案例：
小甲原是一家公司的部門經(jīng)理。2013年12月小甲通過應聘收到A公司電子郵件形式發(fā)來《聘用通知書》，告知她已被錄用，通知書中同時寫明了報到日期、職位、薪酬等信息。收到聘用通知后小甲回復同意被錄用并確認將按預定時間到崗。隨后，小甲便向原公司遞交了辭職報告，一個月后辦理完了原公司的離職手續(xù)。然而萬萬沒想到，就在小甲準備去A公司報到的前三天，她竟接到A公司撤銷錄用的電話通知。氣憤不已的小甲按通知書的報到日期到A公司，要求對方按《聘用通知書》辦理錄用手續(xù)，但遭到拒絕。
之后，小甲向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司賠償自己的工資損失、社保費和年終獎?chuàng)p失共計約3萬元。仲裁以不屬勞動爭議為由不予受理。小甲起訴到法院，一審法院經(jīng)審理，判決A公司向小甲賠償經(jīng)濟損失3萬元。A公司不服，向市二中院提出上訴。
經(jīng)市二中院審理后認為，A公司撤銷《聘用通知書》的行為無效。關于賠償損失，小甲訴請賠償經(jīng)濟損失中工資損失因A公司締約過失行為所致，法院予以支持。而社會保險費與年終獎?chuàng)p失，法院不予支持。
本案的關鍵在于企業(yè)的反悔，在法律的定性上是解除一個民事合同還是一段勞動關系。如果解除的是一個民事合同則適用《合同法》及相關規(guī)定；而如果解除的是一段勞動關系，則適用的是《勞動合同法》及相關規(guī)定。如果解除的是一個民事合同，則不可強制雙方履行；如果解除的是一段勞動關系，則候選人可以要求繼續(xù)履行，也即可以強制執(zhí)行。
我們先了解下錄用通知的性質界定。
錄用通知，或稱offer letter，錄用通知書實際上用人單位向決定錄用的員工單方發(fā)出的愿意與其建立勞動關系的一種意思表示。從合同法的基本原理考查，錄用通知就屬于要約，是用人單位向應聘人員發(fā)出的關于建立勞動關系的一種要約。
根據(jù)合同法的一般原理，一份合同的成立要經(jīng)過要約和承諾兩個程序。所謂"要約"，是指希望和他人訂立合同的意思表示，所謂"承諾"，是指受要約人作出的同意要約以成立合同的意思表示，它應當由受要約人以通知的方式向要約人作出。承諾通知到達要約人時生效，合同成立，對雙方均產(chǎn)生約束力。
按照這樣的一般原理，當企業(yè)向決定錄用的候選人發(fā)出錄用通知（也即要約）而候選人表示接受該錄用通知（也即承諾）后，則在企業(yè)與該員工之間存在著一種合同關系，這種合同關系的具體內容通過錄用通知來體現(xiàn)。換言之，錄用通知從一個企業(yè)單方發(fā)出的要約變成了企業(yè)和候選人雙方達成合意的一紙合同。
《中華人民共和國勞動合同法》第七條規(guī)定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查?！币簿褪钦f《勞動合同法》從實際用工之日起開始對勞資雙方進行調整，而候選人表示接受錄用但實際用工之前，雙方之間并非《勞動合同法》的調整，而是受《合同法》的規(guī)范。因此，此合同在法律上應當界定為普通的民事合同并非勞動合同。
企業(yè)撤銷錄用通知的法律風險
錄用通知是否對企業(yè)具有約束力，關鍵在于是否被候選人接受。如果候選人接受則對企業(yè)產(chǎn)生約束力，否則，如果候選人不接受或者雖然接受但是對錄用通知上的條件作出了實質性變更的話，則本錄用通知對企業(yè)不具約束力。候選者接受錄用通知，而企業(yè)撤銷，則企業(yè)的這一行為，法律上應當界定為預期違約（違約行為發(fā)生于合同履行期屆至之前）。
盡管企業(yè)違約，但是追究企業(yè)的違約責任不能通過強制企業(yè)和候選人履行的方式，因為民事合同具有不可強制性，而只能追究財產(chǎn)上的損失。由于候選人已經(jīng)對企業(yè)形成了一種合理信賴，那么如果候選人能夠證明其因為企業(yè)的違約行為遭受損失，則企業(yè)應該對該等損失承擔賠償責任。
具體在本案中，不能強制小甲與A公司雙方主體之間建立勞動關系，但小甲對于A公司將與其訂立勞動合同已形成合理信賴，且小甲能夠證明其遭受的損失，因此，小甲因基于合理信賴而與原單位解除合同導致的損失，招聘單位A公司應當適當予以賠償。
關于錄用通知的操作提示
錄用通知可以吸引人才，但是稍有不慎，它也可以困住企業(yè)的腳，從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念的角度出發(fā)，招聘實務中關于錄用通知的使用，應當追求法律的嚴謹，更大限度地減小對企業(yè)的風險。
（一）發(fā)出錄用通知與候選人體檢的順序安排
關于發(fā)出錄用通知與候選人體檢的順序安排，在實務中一般有兩種操作模式，第一種模式是先讓候選人進行體檢，候選人體檢合格后再發(fā)出錄用通知，第二種模式是先發(fā)出錄用通知后再讓候選人體檢。如果企業(yè)的招工條件允許的話，建議在操作中采取第一種模式。
第二種模式主要存在以下兩個方面的法律風險：（1）在拒絕理由上不易選定；（2）加大解雇成本。因為有可能會在用工期間產(chǎn)生病假、醫(yī)療期等一系列后續(xù)問題，加大了企業(yè)的解雇成本。
（二）錄用通知書的失效
在實務中，會出現(xiàn)這樣的情形：企業(yè)向候選人發(fā)出錄用通知后，候選人遲遲不回復公司是否表示接受，則此時公司已經(jīng)找到了新的候選人。為了規(guī)避此種情形帶來的法律風險，小磚家傾向于建議在錄用通知上設立一個回復期限，如果在期限內不回復，則錄用通知自動失效。
另外，在實務中也會出現(xiàn)另外一種情形，候選人答復接受并且承諾在具體的時間入職報到，但是報到時間已到而該候選人則杳無音訊，可能該候選人已經(jīng)另棲它枝而再無蹤跡，也可能過了一段時間又重hr369.com新出現(xiàn)來公司報道，那么在這種情況下企業(yè)是否還要受錄用通知的約束，如何規(guī)避這種情況的法律風險？對此，小磚家建議可以在錄用通知上設定，如果候選人不能在承諾的時間入職報到時間，則需事先得到企業(yè)的同意才能后延，而且后延時間不能超過企業(yè)設定的期限，否則錄用通知自動失效。
（三）錄用通知書與勞動合同之間關系的處理
關于錄用通知書與勞動合同之間關系的處理，小磚家建議在實務中要明確勞動合同簽訂后，錄用通知自動失效；當勞動合同和錄用通知二者內容不一致時，以雙方勞動合同為準，最大限度的減少因錄用通知中約定不明確產(chǎn)生的后患。
以上是用人單位在入職環(huán)節(jié)中容易出現(xiàn)的問題及應對方法。如果HR從業(yè)人員在日常工作中對入職環(huán)節(jié)給予足夠的重視，就可以避免工作失誤的發(fā)生，避免勞動爭議的發(fā)生；作為勞動者，也應關注錄用通知書的內容細節(jié)，并保持與用人單位的溝通聯(lián)系，為自己新的工作做好準備。