普通員工的薪酬，有兩種發(fā)放方式：一種是公開薪酬，另一種是保密薪酬。公開薪酬，是指單位的薪酬表是公開的，每個員工都可以通過公開的薪酬表，查看到同事的薪酬，了解自己的薪酬在企業(yè)中所處的地位。保密薪酬則認(rèn)為個人收入屬于個人隱私，屬于私人秘密，應(yīng)當(dāng)予以保密。
薪酬透明度 在各個企業(yè)并不相同。近年來，對于企業(yè)應(yīng)實行公開薪酬還是保密薪酬的爭議比較多。事實上，員工可以從人力資源市場上大致了解崗位薪酬一般水準(zhǔn)，與自己實際獲取的薪酬進(jìn)行對比，或?qū)⒆约旱哪壳靶匠昱c歷史薪酬以及期望薪酬進(jìn)行比較。這樣，通過人們對崗位的認(rèn)知，薪酬至少是半透明的。在這個半透明的基礎(chǔ)上，本文對薪酬透明度提高對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響進(jìn)行探討。
一、影響渠道分析
企業(yè)員工的薪酬透明度，通過三個渠道來影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績：
1.資源分配
薪酬是企業(yè)具體實施戰(zhàn)略過程中使用的一個重要工具。公開薪酬能夠充分發(fā)揮薪酬資源的導(dǎo)向作用和激勵作用。通過有效的薪酬管理，企業(yè)可以在事前傳達(dá)戰(zhàn)略，利用薪酬的引導(dǎo)機(jī)制，將合適的員工安排到恰當(dāng)?shù)膷徫簧?，有效分配人力資源；在事中和事后，通過薪酬調(diào)整及相對薪酬的感知，來進(jìn)行優(yōu)勝劣汰的調(diào)控，促使有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的人力資源流動，使人力資源分配達(dá)到帕累托均衡的有效狀態(tài)。對員工個人來說，薪酬可以引領(lǐng)員工努力的方向，指導(dǎo)他們合理安排重點與非重點工作，將時間與精力投放到有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的重大任務(wù)上，提升員工利益與企業(yè)利益的一致程度，最終提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。這樣，透明的薪酬成為一種自然的信息溝通方式，使員工順暢而自然地獲得對長期戰(zhàn)略、各種不同戰(zhàn)略目標(biāo)之間的關(guān)系以及員工行為和被選擇的戰(zhàn)略目標(biāo)之間的聯(lián)系的一種認(rèn)知。
根據(jù)科斯定理，只要財產(chǎn)權(quán)是明確的，并且交易成本為零或者很小，那么，無論在開始時將財產(chǎn)權(quán)賦予誰，市場均衡的最終結(jié)果都是有效率的，能實現(xiàn)資源配置的帕雷托最優(yōu)。就人力資源分配來說，無論員工是高能低用，還是低能高用，都是一種低效或無效的分配，是一種浪費(fèi)。加強(qiáng)薪酬的透明度，并保持員工的內(nèi)部可流動性，讓有能力的人都有機(jī)會參與競爭上崗，尋求適合自己的崗位，將減少尋租行為，使人力資源分配更加公平，更容易實現(xiàn)人力資源的帕累托最優(yōu)配置，使富有成效的踐行者獲得較高薪酬，提升企業(yè)經(jīng)營績效。
由此可見，薪酬透明度提高，有助于發(fā)揮薪酬的資源導(dǎo)向作用，傳達(dá)企業(yè)戰(zhàn)略，從而提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。
2.保健功能
保健功能是指能夠消除員工不滿，帶有預(yù)防性，可以維持工作現(xiàn)狀，但不能使員工感到滿意并激發(fā)員工積極性的功能。
在薪酬激勵 體系中，由于業(yè)績考核往往難以量化和全面公平，員工往往有高估自己貢獻(xiàn)、低估他人能力的傾向，透明化的薪酬會使部分員工產(chǎn)生不公平感。這種心理不平衡會導(dǎo)致消極怠工、推卸責(zé)任的情緒，甚至可能會導(dǎo)致企業(yè)員工意見不和、相互拆臺、不能以工作為中心、人際關(guān)系復(fù)雜的局面。
