我曾做過(guò)一個(gè)系列的微課叫做”1001個(gè)為什么？”這個(gè)系列的內(nèi)容都是發(fā)生在我們身邊的一些小事。有些是與管理有關(guān)的，有些是與管理無(wú)關(guān)的東西。我會(huì)把這些現(xiàn)象用管理學(xué)或心理學(xué)等知識(shí)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，探究規(guī)律再找到解決辦法。我把這個(gè)叫做“燒腦游戲”。這樣，即練習(xí)了分析能力，也解決了實(shí)際的問(wèn)題。這種燒腦的小游戲做起來(lái)有趣，還可以借機(jī)學(xué)習(xí)或鞏固一些知識(shí)。
【現(xiàn)象】
你們公司是否出現(xiàn)過(guò)這種情況。每月制定考核指標(biāo)的時(shí)候，部門主管基本上不會(huì)找員工談工作，也就是拿來(lái)上個(gè)月的考核表，稍改下指標(biāo)，大家簽個(gè)字就算確認(rèn)了，而考核表也遲遲不能交給人力資源部備案。每到月底考核的時(shí)候呢？各部門領(lǐng)導(dǎo)又是一肚子火撒在人力資源部的頭上：“什么你們的考核辦法一點(diǎn)也不好？”“這個(gè)考核根本沒(méi)法評(píng)？”“員工的薪酬太低，扣誰(shuí)的也不合適”等等。而員工也一樣，要不找人力資源部訴苦，說(shuō)自己干了多少多少工作，但領(lǐng)導(dǎo)不喜歡自己，總也不給自己評(píng)高分；要不就是挨聲嘆氣地說(shuō)自己在公司如何不得意，想找個(gè)機(jī)會(huì)另尋高就?？傊?，每個(gè)月逢考核的時(shí)候，都是這一套。部門領(lǐng)導(dǎo)不愿意考核，員工也不愿意被考核，其實(shí)人力資源部的人也不愿意組織考核。在公司考核就是得罪人的代名詞，人力資源部最受歡迎的員工是管薪酬、管培訓(xùn)的，而最不受人歡迎的則是管考核、管考勤的人。
其實(shí)，員工不愿意被考核是個(gè)世界性的問(wèn)題。
【分析】
那么員工為什么不愿意被考核呢？
我們從管理學(xué)和心理學(xué)的角度來(lái)分析一下。對(duì)這個(gè)事情的理解要從歸因理論說(shuō)起。1958年，海德在《人際關(guān)系的心理學(xué)》中首先提到了歸因理論。之后一些心理學(xué)家對(duì)歸因理論進(jìn)行了豐富和完善。
所謂歸因，就是指觀察者為了預(yù)測(cè)和評(píng)價(jià)人們的行為并對(duì)環(huán)境和行為加以控制，而對(duì)他人或自己的行為所進(jìn)行的因果解釋和推論。簡(jiǎn)單說(shuō)，就是人們總是愿意給自己所看到或經(jīng)歷的事情找一些解釋。比如說(shuō)，新聞報(bào)道了有一個(gè)河南人在上海偷東西，他就會(huì)說(shuō)，河南人小偷最多了。而實(shí)際上根本沒(méi)有考慮，這一個(gè)河南人是否能夠代表整個(gè)河南人，也沒(méi)有考慮和任何一個(gè)省份一樣，絕大部分的河南人都很善良、純樸。
根據(jù)心理學(xué)家的研究，人們行為的原因包括了內(nèi)部原因和外部原因兩部分。內(nèi)部原因是指?jìng)€(gè)體自身所具有的、導(dǎo)致其行為表現(xiàn)的品質(zhì)和特征，比如個(gè)體人格、情緒、動(dòng)機(jī)、能力、努力等。相對(duì)的，外部原因是指?jìng)€(gè)體自身以外的、導(dǎo)致其行為表現(xiàn)的條件和影響，如環(huán)境、他人影響等。
根據(jù)研究，人們普遍相信自己是可以解釋一切事情的。除此以外，大多數(shù)人趨向于把別人的成功和自己的失敗歸結(jié)到外部因素上。而把自己的成功和別人的失敗歸結(jié)到內(nèi)部因素上。也就是說(shuō)，當(dāng)一個(gè)人自己取得成功時(shí)，他往往會(huì)認(rèn)為這是他自己努力的結(jié)果，而他失敗時(shí)，他會(huì)認(rèn)為這是外部或他人影響的結(jié)果；相反，當(dāng)他看到別人成功時(shí)，往往會(huì)認(rèn)為是別人運(yùn)氣好，而別人失敗時(shí)，他又會(huì)認(rèn)為這是因?yàn)槟莻€(gè)失敗者做得不夠好。
正是因?yàn)檫@個(gè)原因，大多數(shù)人在考核結(jié)果并不如意時(shí)，首先都是從外部找原因，而很少反省自己有哪些做得不好的地方。
