招聘與面試 是人力資源管理 的起點，招聘與面試工作的好壞不但決定著企業(yè)短期內人才隊伍的配置狀況，而且影響著企業(yè)與員工長期內能否共同成長和發(fā)展，招聘與面試工作更是企業(yè)對外形象宣傳和對外信息獲取的重要渠道，所以，人才招聘與選拔工作關系到企業(yè)經營的整體成敗。
從“八觀八驗”看咋做招聘面試
怎么才能慧眼識才掌握實效招聘面試技巧呢？馬上就要迎接14年高校畢業(yè)生了，那么作為一個人力資源管理者，怎樣為公司尋求到高效人才呢？
從我國古代至今流傳下來的招聘面試技巧數(shù)不勝數(shù)例如：魏征給李世民提出了一個基本的建議：“富則觀其所養(yǎng)，居則觀其所好，習則觀其所言，窮則觀其所不受，賤則觀其所不為。因其才而取之，審其能以任之。用其所長，掩其所短?！?
魏征給李世民的這個建議的內容最早可以上溯到《呂氏春秋》，里面記載了看人識人的“八觀”要訣。魏征的“六觀”是“八觀”的簡化，都代表了中國古代管理思想家在看人上的基本態(tài)度，就是看行為、看表現(xiàn)，通過行為和表現(xiàn)去推斷當事人的內心世界，預測當事人的未來行動。
八觀
八觀，就是依據人在不同環(huán)境的表現(xiàn)來識才?！秴问洗呵铩分械摹鞍擞^”包括：
（1）通則觀其所禮。（2）貴則觀其所進。（3）富則觀其所養(yǎng)。 （4）聽則觀其所行。
（5）止則觀其所好。（6）習則觀其所言。（7）窮則觀其所不受 .（8）賤則觀其所不為。
“八觀”中至少占六條，才能算本質好；戰(zhàn)五條算及格；五條以下就太可怕了，不能考慮。
八驗
《莊子》里也提出了一個看人模型，叫“八驗”。其內容包括：
（1）遠使之以觀其忠。（2）近使之以觀其敬。（3）煩使之以觀其能。（4）猝問之以觀其智。
（5） 急與期以觀其信。（6）醉以酒以觀其性。（7）雜以處以觀其色。 （8）示以利以觀其廉。
將“八觀”和“八驗”和在一起，一共是16條。一般人的人事選拔，要占到10條；重大的人事選拔，要占到14條，至少12條。如果某人能占到14條以上，說明這個人能成大事，即使目前的水平不高，也是可以重點培養(yǎng)的。這是古人的招聘面試方法理論。那么，在如今社會中的面試技巧就可以歸納為以下幾點：
1、非結構化面試。 面試官所提出的問題，并不是固定不變的，可以根據個人的關注點和求職者的回答不斷提出縱深的問題。答案是開放性的，沒有一個標準答案。
2、結構化面試。所謂結構化面試指的是，在面試中，使用結構化的面試指導表— —對所有面試者，表格中所提的問題一樣，問題有標準答案。
3、情景面試。 被面試者置于應聘崗位的實際情景（或者模擬情景）之中，觀測被面試者的反應、表現(xiàn)，分析其對問題的回答，甚至要求被面試者指出面試情境中暴露出企業(yè)有哪些問題以及產生問題的原因和解決方案。
4、系列面試。將面試的問題分成若干方面，分別由該方面的專家面試。每個求職者分別單獨被各個面試官面試。本方式的要點是，各個方面專家的看法要獨立，不能相互打聽，避免失去獨立性。
5、壓力面試。壓力面試通常用于對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。測試時，面試官可能會突然問一些不禮貌、冒犯的問題，讓被面試人員感到很突然，同時承受較大的心理壓力。這種情況下，心理承受能力較弱的求職者的反應可能會較異常，甚至有的人不能承受。
6、小組面試。由若干人員組成一個面試小組，小組中的每一個成員測試一個方面；被面試對象可以是一個或多個；可以對一個人發(fā)問，也可以要求幾個人回答同一個問題。
在如今這個高競爭時代，我們少不留神就會錯失很多珍貴的事物。人才亦是如此?？础堵殎砺毻泛汀斗悄隳獙佟反笮吐殘稣衅笝谀繒r我們會發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，BOSS團成員們都想留下。招聘面試不僅是對你未來員工的一個考核也是對公司未來發(fā)展的一個評估。因為人才等于發(fā)展。