中國(guó)將在未來(lái)半個(gè)世紀(jì)成為全球的經(jīng)濟(jì)領(lǐng)袖，這已經(jīng)不是什么秘密。中國(guó)經(jīng)濟(jì)將繼續(xù)以驚人的速度增長(zhǎng)，至2040年中國(guó)GDP預(yù)計(jì)將達(dá)到70萬(wàn)億美元——而目前全球GDP約為60萬(wàn)億美元，其中15萬(wàn)億來(lái)自美國(guó)。當(dāng)然，萬(wàn)事無(wú)絕對(duì)，在中國(guó)樹立全球經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)地位的過(guò)程中，一系列因素可能成為其絆腳石，其中包括但不限于：銀行業(yè)泡沫、環(huán)境問(wèn)題、工資上漲和政治不穩(wěn)定性等等。
然而，隨著越來(lái)越多的工作者從最低工資崗位向高科技行業(yè)和辦公室工作轉(zhuǎn)變，有一個(gè)因素正給中國(guó)帶來(lái)越來(lái)越大的壓力：工作場(chǎng)所員工敬業(yè)度明顯不足。一份著名的蓋洛普研究曾將員工劃分成三種類型：敬業(yè)、從業(yè)與怠業(yè)。研究認(rèn)為，敬業(yè)員工——即“工作充滿激情，感覺(jué)自己與公司存在深刻關(guān)系”的員工——更有可能實(shí)現(xiàn)高效率工作，更積極主動(dòng)，對(duì)公司更有益，也更可能留在公司長(zhǎng)期發(fā)展。相反，從業(yè)與怠業(yè)的員工通常會(huì)成為公司的負(fù)擔(dān)，他們不僅給其他員工帶來(lái)麻煩，而且會(huì)以一種漠不關(guān)心、甚至完全敵對(duì)的態(tài)度來(lái)對(duì)待業(yè)務(wù)。
中國(guó)的敬業(yè)度問(wèn)題源自中國(guó)人對(duì)于權(quán)威與權(quán)力所賦予的文化重要性，根源是中國(guó)延續(xù)數(shù)千年的儒家文化價(jià)值體系——結(jié)果是大多數(shù)公司都表現(xiàn)出“命令與控制式”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。對(duì)于激發(fā)與培養(yǎng)員工，促進(jìn)公司的發(fā)展，只要無(wú)法直接轉(zhuǎn)變成經(jīng)濟(jì)效益或個(gè)人利益，中國(guó)的管理者們通常都興趣缺缺。
最近的一份蓋洛普調(diào)查明確證明，中國(guó)的敬業(yè)度問(wèn)題不容低估。雖然中國(guó)的勞動(dòng)力在這方面表現(xiàn)出逐步改善的趨勢(shì)（2012年，6%的中國(guó)工作者在工作中達(dá)到“敬業(yè)”，而在2009年則僅有2%），但中國(guó)要想達(dá)到令人滿意的敬業(yè)度水平，仍有很長(zhǎng)的路要走。相比之下，約30%的美國(guó)工作者認(rèn)為自己在工作場(chǎng)所達(dá)到了“敬業(yè)”。隨著越來(lái)越多的中國(guó)員工發(fā)現(xiàn)公司的管理者水平低下，而中國(guó)快速擴(kuò)張的經(jīng)濟(jì)又日益依賴白領(lǐng)工人的生產(chǎn)效率，敬業(yè)度問(wèn)題將使中國(guó)的穩(wěn)定面臨更大的挑戰(zhàn)。
