“科學(xué)管理之父”弗 雷德里克•溫斯洛•泰勒曾說(shuō)：“在各行各業(yè)，即使在最微不足道的細(xì)節(jié)上，用科學(xué)的方法代替單憑經(jīng)驗(yàn)的方法，也將帶來(lái)巨大的收益。”科技帶來(lái)的不僅僅是改 變，還有人們的認(rèn)知。發(fā)展了一百余年的測(cè)評(píng)亦如此，比起快速發(fā)展的科技，心理學(xué)作為一門科學(xué)，仍可以被列為傳統(tǒng)科學(xué)。從傳統(tǒng)的心理測(cè)驗(yàn)發(fā)展到如今的人才測(cè) 評(píng)，這個(gè)過(guò)程也見(jiàn)證了時(shí)代的改變。在這個(gè)“互聯(lián)網(wǎng)+”的時(shí)代，科技的進(jìn)化、觀念的變遷到底將讓測(cè)評(píng)技術(shù)發(fā)生怎樣的變化呢？
情景模擬類測(cè)評(píng)將獲得青睞
從現(xiàn)在到未來(lái)，與經(jīng)典測(cè)驗(yàn)相比，人才測(cè)評(píng)開(kāi)始比過(guò)去承擔(dān)越來(lái)越多的“管理職責(zé)”。以往的經(jīng)典測(cè)評(píng)更多地描述一個(gè)“人”的個(gè)性、動(dòng)機(jī)，從人的角度出發(fā)來(lái)預(yù)測(cè)組織中的表現(xiàn)。而如今的人才測(cè)評(píng)已逐漸從預(yù)測(cè)走向“模擬”。
在中國(guó)，人力成本每年正以超過(guò)15%的速度上升。以2012年為例，招聘一名新人的直接成本是3479元，但如果招到了不合適的人，損失一般是直接招聘成 本的10倍。隨著企業(yè)對(duì)人才的重視，越來(lái)越多的心理學(xué)家及管理學(xué)家將評(píng)價(jià)中心作為分析能力的最佳手段。但是，線下評(píng)價(jià)中心卻深受多種條件的禁錮——多手 段、多流程、多評(píng)價(jià)，并且實(shí)施成本較高，許多企業(yè)只能敬而遠(yuǎn)之。
傳統(tǒng)的心理測(cè)驗(yàn)大部分以問(wèn)卷的題目為主，近十年來(lái)，用戶對(duì)做答體驗(yàn)的要求變得越來(lái)越高，尤其新生代的求職者和員工，“有趣”也會(huì)成為測(cè)評(píng)的一大吸引力。因 此，隨著交互技術(shù)的普及，越來(lái)越多的模擬形式出現(xiàn)，郵件、傳真、視頻……通過(guò)“互聯(lián)網(wǎng)+”的概念解決傳統(tǒng)測(cè)評(píng)的局限性，情景模擬類測(cè)試手段必然成為測(cè)評(píng)行 業(yè)發(fā)展的方向。同時(shí)隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”理念的普及，計(jì)算機(jī)技術(shù)也開(kāi)始將經(jīng)典測(cè)量技術(shù)搬到了云端。
用測(cè)評(píng)大數(shù)據(jù)優(yōu)化人才管理決策
現(xiàn)今，大數(shù)據(jù)在機(jī)器學(xué)習(xí)、分析和數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)上開(kāi)始發(fā)揮越來(lái)越不可替代的作用，在人力資源領(lǐng)域也不例外。大數(shù)據(jù)可能會(huì)變革HR對(duì)于人才篩選、離職預(yù)測(cè)的傳統(tǒng)方式，變成組織績(jī)效的風(fēng)向標(biāo)。
人才測(cè)評(píng)是人才招聘、任用、發(fā)展的一個(gè)“質(zhì)量規(guī)格”。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，每個(gè)人的結(jié)果和過(guò)程評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)價(jià)值日趨突顯，對(duì)人才管理各個(gè)環(huán)節(jié)的作用也越來(lái)越重要。 人才測(cè)評(píng)作為一種人才評(píng)價(jià)的通用技術(shù)，未來(lái)可以幫助雇主企業(yè)更快速地找到候選人，以及快速地識(shí)別“高潛員工”、“高危員工”，用數(shù)據(jù)來(lái)驅(qū)動(dòng)“薪酬變革”。 這些變化已經(jīng)悄然在新興公司中發(fā)生，而且被接納程度也非常迅速。
實(shí)力雄厚的云平臺(tái)，可以通過(guò)數(shù)據(jù)和匹配搜索，于數(shù)分鐘內(nèi)在海量數(shù)據(jù)中找到匹配度最接近“高績(jī)效基因”的5-10%的候選人推薦給企業(yè)方。這種大數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)的 方法，不僅智能、便捷，能夠更快地聚焦人才，也去除了許多主觀因素，使最有可能適合企業(yè)的候選人以最快的速度抵達(dá)崗位，極大地“綠化”了整個(gè)選人流程。比 如說(shuō)BIT通過(guò)智能地分析并對(duì)比錄用人員和非錄用人員、績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效低下的人員素質(zhì)差異，進(jìn)行定量分析，同時(shí)積累人才數(shù)據(jù)，從而形成自身用人特點(diǎn)的“人才畫像”，讓企業(yè)在龐大的候選人庫(kù)里鎖定合適的人才。
總而言之，從整個(gè)測(cè)評(píng)行業(yè)來(lái)看，未來(lái)的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)正逐步演變?yōu)槠脚_(tái)和數(shù)據(jù)的競(jìng)爭(zhēng)，能夠聚焦于測(cè)評(píng)領(lǐng)域的核心優(yōu)勢(shì)和持續(xù)積累的數(shù)據(jù)，則可升級(jí)人才管理的創(chuàng)新服務(wù)，也必將為企業(yè)帶來(lái)更大的價(jià)值。