現(xiàn)差+潛能小：關(guān)注個人工作動機、態(tài)度，探究原因
這類管理人員在目前工作崗位上績效不高，并且發(fā)展?jié)摿σ蚕鄬η啡保虼丝梢耘袛嘣撊藛T不適宜繼續(xù)擔任現(xiàn)有職能。對于此類管理人員可以考慮對其工作動機和工作態(tài)度進行關(guān)注，探究績效不高的主觀原因。排除主觀原因后也可以對其進行相關(guān)培訓提高管理技能，使其符合現(xiàn)任崗位要求，或適當減少其管理職能。