那么，我們把考核結(jié)果做準(zhǔn)確，做科學(xué)，是否就可以避免這個(gè)情況了。的確，根據(jù)研究，當(dāng)員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果非常滿意時(shí)，員工可以保持一個(gè)穩(wěn)定狀態(tài)；當(dāng)員工對(duì)考核結(jié)果不滿意時(shí)，其不平衡感產(chǎn)生。但這只是理想狀態(tài)，大多數(shù)員工都會(huì)對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生不滿。
這是由兩個(gè)原因造成的：第一個(gè)原因是員工的不公平感。員工的公平感并不是根據(jù)自己的付出獲得了多少收獲而來(lái)，而是根據(jù)與別人的比較產(chǎn)生的。也就是員工會(huì)根據(jù)自己的付出與回報(bào)比和其他員工的付出與回報(bào)比來(lái)比較。根據(jù)歸因理論，員工總會(huì)認(rèn)為自己的成功來(lái)自于自己的努力，而別人的成功與運(yùn)氣有關(guān)，所以，總會(huì)認(rèn)為自己的付出比別人，而回報(bào)比別人少，所以不平衡感總是存在。
第二個(gè)原因是員工期望的落空。根據(jù)期望理論，每個(gè)員工在工作前都會(huì)有期望值，也就是對(duì)完成工作獲得報(bào)酬的預(yù)期，并會(huì)根據(jù)期望值決定自己付出多少的努力。然而，員工的期望值會(huì)因?yàn)橥獠壳闆r發(fā)生變化。一般情況下，員工都會(huì)過(guò)高地估計(jì)自己的能力，這樣就會(huì)造成為達(dá)成某一績(jī)效預(yù)期的準(zhǔn)備不足。而真正達(dá)成績(jī)效時(shí)，由于自己的付出超過(guò)了之前的準(zhǔn)備，那么自己就希望獲得超過(guò)承諾水平的激勵(lì)。但這往往是不可能的。舉個(gè)例子，公司規(guī)定員工銷售100萬(wàn)產(chǎn)品可以獲得1萬(wàn)元提成，員工在開(kāi)始過(guò)高地估計(jì)了自己的能力，而認(rèn)為自己只要認(rèn)真完成每天的工作即可以完成任務(wù)。而事實(shí)上，員工完成100萬(wàn)的任務(wù)需要加4天班，那么員工認(rèn)為這4天班是超額的付出，就會(huì)希望公司能在1萬(wàn)元激勵(lì)外，額外激勵(lì)自己的加班行為。否則，就會(huì)產(chǎn)生不公平感。
【改進(jìn)】
燒腦游戲001為什么員工不喜歡考核
通過(guò)以上的分析，我們發(fā)現(xiàn)，其實(shí)大多數(shù)的員工都不愿意參與考核，因?yàn)榭己藭?huì)加劇員工的不滿意感。
有什么好的方法能夠避免這個(gè)問(wèn)題呢？
其實(shí)，目前沒(méi)有絕對(duì)有效的辦法，但針對(duì)員工不滿意的根源，我們可以嘗試三個(gè)方法：
一是提高員工公平感。要確定考核辦法和考核過(guò)程的公開(kāi)、公正、公平。公開(kāi)是讓員工參與到考核指標(biāo)的制定中，也就是要加強(qiáng)員工參與和過(guò)程溝通，要讓員工知道公司是對(duì)事不對(duì)人的，公司的考核過(guò)程要經(jīng)得起檢驗(yàn)；公正是考核要依據(jù)考核內(nèi)容，盡可能地采用客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，減少人為因素；公平是考核時(shí)既要考慮被考核者個(gè)人情況，也要考慮到被考核者群體的情況，整體要有平衡。
二是減少激勵(lì)對(duì)員工期望值的影響。要弱化考核決定收入這一內(nèi)容，強(qiáng)化考核促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)、促進(jìn)個(gè)人能力發(fā)展這一主題。弱化員工在制定考核目標(biāo)時(shí)單純對(duì)個(gè)人物質(zhì)激勵(lì)的追求，引導(dǎo)員工從長(zhǎng)遠(yuǎn)、能力和非物質(zhì)激勵(lì)等方面來(lái)考慮問(wèn)題。也就是說(shuō)，不只要告訴員工考核完成后能拿到多少錢，還要告訴員工，他做的工作對(duì)個(gè)人能力提高，對(duì)組織任務(wù)的完成有多么重要。在各多的需求層次上滿足員工的要求。
三是考核要采取適當(dāng)?shù)念l次?？己瞬皇窃椒鳖l越好，還要適量。有些員工是按月考核，有些員工按季考核就可以了，而公司的高級(jí)管理人員按年度考核、半年跟蹤就足夠了。我們就是要將員工的不滿意控制在一定的次數(shù)內(nèi)。既然我們知道了員工們并不喜歡考核，那么管理者就應(yīng)該盡量少刺激員工。否則，只會(huì)加劇員工的抵制情緒。