人們都喜歡聽贊美，但如果員工從上到下每個人都向老板膜拜、給公司鼓掌——這個公司不是傳銷就是樂視。
自從朋友進(jìn)了樂視，他在朋友圈的人設(shè)就像個微商，今天生態(tài)戰(zhàn)略新舉措，明天414狂歡節(jié)。終于忍不住去問他，這個公司究竟什么魔力讓你天天雞血滿滿？他說：我有兩個微信號。
作為老板，心里肯定清楚員工們那些認(rèn)可的聲音里有的是贊揚(yáng)，有的是恭維。但他們可能沒意識到當(dāng)中還有一部分是曲意逢迎，以及逢迎的背后積攢的潛在問題。哈佛商業(yè)評論最近發(fā)布了一項(xiàng)研究認(rèn)為，下屬奉承的背后可能隱藏著中傷。而且當(dāng)CEO由女性或少數(shù)族裔擔(dān)任的時候，負(fù)面影響更嚴(yán)重。
那些向CEO匯報的高層管理者往往都是有能力有見解的人才，也正因?yàn)槿绱怂麄兛赡芨憛捪蚶习迩カI(xiàn)媚。該研究主要研究的對象就是針對這部分人進(jìn)行調(diào)查。
研究人員收集了美國上市公司CEO和高層管理人員的人際交往信息以及他們對媒體發(fā)出的聲音，樣本共3895條消息，時間跨度為近三年。調(diào)查的內(nèi)容就是觀測經(jīng)理人對CEO的態(tài)度和對記者表達(dá)的觀點(diǎn)。
數(shù)據(jù)梳理證實(shí)了猜測，向老板逢迎不僅僅增加了經(jīng)理人內(nèi)心的憤懣，而且導(dǎo)致他們更有可能在與媒體交流時用委婉的語言透露首席執(zhí)行官的缺點(diǎn)。這些消極的評價有的是直接的批評，有的是側(cè)面透露其領(lǐng)導(dǎo)能力的欠缺，比如“幸好老板還有董事會管”或者“首席執(zhí)行官承認(rèn)自己缺乏經(jīng)驗(yàn)”。根據(jù)調(diào)查，如果將情緒量化，每當(dāng)逢迎增加1個點(diǎn)，怨憎就會增加1.5個點(diǎn)。很多受訪的高層管理者表示每當(dāng)自己違背意愿地稱贊CEO時就會情不自禁地產(chǎn)生怨恨。而且當(dāng)面對記者時，逢迎與批評的意愿比例是1:2，反正記者出于保護(hù)信源也不會讓老板知道究竟是誰批評了老板。
研究進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，當(dāng)CEO是女性或少數(shù)族裔時，討好首席執(zhí)行官而產(chǎn)生的憤懣將高于平均值。具體老說就是白人男性經(jīng)理格外討厭迎合女性領(lǐng)導(dǎo)或者少數(shù)族裔的老板。轉(zhuǎn)身他們更容易向媒體抱怨老板的不好。
在西方社會，少數(shù)族裔比白人更難攀到組織頂層；在所有公司里，女性想站到金字塔頂尖位置也格外困難。但是研究表示他們的確找到了這樣的觀察樣本，而且首席執(zhí)行官們很可能根本沒意識到自己的經(jīng)理人正在逢迎。加上白人經(jīng)理們格外討厭這樣做，于是讓本來就付出格外努力的CEO在這個崗位上遭遇比普通人更多的批評。
當(dāng)然這項(xiàng)研究也存在不足之處。研究人員坦白他們關(guān)注的只是公司CEO以及與之接觸的管理層人員之間的關(guān)系，然而逢迎的現(xiàn)象往往貫穿整個公司，所以也可能是公司以外的某種社會原因造成了這樣的問題。但是這項(xiàng)研究主要想從公司文化中找到原因，很可能是公司氛圍鼓勵員工違背意愿迎合領(lǐng)導(dǎo)：看，那個整天拍馬領(lǐng)導(dǎo)的人又升職加薪了。
慢慢地員工會發(fā)覺只有迎合老板稱贊老板才能在公司得到賞識，這樣特別容易導(dǎo)致同事之間的勾心斗角，誤導(dǎo)CEO。
總的來說就是要提醒老板，公司上下一片頌歌未必是好事。衡量一個員工的指標(biāo)也不該是今天他稱贊了老板幾次，發(fā)了幾條雞血朋友圈。千萬別把員工忠誠度和諂媚程度混為一談。