薪酬透明度增強(qiáng)，員工會自然而然地相互間進(jìn)行比較，客觀上形成相對業(yè)績評估。如果員工認(rèn)為目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或考核過程不公平，就會產(chǎn)生不滿的情緒，降低努力程度。對于落后員工來說，如果他們覺得別的員工過于強(qiáng)大，無法與之抗衡，也會放棄努力而安于現(xiàn)狀。對于工作很努力，工作達(dá)標(biāo)而業(yè)績低于平均水平或自身期望要求的員工，薪酬透明度增加，會增加他們的心理壓力，降低安全感與歸屬感，反過來進(jìn)一步影響工作效率。同時，也可能增加企業(yè)員工的流動性，造成不必要的員工離職，從而增加企業(yè)的招聘成本和培訓(xùn)成本。
由此可見，在薪酬半透明的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步增加薪酬透明度，很可能造成眾口難調(diào)的局面，使員工感到不滿意，薪酬的保健功能降低，從而降低企業(yè)的經(jīng)營績效。
3.激勵功能
薪酬的激勵功能是指用薪酬來調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)效率的功能。
薪酬透明度增加，可以無形中提高高薪員工在企業(yè)中的相對地位，增加員工成就感和責(zé)任感，對優(yōu)秀員工起到一種精神鼓勵的作用，增加并激勵其與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致的行為表現(xiàn)。同時，企業(yè)輿論也會推動他們繼續(xù)做出與薪酬水平相一致的行為，激勵其維持優(yōu)秀的地位。
在薪酬總額約束的條件下，通過相對薪酬高低的調(diào)節(jié)并增加薪酬透明度，業(yè)績居于前列的員工，可以拿到更多的絕對和相對獎金，不容易產(chǎn)生不滿意的情緒，從而企業(yè)可以達(dá)到留住表現(xiàn)良好的員工、淘汰劣質(zhì)員工的目的。
薪酬透明度增強(qiáng)，企業(yè)可以通過工薪的調(diào)整來樹立榜樣，加強(qiáng)員工團(tuán)結(jié)精神，激勵員工共渡難關(guān)。在金融危機(jī)中，很多企業(yè)的CEO們，放棄薪酬或拿幾元錢的名義薪酬，客觀上可以激勵員工艱苦奮戰(zhàn)，走出經(jīng)濟(jì)危機(jī)的陰影，同時減少員工的不公平感，為企業(yè)整體薪酬降低的潛在可能打下伏筆。
二、結(jié)論和啟示
本文從三個渠道探討了薪酬透明度對企業(yè)業(yè)績的影響。在目前薪酬半透明的基礎(chǔ)上，從資源分配和激勵功能兩方面來說，增加薪酬透明度都有助于提升企業(yè)績效。而增加薪酬透明度，會因為降低薪酬的保健功能而對企業(yè)績效產(chǎn)生負(fù)面影響。如圖1所示：對于不同的企業(yè)，薪酬的資源分配功能、保健功能和激勵功能重要性程度各不相同。由此，筆者得到如下啟示：
薪酬透明度是否能提升企業(yè)業(yè)績，受企業(yè)特征的影響
第一，對于管理層次繁多，信息溝通不暢的企業(yè)，加強(qiáng)薪酬透明度，可以提高企業(yè)資源分配的有效性，減少尋租行為，改善薪酬分配中的不公平現(xiàn)象。同時，有助于員工了解企業(yè)戰(zhàn)略，強(qiáng)化與企業(yè)目標(biāo)一致的行為。
第二，對于競爭性強(qiáng)的企業(yè)，以及處于創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)，資源分配、激勵功能大于保健功能，薪酬透明度可以增加，以此強(qiáng)化崗位的重要性，保障人力資源的流動性，增強(qiáng)競爭，達(dá)到薪酬支出總成本較小的同時提升企業(yè)業(yè)績的目的。相反，對于流程穩(wěn)定，企業(yè)文化更喜歡保證員工穩(wěn)定性的企業(yè)，薪酬透明度宜保持謹(jǐn)慎。