眾所周知，一個人的能力和地位、文憑、出身根本就沒有必然的聯(lián)系。古往今來，概莫能外。孟子曰：“舜發(fā)于畎畝之中，傅說舉于版筑之間，膠鬲舉于魚鹽之中，管夷吾舉于士，孫叔敖舉于海，百里奚舉于市。”
據(jù)2012年中國青年報社會調(diào)查中心通過民意中國網(wǎng)和網(wǎng)易新聞中心進行的一項調(diào)查顯示(1078人參與)，57.5%的人感覺目前招聘中存在學歷查三代現(xiàn)象，甚至部分私企也開始效仿學歷查三代。
一、唯學歷論重新抬頭的背景
1.時代背景
知識經(jīng)濟的興起，使知識上升到社會經(jīng)濟發(fā)展的基礎地位。知識成了最重要的資源，智能資本成了最重要的資本，在知識基礎上形成的科技實力成了最重要的競爭力。國家的富強、民族的興旺、企業(yè)的發(fā)達和個人的發(fā)展，無不依賴于對知識的掌握和創(chuàng)造性的開拓與應用，而知識的生產(chǎn)、學習、創(chuàng)新，則成為人類最重要的活動，知識已成了時代發(fā)展的主流，而知識員工最直接的標志就是文憑學歷，這是唯學歷論重新抬頭的時代背景。但是知識改變命運，不是學歷改變命運.知識不等于學歷，學歷也不等于知識，而大多數(shù)用人單位在沒有很好的方法迅速鑒別人才時，學歷選擇就是最簡單的辦法了。
2.市場供求原因
學歷“大躍進”和“洋躍進”導致市場供求發(fā)生巨變。在1992年、1993年高校曾有過兩次較大擴招(分別增長21%、22%)，其后便又穩(wěn)住了陣腳。特別是在2001-2002年之后，沒能及時剎車且繼續(xù)支持大擴招，從而導致了高教大躍進的生成。據(jù)2012年8月30日教育部在其官方網(wǎng)站發(fā)布的《2011年全國教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》指出，2011年，全國各類高等教育總規(guī)模達到3167萬人，高等教育毛入學率達到26.9%。普通高等教育本?？乒舱猩?81.50萬人，在校生2308.51萬人，畢業(yè)生608.16萬人。另外出國留學的“洋躍進”也是如火如荼，隨著留學生人數(shù)的逐年增加，海歸的就業(yè)問題也凸現(xiàn)出來，海歸的初薪工資水平在持續(xù)下降。
學歷“大躍進”和“洋躍進”導致市場供大于求。八十年代初，中專、大學招生人數(shù)不會超過當年畢業(yè)的初、高中畢業(yè)人數(shù)的10%。而現(xiàn)在，九年制義務教育已經(jīng)普及，除農(nóng)村地區(qū)還有少許因家庭原因不能讀高中外，高中和職業(yè)技術(shù)教育也是平常之事，大學招生人數(shù)每年都在七成上下，加起網(wǎng)絡教育、成人教育，基本上可以做到要想讀書都是可以讀的。所以用人單位的門檻也越來越苛刻。
3.深層原因是人才培養(yǎng)素質(zhì)的大滑坡
大學教育的擴招并沒有帶來大學教育質(zhì)量的提高，相反，其下滑之勢越來越顯而易見。不僅如此，名義上的書讀得多了，卻帶來了意想不到的后果，即愿意當工人的越來越少，愿意在基層干起的也越來越少。眼高手低，心有余而力不足，普遍的浮躁，就是教育“大躍進”的嚴重后果。官員階層學歷也被逼“升級換代”，官員任用升遷必經(jīng)的學歷門檻，被無限放大到社會的各個階層，甚至一些無關(guān)專業(yè)知識的崗位，也有了學歷的要求，全社會流行起了學歷“高消費”。有調(diào)查顯示，不僅在一些政府機關(guān)出現(xiàn)了“官員博士化”的趨勢，有的博士比例已占總?cè)藬?shù)一半左右。而且，在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)和高校集中的省份，省部級、司局級、縣處級官員攻讀博士幾乎成為官場潮流。由此出現(xiàn)了一個獨特的場景：“中國最大的博士群體并不在高校，而是在官場。”。
