“領(lǐng)導(dǎo)，有時間嗎？我有點事情想要找你談?wù)劇蔽蚁嘈糯蠖鄶?shù)HR們都聽過這句話，也是最不愿意聽到這樣的話吧。每次聽到類似的話我的心就咯噔一下，默念：肯定沒好事。尤其跟你說這話的是公司的某位骨干人物。
員工為什么離職？是公司管理上出了問題？還是我們HR部門的工作做的不夠？員工離職的原因各種各樣，我看過的離職申請里十有八九都是家里有事、個人原因、不想干了……讓員工卸下心防，了解員工離職最真實和最重要的原因，離職面談這個環(huán)節(jié)尤為重要。順利的話能為公司挽留一名人才，即使員工去意已決，如果能坦誠相待，我們也能從談話中了解到員工對主管，或者對公司的一些真實想法，從而也能促進公司的不斷改善。
那么，怎么來做好員工的離職面談呢？我們要分為三個階段。
01準備階段
我們要收集員工的一些個人資料，如：入職時間、職位、晉升狀況、薪資待遇、家庭情況等，并提前和其部門主管交談，了解其平時的一些工作表現(xiàn)，以便我們掌握這位員工離職的真實原因。
在和周邊同事了解情況時，我們需要把握一個度，就是口風(fēng)要緊，別等員工還沒說什么呢，某某要離職的消息鋪天蓋地。還有一點很重要，提前準備一些要提問的問題，或者可能需要應(yīng)對的問題。
02面談階段
當(dāng)你和員工在洽談室坐下來后，可以選擇坐在桌子的拐角兩側(cè)，切忌面對面。一定要試圖營造一個輕松的環(huán)境。在面談過程中我們要給予對方充分的表達空間，不要去打斷他，學(xué)會傾聽。讓離職員工感受到你的真誠，如果讓他覺得你是在例行公事，我們也得不到有價值的反饋。
這里我們有個“三問”原則：問員工，問主管，問公司。問員工在公司承擔(dān)什么樣的工作，在此期間有什么樣的成長，離開的主要原因是什么？如果已經(jīng)有新的工作機會，他的吸引力在哪？問主管給予了你哪些，還有哪些方面未做到的，怎樣評價你的直接上司，平時私下部門都有什么集體活動？問公司對你個人的成長給予了什么樣的空間，阻力又是什么，公司制度、流程上有哪些不贊同的？對公司有何建議？
03總結(jié)階段
包含兩個層面，一個是為此次談話做一個好的結(jié)尾。感謝員工給公司提出的寶貴建議，我們也要對其承諾此次談話結(jié)果為其保密。員工離職了，不等于和公司就此“一刀兩斷”，老死不相來往。后續(xù)和離職員工保持良好的關(guān)系，還可能會給公司帶來長遠的利益，比如：銷售訂單，新客戶，人才推薦等等。
從HR自身來講，我們要把每次離職面談進行總結(jié)，包括自身在面談中做的不好，疏忽的地方，從而改進我們下一步的面談工作。還可以把離職面談做成課件的形式，形成企業(yè)經(jīng)典案例，把知識轉(zhuǎn)化為行為，最好也能就此提出我們自己的挽留人才方案，在HR部門組織分享。