人們喜歡為讓他們自我感覺良好的公司工作。他們不喜歡在使自己覺得沒價值和以“我們對他們”的管理風格操縱的公司工作。2000年到來時，對有才能員工的競爭加劇，那么我們可能會想起《哈佛商業(yè)回顧》前編緝坎特的一句話：“擅于創(chuàng)造良好工作活力的公司將能夠吸引和留住技術最熟練的員工。”
是時候消除引致疏遠，氣餒、不滿的工作環(huán)境了。是時候實施培訓方案，向經理和職員傳授如何營造加強自尊的工作環(huán)境了。
自尊是一個人基于全部的自重、自信和自我負責來對待自己的態(tài)度。高度自尊的人更善于處理生活中的問題。他們具有活力，更趨于有創(chuàng)造力和雄心，善于建立支持關系和尊重他人，更能體驗生活的樂趣。但如何塑造自尊，如何在他人中間培養(yǎng)自尊呢？
1.尊重他人。經理人可以通過保持禮貌、聚精會神地聆聽和保持眼睛接觸來顯示尊重。他們可以避免斥責和使用屈尊或挖苦的論調。 許多時候，人們在生活中未能得到合理的尊重，因而也不善于尊重他人。自尊不足的人往往在緊張情況下變得壓抑、不耐煩和使用明顯的冒犯話語，毀掉已培養(yǎng)起來的溝通技巧。 無論在什么情況下，沒有哪位敵視、自負或對員工缺乏尊重的經理人可以引導員工做出好成績。
2.使員工具備能力和授權。使員工具備能力是將完滿完成工作所需的知識和技能給予員工。授權是讓員工自我負責。沒有培訓，員工不能完成工作。沒有責任，員工趨于只干不思考。有能力的人自我感覺良好，因為他們有機會突出自己。被授權的人自我感覺良好，因為他們接受自己生命中的責任，接受他們的權力、天賦、才能和資源，并且顯示了他們能在重要方面影響自己的生命。
3.行為一致和連貫。行為一致就是人們內心想法與外表言行一致。員于對不連貫和不一致的管理行為最為困惑和不信任。如果經理人從不直接與員工溝通自己的真實感情和想法，那哪能指望員工對他們打開心扉呢？
4.建立安全感。“安全”環(huán)境就是人們覺得自己可以輕松投入，不用擔心被奚落或譴責的環(huán)境。他們覺得可以安全地說。“我做錯了”。 當人們感到安全，就自然會好奇。當人們覺得不安全，會變得自衛(wèi)、過于克制、擔心、膽怯和忿恨成績好的人。許多經理人能夠學會建立更安全的工作環(huán)境，促進原創(chuàng)精神，創(chuàng)造性的問題解決方案、公開溝通和加強團體合作。
5.個人極限。大多數人從未接受過如何建立與他人相處的個人極限的教導。沒人教他們如何尊重地告訴他人：他或她的行為是冒犯性的，因此不能接受。任何形式的冒犯都不能接受。人人有權建立個人極限。經理人可以用例子來教導。有時他們有必要對言語不尊重的員工說：“我完全不能接受你的行為，再繼續(xù)下去你要選擇接受后果。”這種警告是運用中性的語氣建立個人極限，沒有訴諸人格攻擊或專橫的命令。
6.調查達不到期望的業(yè)績。所有行為，不論適不適當，總是與一個人嘗試滿足需求、努力生存、自我保護、保持平衡、避免擔心和痛苦有關。某員工做出不能接受的行為時，首先著力理解是什么引起成績不能如愿，現(xiàn)實和期望的成績差距是什么。幫助自己和員工了解他或她如何看待問題，然后才采取行動糾正。
7.觀察行為，然后提出有建設性的意見，最佳的培訓方法之一是對成績作出即時和有建設性的反饋。但給予有建設性的反饋是種可學到的技巧。在任何可能的場合，經理人應能詳述某員工的強項，然后提供具體的提高意見。他們應避免將員工分類。人們被評判時會覺得憤怒。
8.培養(yǎng)潛力和認可成績期望。自尊少的人往往為自己的長處害怕，好像這是自己的缺點一樣。缺點會使人產生不充實感，而優(yōu)點會使人擔心社會疏遠和自我承擔責任。人們越抗拒自己的潛力，就越能考驗經理人的耐性。要善待別人，你遇上的每個人都在打一場艱苦的戰(zhàn)斗。