行業(yè)性決定了企業(yè)文化的生成和再建設(shè)。倘若醫(yī)院的護(hù)士都去舞槍掄棒，勢必會把病人的身體內(nèi)遺留下“炸藥包”。如果把“炸藥包”說成是一種文化，那么人人身上都裝備了“TNT”我們的社會也就無從談起和諧了。
企業(yè)文化就好比是親生的子女一樣。如果一個(gè)90歲的老翁和一個(gè)二八姑娘生下一個(gè)孩子，結(jié)果是不是和一個(gè)獵人沒有裝上子彈就去打狗熊的道理一樣呢？萬幸的是獵人把狗熊打死了，沒有了被狗熊侵犯的生命危險(xiǎn)；不幸的是狗熊的死因卻使獵人范進(jìn)中舉一樣，從此只能在瘋瘋癲癲中來回憶自己的“打獵”生涯。其實(shí)獵人更知道，那狗熊決然不是自己的“親生子女”。從此后打獵者的行列里少了一個(gè)獵人，同時(shí)也少了許多個(gè)被誤殺的狗熊。企業(yè)文化也一樣，有他的偶然性?？茖W(xué)地講這種偶然性肯定會遭遇“狗熊”的侵犯甚至“強(qiáng)奸”，如此說來，肯定是不和諧了。
管理制度是企業(yè)發(fā)展的“爹”，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的“娘”。沒有了爹娘的家庭誰也不能說這個(gè)家庭是完整的，恰恰說明：企業(yè)里沒有了和諧的制度不行，沒有和諧的企業(yè)文化也不行。
從企業(yè)文化引進(jìn)我國的國有，民營企業(yè)以來，企業(yè)文化就成了衷說莫一的話題，企業(yè)文化的作用被夸大了很多。在很多企業(yè)里，企業(yè)文化幾乎是生存在“溫室”里；有的企業(yè)里，企業(yè)文化就是一張“姑娘出閣”時(shí)候用的“陪嫁”用的支票；也有的企業(yè)把企業(yè)文化神化了，好象企業(yè)文化就是“孫猴子”上得天庭偷桃，下得水界“盜寶”，企業(yè)文化似乎無所不能；還有的企業(yè)，企業(yè)文化幾乎“當(dāng)家做主”，一切唯企業(yè)文化為馬首是瞻，凡是與企業(yè)經(jīng)營有關(guān)的東西，都被套之以企業(yè)文化的“袈裟”，猛一看，民主，集中，氣勢非同凡響；甚至有的企業(yè)把老總當(dāng)成企業(yè)文化的爹，把書記當(dāng)成是企業(yè)文化的娘，他們的“孩子”自然就是行政式的企業(yè)文化。眾說不一，企業(yè)文化在領(lǐng)導(dǎo)的嘴巴里就是TM柜員機(jī)，就是搖錢樹，就是管理階層和員工的“愛情結(jié)晶”。
在國外的企業(yè)，企業(yè)文化力強(qiáng)的企業(yè)，企業(yè)文化是很使管理階層“頭大”的事情，先不要說企業(yè)文化為企業(yè)帶來了多少效益，其實(shí)企業(yè)文化既不是銀行，也不是財(cái)務(wù)公司，他們直接地不可能為企業(yè)帶來效益，帶來的是和諧有序的制度落實(shí)，管理體系建設(shè)，在一定意義上來說，企業(yè)文化是嫁接在管理階層和員工中間的一道橋梁。這個(gè)溝通，融洽的過程是為了保證員工的各種利益得到最大化的保障。坦率地說，在國外的企業(yè)文化力強(qiáng)的單位，企業(yè)文化就好比國際社會中的“聯(lián)合國安理會”一樣，協(xié)調(diào)，促進(jìn)，溝通完善企業(yè)的綜合力量，提升企業(yè)的核心競爭力，而不是我國的企業(yè)中的為了形成企業(yè)形象的擺設(shè)。
在市場經(jīng)濟(jì)體制完善，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)軌的新的歷史時(shí)期，企業(yè)的知識密度加強(qiáng)，競爭加劇，各種以質(zhì)量，服務(wù)，管理為手段的經(jīng)營模式在一定程度上已經(jīng)很難控制企業(yè)的發(fā)展趨向。企業(yè)主越發(fā)意識到了文化的重要性。于是企業(yè)文化能夠登堂入室也就是水到渠成，順理成章的事情了。企業(yè)文化的概念百凸在過去幾篇小作中一再強(qiáng)調(diào)，今天也就不再贅言。
