1、就業(yè)歧視何其多
不少用人單位的招聘條件與崗位內(nèi)容無必要聯(lián)系，甚至出現(xiàn)了星座、家庭存款等匪夷所思的限制，讓勞動者無所適從
“就業(yè)歧視太多了，你看，好多崗位指明不要女生，這不就是歧視嗎？”6月13日，中央民族大學的一場校園招聘會上，大四女生小馬說。小馬一年來參加了近十場大大小小的招聘會，“用人單位沒有不設(shè)置招聘條件的，最常見的就是‘只限男生’、‘25歲以下’、‘碩士以上學歷’，還有的要求身高、要求體貌端莊，又不是招空姐，實在沒必要。”
有關(guān)機構(gòu)的研究表明，我國就業(yè)歧視種類繁多，最為常見的有：年齡歧視、性別歧視、學歷歧視、戶籍歧視、地域歧視、健康歧視、經(jīng)驗歧視、民族歧視、相貌歧視、屬相歧視、姓氏歧視、血型歧視、身高歧視、酒量歧視，等等。研究者認為，年齡、性別等方面的歧視是當前社會常見而普遍的，甚至到了司空見慣以致熟視無睹的地步；而相貌、屬相等歧視雖然不算太普遍，但層出不窮，對特定人群直接造成傷害。近年來，就業(yè)過程中的“拼爹”、“拼關(guān)系”行為，成為又一種突出的就業(yè)歧視，嚴重影響社會公平的實現(xiàn)。
不過，一些人眼中的就業(yè)歧視，另一些人認為是正常的招聘條件。如何理解就業(yè)歧視？
據(jù)了解，國際勞工組織關(guān)于就業(yè)及職業(yè)歧視的公約，限定就業(yè)歧視的范圍包括種族、膚色、性別、民族血統(tǒng)或社會出身等。一些制定了平等就業(yè)法律的國家將就業(yè)歧視的范圍進一步擴大，一般包括年齡、性別、殘障、婚姻狀態(tài)等。
2007年我國《就業(yè)促進法》正式實施，明確提出反對就業(yè)歧視。但具體什么樣的做法屬于歧視，立法機構(gòu)和實施部門未詳細列出。通常認為，認定一個行為是否構(gòu)成就業(yè)歧視至少應(yīng)具備幾個要件。一是某類勞動者不能獲得與其他勞動者均等的機會；二是機會的不均等是用人單位人為造成的；三是具有主觀故意性，是用人單位基于對特定類別的勞動者的偏見而實施的；四是歧視行為與機會的喪失存在因果關(guān)系。
在許多求職者看來，用人單位設(shè)置基本的、必要的招聘條件，可以理解，比如野外高空作業(yè)要求身體健康、男性為主，科研崗位要求較高學歷等。求職者普遍不滿的是，一些用人單位在招聘時所提的條件與崗位內(nèi)容沒什么聯(lián)系，而諸如星座、血型、腰圍等匪夷所思的限制，更讓人無所適從，不知道在就業(yè)時到底該“拼”什么，可以說是一種明目張膽的歧視。
孫先生是一名搞化學的“海歸”，回國后去應(yīng)聘某大學老師的職位，卻意外地發(fā)現(xiàn)自己被一項根本沒想到的要求擋在外面——“第一學歷須是211院校”。孫先生擁有名校博士學位，在論文發(fā)表及科研成果方面均符合招聘要求，但他的本科是在一個地方師范院校完成的。“高校要培養(yǎng)高端人才，要求高學歷、有科研成果都屬正常。但根本不考察實際能力，只因第一學歷就拒之門外、完全不給機會，這太不公平。”
2、最怕完全不給機會
尊重用人自主權(quán)，不意味著招聘行為完全不受約束。用人單位可以優(yōu)中選優(yōu)，但應(yīng)給勞動者參與競爭的機會
反對就業(yè)歧視是否影響用人單位的用人自主權(quán)？