二、對待學歷問題的辯證分析
2010年7月，中國第一職業(yè)經(jīng)理人、“打工皇帝”唐駿深陷“學歷造假門”，再次成為媒體的焦點。“學歷門”事件還罕見地引發(fā)了上市公司高管學歷糾錯，而在之后更多的商界名人的假學歷學位被曝光。其實所謂成功人士在未成功前都有“難言之隱”，“忐忑”也就一直伴隨其身。我覺得對于學歷問題應該辯證的看待。
1.學歷在人才的初期甄選中起到標尺作用
學歷是指人們在教育機構(gòu)中接受科學、文化知識訓練的學習經(jīng)歷。一個人在什么層次的教育機構(gòu)中學習，接受了何種層次的訓練，便具有相應層次的學歷。從廣義上講，任何一段學習經(jīng)歷，都可以成為學習者的“學歷”。而在社會中，人們通常所說的“學歷”則是指具有特定含義、特定價值的“學歷”。
學歷在人才的初期甄選中起到標尺作用，學歷查三代現(xiàn)象，體現(xiàn)出部分用人單位甚至整個社會，對本科教育更加重視，以及對擴招后的碩士、博士等教育培養(yǎng)質(zhì)量存在擔憂。另外，這表明不少人對目前高考公正性、選拔區(qū)分度的認可，他們認為經(jīng)過高考區(qū)分出來的第一學歷相對更公正客觀。而對于需要員工具備扎實的基礎知識和科研能力的用人單位來說，將第一學歷作為選拔標準可以理解，但應僅作為參考，而不是一刀切地作為絕對標準。畢竟一考定終的高考也并不完全客觀公正，也包含許多偶然性。
2.學歷標尺使用不能絕對化
在上世紀60年代，日本索尼公司創(chuàng)始人盛田昭夫出版了一本《學歷無用》的書，至今已50多年了，被認為是人力資源管理的經(jīng)典著作，是日本企業(yè)界幾乎人手一冊的暢銷書。為什么盛田昭夫說學歷無用呢?他解釋說：“學歷，與其說是一種客觀評價的標準，倒不如說是一種偷懶的手段，所謂學歷標準只不過是管理者避免花力氣評價員工的一種借口而已。”不少企事業(yè)單位在招聘人員時，把本科以上學歷作為門檻，這實在是荒唐之極。如果按照這個邏輯，古今中外的一大批大作家、大學者、大畫家、大發(fā)明家、大富翁豈不是都要被扼殺嗎?瓦特，原是一個儀表修理工，發(fā)明、改良了蒸汽機而開辟了“蒸汽動力時代”;法拉第，是一家書籍裝訂廠的訂書匠，創(chuàng)立了電磁理論而開辟了“電氣時代”;莫茲利原是一個鐵匠，發(fā)明了車床而開辟了用機器生產(chǎn)機器的“機械文明” 時代;富爾頓，年輕時是一家珠寶商店的學徒發(fā)明了蒸汽輪船;飛機的發(fā)明人萊特兄弟也沒有可以示人的高學歷，哥哥威爾伯10歲就因故輟學，弟弟奧維爾也不比哥哥的學歷高;被稱為“宇航之父”的齊奧爾科夫斯基中學時代便失學，后在圖書館自學一些知識，因而自稱上了“圖書館大學”;鼎鼎大名的愛迪生是列車上的一個報童，一生做出了1000多項發(fā)明。中國四大發(fā)明之一的“活版印刷”發(fā)明人畢昇，原是一個雕版工匠，因而被稱為“布衣發(fā)明家”;當代考古學家、中科院院士賈蘭坡只有一張高中畢業(yè)文憑。