但是我們今天有必要探究一下，企業(yè)文化的生成環(huán)境，生存環(huán)境以及發(fā)展環(huán)境。古人說的好“近朱者赤”，也有民間的罵人話說“瘸驢拉破磨”，也就是把企業(yè)文化引申到企業(yè)的環(huán)境中，我們不得不思考企業(yè)文化的環(huán)境中來。當(dāng)然我們看到企業(yè)文化的豐碩成果，可以聯(lián)想到企業(yè)的管理階層對企業(yè)文化的重視程度，大大小小的企業(yè)文化研討會，風(fēng)光體面的企業(yè)文化科學(xué)室，各種精美的宣傳資料，企業(yè)手冊，足以說明企業(yè)文化在企業(yè)里深得人心的。不過我們沒有理由被這些表象所蒙蔽。筆者做過一個(gè)調(diào)查，對象是一家在某省具有強(qiáng)勢企業(yè)文化的企業(yè)，筆者問過員工，什么是企業(yè)文化？
80%的員工認(rèn)為企業(yè)文化是領(lǐng)導(dǎo)的事情，和我們這些普通員工沒有任何關(guān)系；筆者又問到中層干部，73%的中層干部說，企業(yè)文化是要具體落實(shí)的，而我們機(jī)關(guān)是服務(wù)與基層的，這些概念我們還不大清楚；最后筆者問到了某專職領(lǐng)導(dǎo)，該領(lǐng)導(dǎo)說，企業(yè)文化就是一種目標(biāo)管理，是針對企業(yè)的現(xiàn)狀和員工的文化現(xiàn)狀進(jìn)行的一項(xiàng)長期的工程，要說到什么是企業(yè)文化，應(yīng)該是員工自發(fā)的形成一種管理的模式和體系。三個(gè)答案，三個(gè)說法，前兩個(gè)說法就顯得在企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)上的不和諧，而后者的回答則更使我們這些研究者感到難堪，企業(yè)文化僅僅是針對員工的管理嗎？
企業(yè)文化倘若成了一種帶有身份區(qū)別的管理模式，那么我們老祖宗留下來那句“王子犯法與庶民同罪‘的說法是不是就要在當(dāng)前的社會體制上要有改變。而在企業(yè)文化的實(shí)施總則里我們清楚地看到企業(yè)文化是全員參與的一項(xiàng)工程，具體到落實(shí)更應(yīng)該以企業(yè)的管理階層和中層干部來進(jìn)行主張和推進(jìn)。在這里百凸就不得不說這就是偽文化。
什么是偽文化？道理很簡單，就好象是一個(gè)人家過日子一樣，親生的兒子和領(lǐng)養(yǎng)的兒子就有著明顯的區(qū)分，親生兒子就是是兒子（根據(jù)倫理上說）而非親生兒子就是偽兒子（這是根據(jù)生理上說）。在這里企業(yè)文化畢竟是個(gè)外來的理論體系，管理上并不能針對企業(yè)中所存在問題進(jìn)行很好的整合，如果說有關(guān)企業(yè)文化好的單位，我們就不難發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在引進(jìn)企業(yè)文化的管理模式時(shí)候必要地在企業(yè)的管理上進(jìn)行了改良。這種改良本身就是對企業(yè)文化環(huán)境的治理。
企業(yè)文化環(huán)境的改造結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行有效的思考是非常必要的，如果說，我們的管理階層僅僅是喜歡“擦粉”，那么作為重工業(yè)企業(yè)的單位，每天就是那么臟，即使擦再多的“粉”也沒有用，還有就是如果把企業(yè)文化環(huán)境當(dāng)成是企業(yè)的形象，假設(shè)醫(yī)院的醫(yī)生護(hù)士都去學(xué)點(diǎn)少林拳，謎宗拳什么的，那么勢必上門尋醫(yī)的人就少了，因?yàn)檎l也擔(dān)心醫(yī)生那手腳重的可能會治好一個(gè)急性闌尾炎又整出一個(gè)粉碎性骨折。這種偽文化本身是沒有任意儀的，它只不過為了適應(yīng)某些特殊的需求而產(chǎn)生的一個(gè)文化怪圈。對于真正文化的探究并不能起到積極的作用。當(dāng)前社會的主旋律是構(gòu)建社會主義和諧社會，而和諧文化環(huán)境也是和諧社會的一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)，對于企業(yè)文化的引進(jìn)和實(shí)施企業(yè)更應(yīng)該注重企業(yè)文化的理念和精神對企業(yè)的影響，而不是盲目地為了做企業(yè)文化而做企業(yè)文化。
