令你疲憊的，往往不是前面的萬仞高山，而是鞋里的一顆小小石子。
對一個努力前行的組織也是如此。如果重要的崗位上安插了不適合的人，旅程再激動人心，組織前進的步伐也會蹣跚。錯誤的人選和錯誤的選人，成為企業(yè)的“不可承受之輕”。
鑒人如鑒寶?，F(xiàn)實中，出類拔萃的人才往往并不像電影里的超級英雄那么卓爾不群，容易識別。許多自以為深具慧眼的領導者也可能不慎打眼，選中擅長自我包裝、具有欺騙性的“偽人才”，引狼入室。
肉眼看不準，自然會借助工具。正如財務資本可以審計，人才也可以評鑒。然而和許多嚴謹有效的管理工具一樣，在一個不成熟、不規(guī)范的市場中，會目睹許多亂象，甚至可能面臨“檸檬車市場”的命運。當下中國的人才測評市場魚龍混雜，態(tài)度和能力真正過關的專業(yè)人才評鑒公司鳳毛麟角。在人才評鑒領域，非科學、準科學、偽科學方法論魚目混珠且容易流行，科學方法論曲高和寡。業(yè)內(nèi)專家認為，人才評鑒效度的第一殺手是測評標準之誤，第二殺手是測評工具之誤，第三殺手是測評師的低素質(zhì)，從業(yè)者不可不察。
國際領先的人才測評公司進入中國后，會發(fā)現(xiàn)哪些本土的特點和挑戰(zhàn)？PDI Ninth House副總裁及亞洲區(qū)總監(jiān)認為，在中國，測評大都用于領導人培養(yǎng)（尤其是高潛力的管理者），而在美國等市場通常多用于選拔或晉升決策的制定。此外，那些平實卻更有價值的活動需要時間、耐心以及大量的規(guī)則，而這些在一個快節(jié)奏的市場很難實現(xiàn)。
來自本土企業(yè)一線、親身參與測評工作的管理人員也有自己的觀察視角。老板的短視、工具的生疏和環(huán)境的不敏感、測評結(jié)果的應用局限都是需要跨越的障礙，否則“素質(zhì)測評”容易淪為雞肋。
此外，通過本刊組織的從業(yè)者對談，我們能夠體會到，人才測評在中國企業(yè)的應用尚屬初級，而許多“誤用”的前提是管理者的一知半解，魚龍混雜的市場還需要進一步的成長和完善。《2011~2012年度中國企業(yè)選才調(diào)查》得出的結(jié)論也是“仍未告別啟蒙期”。深入了解測評師的一天，以及評鑒中心這一人才評鑒最先進的技術，讀者能對現(xiàn)狀和未來產(chǎn)生更清晰飽滿的印象。
人才評鑒不應只被企業(yè)看作成本——一次失敗招聘的未來成本遠高于外部評估的即時成本，而很多企業(yè)并未意識到這一點。人才評鑒的效度關乎企業(yè)用人得失，更關乎人才的職業(yè)生命，從業(yè)者也要慎重為之——真正做到伯樂相馬，而非草菅人命。