商業(yè)領域比爾·蓋茨是大學肄業(yè)生，中國香港的華人商界領軍人物李嘉誠就連小學文憑都沒有;數(shù)學大師華羅庚先生其實也就是初中學歷，經(jīng)過個人不懈努力成為世界數(shù)學大師并成為中國數(shù)學界的一代宗師。論學歷毛澤東也就是個中專畢業(yè)生，可是他在中國革命的大潮中成為黨和國家的領袖，在政治、軍事、哲學、詩歌、文學等方面都成為一座令人仰止的高峰。所以有人謂之：名人學歷造假是對社會重學歷輕能力的反諷。 同樣在教育界，諸如身為中學生的啟功被聘為北師大的副教授，沒拿任何學位的陳寅恪成為清華教授，僅有高中學歷的梁漱溟當上了北大教師，數(shù)學僅得15分的錢鐘書被清華破格錄取等等。這些文化名人，當年正是通過特殊人才通道得以進入體制軌道，靠的正是公認的真才實學。
3.“唯學歷論”的危害
現(xiàn)在，用人單位對學歷的要求幾近苛刻，別說是大學?？?、本科文憑，普通崗位動輒是全日制研究生、博士生，更要“查三代”是否“根紅苗正”，這讓很多有能力而沒文憑或低文憑抑或文憑含金量不高的人只能望“職”興嘆。盡管很多人認為，唯文憑是舉害人，但用人單位還是唯文憑是舉。今年獲得諾貝爾文學獎的莫言只有小學學歷，小學還沒畢業(yè)，雖然后來他從解放軍藝術(shù)學院文學系拿到了大專學歷，但那不是全日制的，含金量不高。但這并不影響他寫作，也不影響他獲得諾貝爾文學獎。
武大的劉道玉教授認為：“唯學歷論在中國頗有市場，這種思想根深蒂固……學歷至上，不僅使中專、大專和職業(yè)教育邊緣化，導致國家教育結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，更重要的是忽視了對學生想象力、質(zhì)疑、反思和批判思維的培養(yǎng)……這正是我國國民創(chuàng)造能力低下的原因，是出不了比爾·蓋茨的主要癥結(jié)所在。”
三、慧眼鑒才的策略
唐代韓愈通過《馬說》強調(diào)了一個觀點：“伯樂常有而千里馬不常有。”千里馬需要伯樂去發(fā)現(xiàn)。作者借“千里馬”不遇“伯樂”而辱于奴隸人之手、駢死于槽櫪之間來比喻自己懷才不遇明主的遭遇，實在再恰當不過了。對于組織的管理者而言慧眼鑒才的策略如下：
1.用才力避“高消費”
俗話說，鞋子好不好，只有自己的腳知道。若把穿鞋的道理用在企業(yè)用才中，就是一個有效的原則，叫做“合適的才是最好的”。松下的人才觀是“主張吸收中上等人才，不選擇頂尖人才，也不選用平庸的人”。在他們的觀念上，一流人才自負心強、不安心工作，但中上等人才，則會踏踏實實、兢兢業(yè)業(yè)地努力工作，這是松下的人才觀。
什么樣的人是人才?有一位企業(yè)家說：“有用即是人才!” 在浙江商人的眼里，人才的學歷并不重要，重要的是有一技之長，能夠獨立開展工作，有創(chuàng)新精神，愛崗敬業(yè)，腳踏實地地工作。不管他的文憑有多低，職稱有多低，只要他能夠為你創(chuàng)造價值，這樣的人就是人才。幾乎每一位浙商都非常重視尋找合適的人才。娃哈哈的老板宗慶后說得好：“有用的人為我所用，有用的人各施其用，那企業(yè)就活了。”也正是這句話成為娃哈哈集團的用人標準。宗慶后的“娃哈哈集團”是最先在全國推行“只看本事，不看學歷”的用人標準的公司之一。的確，作為一個明智的決策者，作為一個精干的領導者，應該做到“唯才是用”。
2.通過能力和行為內(nèi)驅(qū)強度辨才和管理
