HR案例：培訓應將氣氛與需求相結合
【案例】
我們公司是一家電子公司，老板本人非常愛學習并注重培訓。去年7月份我們購買了一家培訓機構在線學習課程，每個員工都有一個賬號，可以隨時隨地登陸學習相應的課程。在此期間，發(fā)現(xiàn)員工學習不積極。公司就將學習時長、考試次數(shù)納入到績效考核中。后期我們就發(fā)現(xiàn)有員工沒事時，用手機或電腦打開視頻放在那里，而本人就去干別的事情。另外，公司不讓員工上班時間學習，員工就找各種理由不學習，像家里沒網(wǎng)、沒電腦、要帶小孩之類的各種借空。
現(xiàn)在，老板要求我提高員工參與培訓的積極性，我該從哪些方面入手？
【解析】
學習雖說是員工自己的事情，但作為企業(yè)方提供學習機會，看似一種福利，但并不是所有福利都是員工要想的。當你的福利在員工看來是一種累贅時，你的福利就是包袱，要想起到促進作用，還得從員工真實的需求出發(fā)。
如果了解到員工對學習成長的真實需求，還得從企業(yè)方著手。怎樣做才能算是企業(yè)老板真正重視學習呢？并不是說你引進一個在線教育，強制要求員工在看視頻或者說是書箱，這就是重視培訓。直接點說，貴公司的這種做法在內(nèi)行眼里看來，純屬做秀或者是跟本不懂什么叫學習型組織。為何這樣說呢？如果真正注重學習的企業(yè)，至少需要做到以下幾點：
其一、進行員工培訓需求調(diào)研，了解員工對我自提升的需求，有針對性的上線產(chǎn)品；
其二、協(xié)助員工進行職業(yè)規(guī)劃與能力提升的關系分析，從員工成長的角度對應上線產(chǎn)品；
其三、從成人的學習特點看來，成人學習更需要氛圍，公司如果只是進行這樣的網(wǎng)上視頻與文字的學習，可以說基本上引不起員工的興趣。哪怕是對他非常有價值，也很難堅持學習下去，企業(yè)一定要營造學習的氣氛，如何營造呢？
1.定期邀請外部培訓師到企業(yè)進行內(nèi)部培訓，激活員工的學習欲望；
2.定期送部門優(yōu)秀的、積極的人才外出培訓，讓他們感受到外面學習熱潮；
3.老板外出學習、優(yōu)秀人才外出學習后，組織在內(nèi)部進行分享、研討，將外部知識轉(zhuǎn)化為內(nèi)部知識，也帶動學習氣氛；
4.通過前面的步驟，當你將企業(yè)的學習氣氛真正調(diào)動起來之后，你再加強網(wǎng)絡學習的推廣。
如果前面的這些老板并不想花錢、時間投入到學習型組織中來，那么你只能針對網(wǎng)絡學習平臺進行必要的深化也是可以的。如何深化呢？先需要了解你在企業(yè)的職務與地位，及你個人的執(zhí)行力度，如果這些都沒有問題的話，那么建議如下：
1.學習人力資源和社會保障網(wǎng)上關于工程師評定必修的網(wǎng)絡學習方式，要求你們合作機構對學習平臺進行升級。員工登錄學習平臺后，需要每5分鐘點一下鼠標或者是點一下觸摸屏，確保他們在看，否則視頻自動退出，再看則需要重要登錄一次。
2.也有員工點開后讓其他人進行點鼠標或者觸摸屏，那么可以設制人臉實別術，即每個登錄帳號都錄出員工的大頭照?，F(xiàn)在的電腦與手機都有自帶視頻，如同考駕照一樣，進行人臉實別，以確保是員工自己在看。
3.設定學習主題活動，每個月或每個季都需要對不同員工，設定不同的課程，當然這些課程都在你的系統(tǒng)里，需要員工進行學習并進行網(wǎng)上考試，再進行定期的線下學習交流分享會，讓大家從線上走到線下，更進一步的提升大家的學習氣氛。
學習是員工是一種增值，對企業(yè)同樣是一種增值；既然需要員工自己投資時間，也需要企業(yè)投資時間，必要時在上班時間組織學習，還不是走馬觀花式的做樣子。