如果我們也能按照smart原則進(jìn)行規(guī)劃，則很多無謂的結(jié)果將會被泯滅在萌芽狀態(tài)，培訓(xùn)將達(dá)到預(yù)期的效果，如果還能夠充分利用培訓(xùn)的技巧，則該堂培訓(xùn)課程將是有效的，能夠使聽課學(xué)員感受到培訓(xùn)帶給他們的幫助和收獲。
SMART原則被廣泛的應(yīng)用于人力資源管理方面，采取此方法將有效的對目標(biāo)進(jìn)行制定、監(jiān)控、考核、糾正等。但筆者認(rèn)為，就內(nèi)部培訓(xùn)而言，如果我們也能按照smart原則進(jìn)行規(guī)劃，則很多無謂的結(jié)果將會被泯滅在萌芽狀態(tài)，培訓(xùn)將達(dá)到預(yù)期的效果，如果還能夠充分利用培訓(xùn)的技巧，則該堂培訓(xùn)課程將是有效的，能夠使聽課學(xué)員感受到培訓(xùn)帶給他們的幫助和收獲。
所謂的SMART原則是指制定工作目標(biāo)時，必須謹(jǐn)記的五項要點：目標(biāo)是具體的，目標(biāo)是可衡量的、目標(biāo)是可接受的不可過高和過低，目標(biāo)是可現(xiàn)實的可以證明和觀察的，目標(biāo)是有完成時限的。
那么對于我們展開內(nèi)部培訓(xùn)的原則和方法是什么呢？
1、制定具體的培訓(xùn)目標(biāo)
很多時候我們在展開內(nèi)訓(xùn)的時候?qū)槭裁匆雠嘤?xùn)很明確，但是對于培訓(xùn)的具體目標(biāo)是什么并不十分明確。比如說，我們在制定培訓(xùn)目標(biāo)的時候明確我們這次是做關(guān)于產(chǎn)品經(jīng)理的培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中，所有的產(chǎn)品經(jīng)理、需求經(jīng)理、市場經(jīng)理都參與了，但結(jié)果卻是大家都認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容不是我們所需要的。究其原因，是在培訓(xùn)開始之前對培訓(xùn)的目標(biāo)制定不明確，沒有明確說這場培訓(xùn)是針對產(chǎn)品經(jīng)理的哪些內(nèi)容展開培訓(xùn)。是針對產(chǎn)品經(jīng)理營銷能力的提升？產(chǎn)品經(jīng)理職業(yè)發(fā)展規(guī)劃？產(chǎn)品經(jīng)理團隊的建設(shè)與管理？還是其他方面的。當(dāng)我們對培訓(xùn)目標(biāo)不明確，培訓(xùn)對象不明確的時候，我們展開內(nèi)部培訓(xùn)的時候，參會對象對當(dāng)天的收獲就會有不同的期望值，也因此會產(chǎn)生不滿足自身需求的反饋，在此情況下培訓(xùn)效果則會大打折扣。
2、目標(biāo)是具體的可衡量的
在目標(biāo)確定后，我們需要給這個目標(biāo)制訂一個考核的標(biāo)準(zhǔn)。如果公司制定的目標(biāo)是“通過此次培訓(xùn)，提高客戶經(jīng)理的銷售技能”，那么這個培訓(xùn)終將是一個失敗的案例。因為這個目標(biāo)是一個虛無縹緲，無法衡量的：如何的結(jié)果才算是提高銷售技能？我們?nèi)绾沃绤⒓优嘤?xùn)的人銷售技能是提高了？我們有考核的標(biāo)準(zhǔn)嗎？當(dāng)一個培訓(xùn)目標(biāo)是無法衡量的時候，我們就無法判斷這次培訓(xùn)是有效還是無效的。
因此，我們需要制定可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)。比如，同樣是提高銷售技能的培訓(xùn)，若我們將培訓(xùn)目標(biāo)制定為：讓員工了解接觸式營銷的方法，掌握接觸式營銷的技巧、熟練應(yīng)用接觸式營銷的工具。那么，在此目標(biāo)的基礎(chǔ)上，我們確定此次培訓(xùn)的考核內(nèi)容為：如何對客戶進(jìn)行分類？如何了解客戶的需求？接觸式營銷的工具有哪些？如何對客戶進(jìn)行接觸式營銷是最為有效的？等等這些通過筆試來完成，而技巧部分可以通過口試或面談來考核。同時，我們也可以通過考核清晰的了解到此次培訓(xùn)的效果，是否還有需要彌補和修正的地方。
3、培訓(xùn)的形式是可接受的
熟練應(yīng)用多種培訓(xùn)形式，加強學(xué)員的互動性，提高培訓(xùn)現(xiàn)場的氣氛，以起到對培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成的輔助效果。那么采取何種培訓(xùn)形式才是學(xué)員可接受并能達(dá)到效果呢？培訓(xùn)的形式有很多種，包括案例講解、互動游戲、小品播放、頭腦風(fēng)暴、事件討論、故事引入等等，我們采取何種培訓(xùn)形式取決于課程需要達(dá)成的目標(biāo)和課程內(nèi)容的需要。