還有句話是這樣說的“我們不能為了養(yǎng)豬而養(yǎng)豬”，這個(gè)道理很淺顯吧！也就是要求我們的企業(yè)在引進(jìn)企業(yè)文化的時(shí)候要注意到企業(yè)文化是做什么的，他不是員工的負(fù)累，而應(yīng)該是員工的一個(gè)進(jìn)取的渠道?！吨袊嗄陥?bào)》的一個(gè)記者到山區(qū)采訪，遇到一個(gè)放羊的孩子就問孩子：你為什么不上學(xué)？“孩子回答：“上不起，再說了上學(xué)能娶媳婦？”記者又問：“那你放羊是為了做什么？”孩子回答：“娶媳婦！”記者又問：“娶了媳婦做什么？”孩子回答：“生孩子！”記者又問“生孩子做什么？”孩子回答“放羊！”可見再問下去的結(jié)果必然是一個(gè)惡性的循環(huán)。但是我們必須認(rèn)識到在山區(qū)的孩子眼里他的這種文化觀念影響就是“放羊”“娶老婆”“生孩子”“再放羊”所以也就不值得大驚小怪了。
過去我們經(jīng)常說做什么吆喝什么，這個(gè)道理更加透徹，我們企業(yè)不能因?yàn)橐粋€(gè)單一的目標(biāo)而廢棄了引進(jìn)的企業(yè)文化的目標(biāo)，企業(yè)文化的目標(biāo)是提升企業(yè)核心競爭力的，核心競爭力如果不結(jié)合到企業(yè)的話，那么就是一個(gè)空中閣樓。企業(yè)文化是什么？必然企業(yè)文化就是在企業(yè)里形成因?yàn)槲幕枰囊粋€(gè)文化分支。當(dāng)然現(xiàn)在的企業(yè)管理者還不至于愚笨到連把企業(yè)文化”和放羊“生娃“聯(lián)系到一起，但是如果不能結(jié)合企業(yè)文化在企業(yè)的現(xiàn)實(shí)作用，那么企業(yè)文化說白了也就是對牛彈琴了。那么這樣的企業(yè)文化誰能說它是和諧的，這樣的企業(yè)有從何談起企業(yè)文化的核心競爭力呢？
企業(yè)文化是企業(yè)特定的環(huán)境中研究的一種企業(yè)的管理模式，通過企業(yè)文化的建設(shè)使員工能夠建立一種共同的文化愿景，樹立一個(gè)以文化發(fā)展促動企業(yè)效益的發(fā)展理念。在過去我們看到了很多企業(yè)文化的模式和版本“CIS導(dǎo)入”“CI理念”“5S”“6s”“9001質(zhì)量體系認(rèn)證”“1400質(zhì)量認(rèn)證”等等這些概念盡管已經(jīng)在很多企業(yè)深入人心，但是我們有理由看清楚這些文化的基因是否適合企業(yè)的發(fā)展？在企業(yè)里不能使企業(yè)產(chǎn)生效應(yīng)，不能使企業(yè)和諧發(fā)展的管理模式，即使再有文化那也只能是書呆子看皇歷，怎么著也是老三篇。企業(yè)文化的建設(shè)要hr369.com適應(yīng)社會的發(fā)展，更要在企業(yè)共同的文化背景下進(jìn)行有效的文化資源整合。也許有人會這樣反駁，百凸你每天說的企業(yè)文化或者指東，或者向西，每天的概念大都不一樣，到底這企業(yè)文化是什么了？其實(shí)很簡單說白了就是集企業(yè)的發(fā)展中所奏效的文化因素而通過資源的整合而形成的企業(yè)管理模式。但是這種管理模式不是生搬的，更不是瞎眼大叔趕馬車呢，應(yīng)套是肯定不行的。說到這里我們就不得不回到偽文化這個(gè)主題上。
偽文化的理解其實(shí)就是么有文化裝文化，或者說是沒有那么多的文化非要把瓶子里黃酒倒了裝進(jìn)醬油，渲染的過分了非企業(yè)的文化屬性是非?？膳碌?。前不久百凸聽說了有的企業(yè)在大張旗鼓地做軍事化管理，我不知道這樣的管理會有什么樣的效果，如上趕上個(gè)時(shí)髦，幾天或短時(shí)間倒也不會有什么影響，如果時(shí)間長了，這樣的管理肯定不會有什么效果。百凸的一個(gè)朋友是江蘇某化工廠的化驗(yàn)員，她曾經(jīng)戲稱說，他們的那里做的企業(yè)文化管理就是軍事化管理，內(nèi)容呢大致和軍營無兩樣，筆者就問，那你上崗的時(shí)候是不是有什么規(guī)程呢？
