人力配置要念“緊箍咒”
作者： 時間：2010/3/10 閱讀：1223次
我國民營企業(yè)傳統(tǒng)的家族式情感化管理已經(jīng)落后于現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，企業(yè)要優(yōu)化人才配置必須堅持開放、適用、公平、自主的原則。
開放性，從人力資源引進角度看，就是要求企業(yè)與外部勞動力市場結(jié)合，通過市場機制來選拔和配置。無論何時何崗位需要人力資源，都必須通過勞動力市場，通過規(guī)范的程序招聘，或通過有目標(biāo)的市場競爭，從其他企業(yè)“移植”。從輸出的角度看，企業(yè)過剩的人員，必須退出原崗位，除了企業(yè)自身消化外，必須流向勞動力市場。作為供給方的勞動者，應(yīng)根據(jù)自身條件選擇職業(yè)，即使從業(yè)后對自己潛能有了新的認(rèn)識，或有了更理想的工作，也會從容遷移。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的推行和完善，用開放性的市場機制來配置人力資源應(yīng)成為民營企業(yè)選聘人力資源的重要原則。
適用性，這是民營企業(yè)人力資源配置中最重要的一項原則。泰羅在《科學(xué)管理原理》一書中曾經(jīng)提出了“第一流員工”的概念，這里的“第一流”即為 “適用”。這對民營企業(yè)來說尤具意義，民營企業(yè)既不要盲目地一味追求高學(xué)歷或高職稱的人才，也要打破家族的框框，引進外來的人才。
公平性，一方面要打破在人力資源配置上的“任人唯親”現(xiàn)象，堅持“任人唯賢”的原則；另一方面在薪酬制度上，要體現(xiàn)“同工同酬”的原則，堅持按業(yè)績計酬，消除按年齡、性別、地域、親情來確定薪酬水平的做法。此外，在業(yè)績考評時，要堅持量化標(biāo)準(zhǔn)，必要時可采用“背靠背”的考評，以盡可能體現(xiàn)公平性。
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