比如說，我們要進(jìn)行一些激勵性的培訓(xùn)，則對于案例和故事的引入可較好的達(dá)成目標(biāo)；例如我們在講到為達(dá)成目標(biāo)要不斷堅持并善于總結(jié)失敗經(jīng)驗的時候可以引用馬云的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷來激發(fā)學(xué)員們對此觀點的認(rèn)同度。
比如說，我們要進(jìn)行一些觀念的灌輸則通過游戲和案例則可引起學(xué)員的共鳴；例如，我們希望學(xué)員能知道接觸式營銷的初步概念，我們可以通過播放“賣拐”這個小品，并從營銷的角度去分析“趙本山是如何讓一個正常人買拐杖的”，讓學(xué)員在愉快的氛圍中對接觸式營銷有一個大概的認(rèn)識。
比如說，我們要進(jìn)行一些技巧的傳播，則通過事件討論和互動游戲，可讓學(xué)員對技巧有一個初步的掌握；例如，我們希望學(xué)員知道打斷和補充別人說話是交流的大忌，我們可以通過“一唱一和”這個游戲讓學(xué)員了解打斷是補充別人說話是一種讓人多么反感的行為。
培訓(xùn)的形式千變?nèi)f化，歷來也有不少關(guān)于培訓(xùn)形式的書籍和文章，說到底，培訓(xùn)形式是為培訓(xùn)內(nèi)容所服務(wù)的，為了使得培訓(xùn)的內(nèi)容更易傳播和接受的一種表現(xiàn)形式。
4、培訓(xùn)的內(nèi)容是可實現(xiàn)的
制定明確的可衡量的培訓(xùn)目標(biāo)后，我們就需要確定培訓(xùn)的內(nèi)容并根據(jù)內(nèi)容撰寫相應(yīng)的培訓(xùn)講稿。那么，什么樣的培訓(xùn)內(nèi)容才是對達(dá)成目標(biāo)具有實現(xiàn)意義的呢？筆者認(rèn)為，具有可操作性的培訓(xùn)內(nèi)容，是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)所需要的。進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)畢竟不同于學(xué)校的授課，大多數(shù)企業(yè)展開內(nèi)訓(xùn)的目的性都是很明確的——希望通過培訓(xùn)增強員工某方面的能力或?qū)δ硞€目標(biāo)的執(zhí)行力。因此，內(nèi)訓(xùn)的內(nèi)容必須是具有可操作性的，讓學(xué)員在聽完課程后能理解公司制定的目標(biāo)、掌握工作的方式方法、清楚工作的流程、熟練工作的技巧。比如說，展開電話營銷的培訓(xùn)，市面上關(guān)于電話營銷的培訓(xùn)課程很多，講述關(guān)于電話營銷的心態(tài)、內(nèi)容、技巧、方法、工具、注意事項等等，是較為全面的課程。
但是這些課程雖然全面，通用性也很強，但是針對企業(yè)本身的電話營銷展開-全球品牌網(wǎng)-卻未必合適，因為每個企業(yè)所屬的行業(yè)不同，用戶需求不同，交流的內(nèi)容、技巧、方法也有千差萬別，因此一個企業(yè)更需要的是實用性的課程。比如，同樣電話營銷所需要具備的心態(tài)在我司的工作中hr369.com需要的是老師對學(xué)生的心態(tài)；同樣的開場白，在我司的電話營銷中需要的是回訪式的對話作為引入。因此，在做電話營銷的培訓(xùn)中，我們作為講師則不光需要知道如何做，更需要告訴學(xué)員針對我們的客戶該如何做。這就不是一個泛泛而談的課程，而是在真刀真槍實戰(zhàn)演練后，對經(jīng)驗和教訓(xùn)的總結(jié)后，從理論層面加以歸納并輸出為可操作的內(nèi)容。
5、培訓(xùn)安排和細(xì)節(jié)控制
在培訓(xùn)展開之前，我們需要確定的是培訓(xùn)安排，內(nèi)容包括培訓(xùn)的時間、對象、場地環(huán)境、考核等。除了對培訓(xùn)過程的安排之外，我們還需要對整個培訓(xùn)過程中的細(xì)節(jié)有一個預(yù)先的準(zhǔn)備和控制。如在培訓(xùn)過程中反映氣氛不熱烈怎么辦？碰到員工的挑戰(zhàn)怎么辦？碰到場地環(huán)境突然出現(xiàn)變更怎么辦？等等。雖然這些意外事件發(fā)生的幾率很小，但一旦發(fā)生都將影響培訓(xùn)現(xiàn)場的效果。
現(xiàn)在企業(yè)都在努力打造學(xué)習(xí)型組織，職場中很多員工都將企業(yè)的培訓(xùn)作為一種福利來對待。我們在展開內(nèi)訓(xùn)的時候一定要先問自己幾個問題：為什么培訓(xùn)？目標(biāo)是什么？對誰培訓(xùn)？做什么培訓(xùn)？如何培訓(xùn)？如何考核是否達(dá)成？當(dāng)培訓(xùn)講師對這些問題都有一個清楚明白的答案的時候，我再開始動手吧！希望通過內(nèi)訓(xùn)讓學(xué)習(xí)成為每個員工的必要需求，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”。