這種素質(zhì)與行為的關(guān)系，不僅可以指向個(gè)人，也適用于一個(gè)團(tuán)隊(duì)或組織。以素質(zhì)為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核，以對素質(zhì)的具體要求作為產(chǎn)生高績效的保證。只要員工具備勝任某工作的各項(xiàng)要素，就可以在這個(gè)崗位上取得高績效。
時(shí)下，常用的績效考核方法，大都是以目標(biāo)或結(jié)果為導(dǎo)向的。我們無法通過現(xiàn)有的績效考核來回答下列問題：
* 到底是什么產(chǎn)生績效水平的高低差異？
* 為什么有些員工總是不思進(jìn)取？
* 為什么總有人抱怨沒時(shí)間把事做好，卻有時(shí)間去修改？
要回答這些問題，就必須把勝任素質(zhì)考慮進(jìn)來。1973年，美國管理學(xué)家戴維·麥克利蘭論證了行為品質(zhì)和特征較之潛能測試更能有效地決定人們工作績效的高低。此后的各項(xiàng)類似研究都在努力尋找：績效出眾者與績效平平者之間的區(qū)分因素。而這種區(qū)分因素就是我們即將談?wù)摰乃刭|(zhì)，它包括知識技能、價(jià)值觀念、自我形象、個(gè)性特征和社會動(dòng)機(jī)等。
一、素質(zhì)與績效
只有把提高績效作為考核結(jié)果時(shí)，探討基于素質(zhì)的績效考核才是有用的。從投入產(chǎn)出的角度而言，社會動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征、自我形象、價(jià)值觀念以及知識技能等都決定并作用于人的行為以及最終驅(qū)動(dòng)績效的產(chǎn)生，而素質(zhì)構(gòu)成要素之間則以潛在部分“推動(dòng)”或“阻礙”表象部分的方式，影響素質(zhì)作用于行為的過程甚至結(jié)果，如圖1所示。
其實(shí)這種素質(zhì)與行為的關(guān)系，不僅可以指向個(gè)人，也適用于一個(gè)團(tuán)隊(duì)或組織。而企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)就是通過這些素質(zhì)與行為相互作用所產(chǎn)生的績效，以及績效之間的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)關(guān)系最終實(shí)現(xiàn)的。
因此，基于員工素質(zhì)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)系，一方面，企業(yè)要選擇具備相應(yīng)素質(zhì)的員工實(shí)現(xiàn)并完成對企業(yè)目標(biāo)的承諾；另一方面，員工也要在識別了解自身素質(zhì)的基礎(chǔ)上，選擇并從事適合其素質(zhì)發(fā)揮作用的工作或職位，從而獲得個(gè)人在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展與價(jià)值實(shí)現(xiàn)。
以素質(zhì)為基準(zhǔn)進(jìn)行績效評估，首先需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況對素質(zhì)進(jìn)行定義，也就是所謂的編制素質(zhì)庫，然后根據(jù)具體的需要，選擇相應(yīng)的崗位建立能夠保證產(chǎn)生高績效的素質(zhì)模型，以此為基礎(chǔ)對員工進(jìn)行素質(zhì)考核，并將評估結(jié)果運(yùn)用到招聘篩選、人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效改進(jìn)、繼任計(jì)劃、職業(yè)生涯開發(fā)等人力資源管理的各項(xiàng)工作中去。