朋友笑答：“盡管我們這里沒有授銜，但是登記制度確實(shí)很嚴(yán)格，主要從帽子上區(qū)別。領(lǐng)導(dǎo)是戴紅帽子，中層干部戴黃帽子，普通員工是藍(lán)帽子，保潔工等雜工一律是黑帽子。上崗前要按照軍事化的操作規(guī)程來完成的，而且要做到動作規(guī)范，化驗(yàn)結(jié)果不能隨意取走，而是要統(tǒng)一的發(fā)放?！甭牭竭@里百凸就不由得思考另外一個(gè)問題，我們的企業(yè)管理發(fā)展到今天，一直在強(qiáng)調(diào)分化等級制度，強(qiáng)調(diào)企業(yè)員工的文化價(jià)值同一性。那么如此這般，是不是大有為封建思想復(fù)辟的嫌疑呢？且不說這等級的可惡，就說朋友的工作在程序化中完成，效率怎么保證？一個(gè)化驗(yàn)單子需要操作口令，規(guī)范動作，結(jié)果統(tǒng)一發(fā)放來完成，那么無形中對企業(yè)的效率就提出了一個(gè)更大的挑戰(zhàn)，在人力上，資金上不得不說這就是一種極大的浪費(fèi)。
還聽說這樣一個(gè)故事，在講述這個(gè)故事前，我想先問大家一個(gè)問題：幼兒園是做什么的？大家的回答肯定不會想到什么企業(yè)管理模式等等因素吧，幼兒園是孩子基礎(chǔ)教育實(shí)施場所，是和諧德育的具體體現(xiàn)，那么一個(gè)幼兒園如果推行什么“6s”管理，是不是就顯示了幼兒園的管理具有其先進(jìn)性了？“6s”：整理，整頓，清掃，清潔，素養(yǎng)，安全！是企業(yè)科學(xué)管理的一種模式，他講究企業(yè)的質(zhì)量和生產(chǎn)環(huán)境，那么幼兒園的教育要是建立在這樣一個(gè)基礎(chǔ)上，我不知道能不能培養(yǎng)孩子們“一屋不掃，何以掃天下”的精神，但是百凸倒覺得肯定會培養(yǎng)一大批未來社會的清潔工。不久前看報(bào)紙，在某集團(tuán)的報(bào)紙上看到集團(tuán)幼兒園為了優(yōu)化管理提高教學(xué)質(zhì)量，對幼兒園的***名孩子實(shí)行了“6s”管理。在先前百凸的拙作中多次說到該集團(tuán)的6s的變異，把管理的評價(jià)方式搬到了講評臺上，這種方式對于未來孩子的成長我不知道會不會有更好的效果，但是不經(jīng)意的舉動勢必可能傷害到孩子的自尊心。
企業(yè)文化的發(fā)展目前是一個(gè)探索的階段，因?yàn)樗牟淮_定性為企業(yè)的研究帶來了很多隱患，而且在研究的同時(shí)，企業(yè)文化的環(huán)境建設(shè)也是一個(gè)非常深刻的問題，偽文化隨時(shí)可能為企業(yè)文化的建設(shè)帶來滅頂之災(zāi)！建設(shè)企業(yè)文化首要地要保證企業(yè)的和諧發(fā)展，優(yōu)秀的效益，合理科學(xué)的評估機(jī)制，這樣的企業(yè)文化才能促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展。
文化，本身就是一個(gè)很抽象的東西，由于他的不定性，使得企業(yè)的管理者為企業(yè)文化裝裹了一層神秘的面紗。百凸說企業(yè)管理制度是“爹”，企業(yè)文化是“娘”那么員工就好比是這個(gè)家庭的“孩子”，管理制度要落實(shí)，企業(yè)文化也要搞。無論是制度也好，也是企業(yè)文化也好，企業(yè)本身的文化背景和蘊(yùn)涵是具有一致性的，為的什么？為的是企業(yè)的壯大發(fā)展，我們不能總辦那些“老子在家收生鐵，兒子在家砸鐵鍋”的蠢事吧？無論是制度的不通暢，還是企業(yè)文化不提升都對企業(yè)不利，因此建設(shè)企業(yè)文化，推進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)首先的任務(wù)應(yīng)該是根本上保證企業(yè)內(nèi)部和諧的文化背景，文化底蘊(yùn)，才能使得企業(yè)和諧發(fā)展。
和諧在當(dāng)前是社會的主旋律，那么企業(yè)的發(fā)展建設(shè)也要遵循社會和諧的這個(gè)格調(diào)，當(dāng)然和諧的企業(yè)發(fā)展更有利于企業(yè)的核心競爭力提升，對企業(yè)的發(fā)展壯大是百利而無一害的！