能力是直接影響活動效率，并使活動順利完成的個性心理特征。能力與知識、經(jīng)驗和個性特質(zhì)共同構(gòu)成人的素質(zhì)，成為勝任某項任務的條件。內(nèi)驅(qū)力就是個體在環(huán)境和自我交流的過程中產(chǎn)生的，具有驅(qū)動效應的，給個體以積極暗示的生物信號。內(nèi)驅(qū)力可直接表現(xiàn)為個體的激情強度大小，體現(xiàn)的是自主、樂業(yè)、愛心、責任和創(chuàng)新。我們可以拋開學歷因素而基于能力和行為內(nèi)驅(qū)強度把人分成四類，對不同的人分別管理。對高激情、高能力人員需要給這些人以充分的權(quán)力，讓他們在寬松的環(huán)境中充分發(fā)揮他們的聰明才智，實現(xiàn)他們自己的目標;同時賦予他們很高的責任，最大限度地釋放他們的創(chuàng)造力;對高激情、低能力人員應當充分肯定他們的激情，而針對他們工作能力的不足，對他們提出嚴格的要求，進行系統(tǒng)有效的培訓，同時鼓勵他們大膽實踐，使他們增長才干;對低激情、高能力人員要對他們的能力予以肯定和信任，另一方面又要對他們提出具體的期望和要求，使他們看到自己的價值，激發(fā)他們努力工作的激情。但值得注意的是這類人通常對現(xiàn)狀不滿，尤其對于自己的報酬或在公司的上升空間，尚需領導層與其溝通，調(diào)整他們的心態(tài);對低激情、低能力人員盡量激發(fā)他們的激情和提高他們的能力，但是一定要控制好在他們身上所花的時間。如果這類人員長時間沒有改變，就不要再浪費時間和金錢，而果斷地予以淘汰出局。需要注意的是，這類人員中有些可能是企業(yè)的“員老”或者是“關(guān)系戶”，領導層要拋開感情和關(guān)系，及時處理。要知道，長時間容留這類人員，勢必會對其他員工的激情造成影響。
3.用好人才
俗話說：“人才是無價之寶，惜才如金，得才如寶。”然而，人才用得好是個“寶”，用不好是棵“草”?！度龂萘x》中除了膾炙人口的劉玄德三顧茅廬的故事外，袁紹是個用人失敗的典型例子。袁紹四世三公，兵多將廣，謀士都有經(jīng)天緯地之才，然而官渡一戰(zhàn)，卻被打得一敗涂地，原因只有一個，沒有用好人才。良駿囿于精舍，難免淪為駑馬。人才也是一樣，如果不能充分發(fā)揮其能量，即使人才再多也沒用。現(xiàn)在一些單位引進人才時要求高學歷、有經(jīng)驗、有業(yè)績，但引進后，在使用上視同普通人，論資排輩、按部就班，既不能給人才應有的待遇，也不提供人才施展拳腳的空間，最終導致人才流失。有才之士尋找的是一項事業(yè)，而非一份工作。組織管理者要有銳利的洞察力，處處留心，一旦發(fā)現(xiàn)有真才實學的人，就要及時啟用、大膽提拔，充分發(fā)揮其才能，創(chuàng)造輝煌的事業(yè)。
4.留住人才
要創(chuàng)一流的企業(yè)就要有一流的人才，對待人才要不惜投入，特別要給予發(fā)展的機會，要從工作、生活、思想、家庭等細節(jié)方面充分了解他們的需求，分清需求層次，在對勞資雙方都有利的條件下盡可能給人才關(guān)心。當票子、房子、車子等“硬件”待遇水平還不是很高的時候，特別要注重用感情留人。為能留住優(yōu)秀的人才，摩托羅拉除了制定合理、有市場競爭力的薪資體系外，公司還為特別重要的員工提供特殊津貼。然而，摩托羅拉認為，要成功留住人才，只靠高薪是不行的，為員工提供有意義的工作、豐富的培訓和發(fā)展機會，才是留住人才的關(guān)鍵。
總之，采取措施，以人為本，關(guān)心和愛護人才，讓他們對組織有歸屬感和認同感，這樣組織才會人才濟濟、興旺發(fā)達。