“不論招聘還是應(yīng)聘，現(xiàn)在都是市場行為。勞動者自主擇業(yè)，可以對崗位挑挑揀揀，用人單位同樣也有用人的自主權(quán)，想招什么樣的人就招什么樣的，這才是平等的。不能說企業(yè)設(shè)置門檻就是歧視。”劉先生是北京一家國企的人事處長，他認為，除非某些極端的行為，通常限制年齡、性別、學歷、經(jīng)歷都沒什么好指責的。
這種看法在用人單位很普遍。即使一些招聘會上出現(xiàn)“挑星座”、“不要某地人”、“限定公務(wù)員家庭”等社會上普遍認定為歧視的行為，用人單位多數(shù)仍不以為然，有的會解釋具體原因，有的則表示，想用什么樣的人完全是企業(yè)偏好，不需要解釋。
用人自主權(quán)和反對就業(yè)歧視是否存在矛盾？
人力資源和社會保障部勞動科學研究所所長鄭東亮表示，尊重用人單位的用人自主權(quán)，不意味著招聘行為可以完全不受約束。
我國勞動力資源配置從計劃走向市場，勞動者擁有自主擇業(yè)權(quán)、用人單位擁有用人自主權(quán)，這本身是了不起的進步。而且，市場化程度的提高在總體上減少了歧視行為，相關(guān)部門曾做過的一項就業(yè)中性別歧視的調(diào)查顯示，越是市場化充分的東部沿海企業(yè)，女性擇業(yè)越容易、選擇面越寬。
用人自主權(quán)和不合理的就業(yè)限制甚至是歧視行為，界限在哪里？鄭東亮強調(diào)，法律明確禁止的做法，用人單位不能以“用人自主權(quán)”辯解?？紤]到目前法律規(guī)定比較原則，具體情況還要具體分析，其中的關(guān)鍵在于，用人單位提出的種種限制性條件，要能講出道理來，即這些限定，不論是常見的如年齡、學歷還是較為少見的要求星座等，是不是具體崗位必須這樣限制。如果缺少足夠的理由，限制條件就有歧視嫌疑。
有人提出，就算企業(yè)在招聘時不明示，仍可能在實際操作中執(zhí)行固有標準，勞動者去應(yīng)聘豈不成了“走過場”？鄭東亮表示，即便如此，禁止“明目張膽”的歧視行為仍然是有意義的，并且是各國通行做法。
研究美國主要報紙上的招聘廣告，很少有對性別、年齡、學歷明確限制，往往是結(jié)合崗位職能的一些描述。除了用人單位認為沒必要那么做之外，一定程度上是因為，企業(yè)如果提出與崗位實際需要脫節(jié)的限制，很可能會被認為“歧視”而受起訴。
用人單位可能暗中還有一些條條框框，但求職者畢竟進入用人單位視野，獲得了展示自己能力的機會，用人單位也會受到求職者影響，校正自身用人標準。鄭東亮曾為一家研究機構(gòu)主持過招聘面試，這家研究機構(gòu)之前明確表示傾向要男性，只是在招聘公告中未做性別限定，但面試中發(fā)現(xiàn)兩個能力特別突出的女性，最終改變想法，選擇了女性研究員。
3、就業(yè)歧視為何難以禁絕
就業(yè)歧視為何法律明確反對，卻始終不同程度存在？
中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉教授認為，就業(yè)歧視與就業(yè)容量有關(guān)。我國是勞動力大國，在經(jīng)濟發(fā)展沒有達到充分就業(yè)容量的情況下，勞動力總量供過于求，容易發(fā)生就業(yè)歧視。
事實上，招聘歧視正是勞動力市場供求矛盾突出的集中表現(xiàn)。除了那些緊缺的人才外，勞動力市場供大于求直接導致用人成本拉不開檔次。不少用人單位有過類似體驗：推出一個文秘性質(zhì)的崗位，月收入三四千元、工作環(huán)境好、工作強度不大，原本大專生就能干得了，但大量本科生、碩士生也愿意來干，用人單位就有了挑剔的可能和資本。
