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    離職員工想吃回頭草,HR你怎么看?
    作者: 時間:2017/8/3 閱讀:15969次

    李莎是某公司的離職員工,在職期間表現(xiàn)出色,獲得公司上下的一致好評。但一年前她卻忽然提出離職。人力資源部經(jīng)過溝通了解到,她覺得工作太累,想要休息一段時間。為了挽留李莎,人力資源部研究了多種休假方案供她參考,但她都不接受,決意離職。臨走前,直屬領(lǐng)導(dǎo)對她說:“如果在外面做得不開心就回來,公司的大門向你敞開!”

    李莎辭職后休息了一段時間,又應(yīng)聘了一份新工作,但她很快發(fā)現(xiàn),新東家與原公司有很大差距,這時她想起了舊上司對她說過的那句話,決定重新回歸。李莎不知道,她的回歸在舊同事間引起了不大不小的一場波動。說起來,離職員工復(fù)聘在該公司也并非首次,問題在于,復(fù)聘員工的薪資往往要按市場價計算,較之前有很大幅度的提升,這令在職員工十分不滿:“既然辭職再回來工資能調(diào)高,那不如咱們也離職試試!”看來,離職員工回歸還真不是出一扇門、進(jìn)一扇門那么簡單。

    觀點1

    只要是“好馬”,吃 “回頭草”也無妨

    不少同仁認(rèn)為,優(yōu)秀員工愿意回歸是件好事,至少說明公司很有吸引力和魅力。另外,離職員工的回歸,無論是從降低成本、增加效益的角度,還是從個人穩(wěn)定性方面,都對企業(yè)具有積極的意義。

    首先,離職員工回歸可以為企業(yè)減少招聘成本,提高招聘效率。企業(yè)通過媒體廣告招聘、網(wǎng)上招聘、現(xiàn)場招聘、獵頭尋訪等方式延攬人才,需要花費大量的時間和金錢,成本較高。而優(yōu)秀人才的主動回流可以在一定程度上降低這部分費用。

    其次,離職又回歸的員工熟悉企業(yè)制度與文化,更容易進(jìn)入工作狀態(tài),而且他們不需要特意帶教和培訓(xùn),就能較為順利地開展工作,為企業(yè)創(chuàng)造效益。從這個角度看,離職員工的回歸也降低了企業(yè)的培訓(xùn)成本,能夠快速融入團(tuán)隊。

    最后,員工離職又回來,說明他在外面經(jīng)過了許多曲折磨合,并經(jīng)過反復(fù)比較權(quán)衡,由于對老東家的認(rèn)同感有所增加,最終才決定回歸。這些員工經(jīng)歷風(fēng)雨之后,對公司的忠誠度和工作的穩(wěn)定性都會相對提高。同時,他的選擇也會影響到身邊其他同事——轉(zhuǎn)了一圈又回來,說明公司必然有值得留戀之處,這會在員工中間形成一種潛移默化的積極導(dǎo)向。

    因此,企業(yè)應(yīng)該歡迎優(yōu)秀員工的回歸,在此過程中,HR要做好以下幾項工作,對復(fù)聘者多進(jìn)行引導(dǎo),助其順利回歸:

    首先,要細(xì)致了解員工回歸的真實原因和動機,摸清其未來的發(fā)展規(guī)劃。

    其次,分析員工當(dāng)初離職的真正原因,以及離職后做了什么,所做的是否與離職時期望的一致。舊話重提多少會有些尷尬,但若不摸清這些情況,員工回歸后再次離職,將會對公司和員工造成更大的損失。因此,HR一定要與有回歸意愿的離職員工做好溝通和面談,了解其真實想法,這才是對員工和公司負(fù)責(zé)的做法。

    在員工回歸之后,HR還需多關(guān)注其工作狀況,多與員工及其直屬領(lǐng)導(dǎo)溝通,了解員工動態(tài),以便發(fā)現(xiàn)問題及時解決。

    觀點2

    影響在職員工敬業(yè)度,不值得鼓勵

    持這種觀點的人認(rèn)為,離職員工“在外面過得不開心就回來”,容易使在職員工對辭職產(chǎn)生隨意心態(tài)——干得不爽就辭職,反正混得不好還能再回來。這種風(fēng)氣一旦被助長,會對企業(yè)管理造成極大的困擾,導(dǎo)致員工責(zé)任心和敬業(yè)度下降,是一種得不償失的行為。

    優(yōu)秀員工離職時,一些領(lǐng)導(dǎo)者總是對員工許下“混得不好就回來”的諾言,這令不少在職員工也對辭職躍躍欲試。不少HR也連連叫苦:“離職的機會成本太低,大家當(dāng)然都想試試,弄得我們很難招聘到新人,而重新回來的人要價也提高了?!?