供過于求的狀況容易使企業(yè)的招聘行為出現(xiàn)最常見的統(tǒng)計上的歧視，也就是說設(shè)置了某種障礙后，用人單位挑選的范圍會大大縮小，降低了篩選成本、縮短了篩選過程。比如說企業(yè)招人，要求“大學本科以上”就比“碩士生以上”范圍大得多，企業(yè)挑選的工作量很大，而限定條件越多，工作量越小。但從勞動者的角度看，有可能因為這些障礙而失掉了平等競爭的機會。
此外，就業(yè)歧視與傳統(tǒng)觀念、文化習俗也有關(guān)系。比如性別歧視，排斥女性，就與道德傳統(tǒng)等密切相關(guān)，并在世界各國普遍存在。還有年齡歧視，在本世紀初期勞動力市場上有“35歲現(xiàn)象”，多數(shù)用人單位在招聘時會打出“35歲以下”的要求，近兩年，隨著低端勞動力供求形勢的轉(zhuǎn)變，用人單位放寬了對年齡的要求，但多數(shù)用人單位仍然不考慮女性40歲以上、男性50歲以上的勞動者。
還有一些歧視行為是整個社會的偏見造成的，典型的如對乙肝病毒攜帶者的就業(yè)歧視。據(jù)估算，我國乙肝病毒攜帶者接近1億人，長期以來一直在就業(yè)過程中受到不同程度歧視。雖然醫(yī)學上已證明，這一群體可以勝任絕大多數(shù)崗位、沒有任何負面影響，人社部、衛(wèi)生部等部門也出臺了禁止乙肝歧視的規(guī)定，但類似歧視仍難以禁絕。某地一學校曾打算招聘一名患過乙肝的人當老師，哪知學生家長知道后集體抗議，最后學校和勞動者本人都放棄了。更有大量的用人單位在國家出臺杜絕歧視的法規(guī)后，不再強制查乙肝，卻在體檢時列出一項“自愿查驗乙肝”的選項。這類社會偏見引起的歧視是長時間形成的，徹底改變也同樣需要時間。
4、不讓歧視損害社會公平正義
減少就業(yè)歧視，需要企業(yè)理性用工。鄭東亮說，我國人力資源開發(fā)和管理還比較粗放，用人單位制定條條框框，出發(fā)點是挑選到最合適的人才，但實際上多數(shù)未經(jīng)認真研究。引導企業(yè)理性用工，既要強調(diào)遵守國家法律法規(guī)、與政府政策相協(xié)調(diào)，也要通過調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、加強職業(yè)培訓、完善就業(yè)服務(wù)、加大宣傳力度，使企業(yè)主動做出調(diào)整。
此外，就業(yè)者也應(yīng)積極主動地維護、爭取自己的權(quán)利。很多人認為就業(yè)歧視普遍存在，怨氣很重，但很少有人主動去維護自己的權(quán)利。這造成兩方面的負面影響。一方面，勞動者失去平等就業(yè)的機會，并助長用人單位明目張膽搞歧視。另一方面，整個社會對就業(yè)歧視的認識偏差越來越大。特別是求職者，容易過分敏感，只要不符合條件就認為是歧視，只要不被錄用就認為是就業(yè)不公平，這其實不利于下一步的求職。
目前勞動者個體進行維權(quán)存在一定難度。鄭東亮認為，一些團體、組織以及媒體可以參與進來，幫助勞動者平等就業(yè)。對一些典型的就業(yè)歧視事件，執(zhí)法部門應(yīng)主動監(jiān)督檢查，勞動者也要拿起法律武
器。企業(yè)用工條件多種多樣，法律再完善也不可能一一明確或提前預料，而經(jīng)典案例的判決、引起社會廣泛關(guān)注的討論，都能起到警示作用。