    除了上述原因,主張離職員工不可再次聘用的人大多還出于以下考慮:

    首先,對于離職又回歸的員工,如果同級使用(即享受原先的級別和待遇)或升級使用,會給其他同級老員工帶來較大的心理沖擊,會令他們認(rèn)為自己在公司工作的時間長,能力也不差,卻沒有得到相應(yīng)的認(rèn)可;如果降級使用,回歸的員工在心理上也很難接受,甚至?xí)蛔杂X地認(rèn)為降級是公司對其“背叛”行為的一種懲罰。于是,“回歸”對于這些員工來說也就成了一時的權(quán)宜之計,只要有合適的機會,他們會再次離開。在這種心理狀態(tài)下,重新回來的他們根本達(dá)不到應(yīng)有的工作狀態(tài)。

    其次,不利于團(tuán)隊建設(shè)。離職又復(fù)聘的員工很難在團(tuán)隊中找到自己的恰當(dāng)位置。從離職到回歸前的這段時間里,原先熟悉的團(tuán)隊可能已經(jīng)從各個方面發(fā)生了變化,如果該員工無法盡快轉(zhuǎn)變心態(tài),難免會產(chǎn)生焦躁情緒,不利于提高工作效率。同時,若其他同事有意無意流露出“他混得不好才回來”的想法,一方面會令其感覺受到輕視,帶來一定的心理壓力;另一方面,也會影響其對于公司原則、決策力的判斷。

    因此,持此觀點的HR不贊同企業(yè)對離職員工承諾“混得不好再回來”,不對離職又回歸的員工大開綠燈,以便規(guī)避一些潛在的風(fēng)險。

    觀點3

    既不完全排斥,也不過分鼓勵,

    有條件地接納

    相較于前兩種觀點,筆者更認(rèn)同第三種——對員工復(fù)聘持“包容”態(tài)度,既不完全排斥,也不過分鼓勵,謹(jǐn)慎應(yīng)對、有條件地接受。

    筆者與HR同行們交流得知,不少公司都出現(xiàn)過這種現(xiàn)象:員工因不滿薪資而離職,幾個月后,該員工又以老員工的名義重新回歸,而其薪資卻大幅度上漲。

    先不談此舉對公司其他員工會產(chǎn)生何種負(fù)面影響,其實,HR只要在員工離職前期進(jìn)行有效的溝通和協(xié)調(diào),如適度的加薪等,離職現(xiàn)象多數(shù)是可以避免的。因此筆者建議,能在事前解決的問題盡量不要拖到事后,雖然亡羊補牢為時未晚,但卻大大降低了人力資源部門的工作效率,也加重了企業(yè)的用人成本。

    為了避免離職員工復(fù)聘后薪水上調(diào)的舉動傷害在職員工的感情,筆者供職的公司已明確規(guī)定:離職后主動回歸的員工,其薪資不予調(diào)高。此外,對于復(fù)聘員工,HR還要盡量完善工作流程,規(guī)避一些潛在的法律風(fēng)險:

    首先,不是所有離職員工都可以重新被聘用。人力資源部門要做出合理的判斷,特別是對某些敏感崗位,如涉密崗位,需要多方考慮其返崗的其他可能性原因,并結(jié)合其之前的在職表現(xiàn)做出最終決定。一般來說,對于主動辭職的員工,若其離職動機是正面的,企業(yè)可以接受其回歸,尤其是在職期間表現(xiàn)優(yōu)異,或在團(tuán)隊中做出過突出貢獻(xiàn)與業(yè)績的員工;而由于各種原因被公司辭退、因績效較差而被淘汰、與企業(yè)文化背離、抗壓能力較弱的員工不予復(fù)聘。也就是說,復(fù)聘員工之前要有良好的綜合表現(xiàn),能夠符合或超出崗位要求。簡而言之,能吃回頭草的,必須是能用得上的“好馬”。

    其次,以崗位需求為基本前提。復(fù)聘離職員工首先須以崗位實際需求為參考標(biāo)準(zhǔn),當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺,或崗位缺口較大時,可優(yōu)先考慮熟悉業(yè)務(wù)的離職員工。但這并不意味著離職員工想回就能回,原則上,企業(yè)不可以為某一員工單獨設(shè)崗,或?qū)σ扬柡偷膷徫贿M(jìn)行擴編。

    再次,為避免在職員工產(chǎn)生“干得不爽就辭職”的心態(tài),企業(yè)應(yīng)提前做出防范。例如:規(guī)定離職后滿兩年者方可再次入職;第二次入職后若再次離職則終生不予錄用。這樣,既對復(fù)聘員工起到一定的約束作用,防止其反復(fù)跳槽,又能提高招聘效率。同時,從管理公平的角度出發(fā),對復(fù)聘的老員工也要進(jìn)行個人信息及資料的審核,重新訂立合同,切不可將正常的人事手續(xù)省略。另外,要為其重新計算工齡(可無試用期),即不保留其以前的工作條件和待遇,不享有老員工的專屬福利。

    最后建議HR在同離職員工進(jìn)行面談時,千萬不要輕易許下“混得不好就回來吧”這樣的諾言,畢竟企業(yè)的人才流動是要以崗位實際需求作為最終標(biāo)準(zhǔn)的。

    面對離職員工,你們又是怎么看的?

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