造成敬業(yè)度低的原因是什么？我們?nèi)绾谓鉀Q這些問(wèn)題？蓋洛普公司（Gallup）主席兼CEO吉姆·克里夫頓的回答非常簡(jiǎn)潔：不論是在中國(guó)還是世界其他任何地方，“造成敬業(yè)度低的主要原因均是源于員工瞧不起自己的頂頭上司。”在全新的全球化工作場(chǎng)所，員工要求自主權(quán)和自由思考的權(quán)利，自上而下的管理策略已經(jīng)不再有效。“命令與控制式”管理方法根本不可能帶來(lái)積極變化。
中國(guó)以及其他同樣存在糟糕管理的地區(qū)怎樣才能解決這個(gè)問(wèn)題？答案就是教練制。凡是已經(jīng)認(rèn)識(shí)到導(dǎo)師與搭檔的價(jià)值的資深員工們，一直將高管輔導(dǎo)作為一種重要工具，因?yàn)閷?dǎo)師和搭檔可以從不同的角度為他們提供寶貴的見解。
職業(yè)教練固然極具價(jià)值，但他們的影響力通常僅限于一部分人——盡管他們作為個(gè)人有可能會(huì)影響許多人的生活。我認(rèn)為，教練制的價(jià)值在于，任何人都可以成為導(dǎo)師——任何人只要掌握了正確的工具，都能夠成為同事或下屬的搭檔、顧問(wèn)或?qū)?。而擁有高明的?dǎo)師將給所有機(jī)構(gòu)都帶來(lái)巨大的好處：
教練制是團(tuán)隊(duì)成員之間的一種雙向溝通過(guò)程，旨在培養(yǎng)技能、積極性、態(tài)度、判斷或執(zhí)行力，以及為組織目標(biāo)付出的意愿。
想象一下，你所在公司的所有管理者是否能夠：
·與員工建立積極的支持性關(guān)系？
·幫助其他人接受、適應(yīng)和獲得組織變革的主人翁精神？
·激勵(lì)其他人積極尋找機(jī)會(huì)，主動(dòng)尋找方法，為自己和其他人帶來(lái)影響？
優(yōu)秀的教練制是優(yōu)質(zhì)管理不可分割的一部分，它可以直接提高員工敬業(yè)度。管理者通常會(huì)忽視一個(gè)事實(shí)，即實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最好方法，實(shí)際上是刺激其他人實(shí)現(xiàn)各自的目標(biāo)。教練制能在輔導(dǎo)者與“被輔導(dǎo)者”之間形成開放暢通的溝通渠道，建立互助友愛的關(guān)系，繼而形成一種雙贏的合作關(guān)系。如果在一個(gè)辦公環(huán)境中，員工將上司視為實(shí)現(xiàn)共同成長(zhǎng)與成功的合作伙伴，而另外一個(gè)環(huán)境中，員工與上司相互厭惡，甚至妨礙彼此的工作，兩種環(huán)境下工作效率的差異自然不言而喻。
或許有人會(huì)說(shuō)，中國(guó)未來(lái)的成功或失敗都取決于中國(guó)人的幸福程度與精神狀態(tài)。一個(gè)國(guó)家的勞動(dòng)力是其命脈，如果血液腐敗了，身體自然會(huì)崩潰。低敬業(yè)度和管理不善每年給美國(guó)經(jīng)濟(jì)造成約3，000億美元的損失。如果中國(guó)經(jīng)濟(jì)按照經(jīng)濟(jì)學(xué)家們預(yù)測(cè)的速度增長(zhǎng)，十年內(nèi)，中國(guó)的GDP水平將達(dá)到目前美國(guó)GDP的四倍；中國(guó)的勞動(dòng)力數(shù)量也將是美國(guó)的四倍，但（如果一切照舊的話）敬業(yè)度卻僅有美國(guó)的五分之一。它意味著，僅僅因?yàn)橹袊?guó)人在工作中找不到幸福，就會(huì)造成數(shù)萬(wàn)億美元的損失。
敬業(yè)度會(huì)直接影響到工作效率、品質(zhì)、客戶互動(dòng)與滿意度、員工保留率、安全感、盈利能力、長(zhǎng)期穩(wěn)定性和發(fā)展?jié)摿?。由于無(wú)法從根本上而且也不可能改變中國(guó)的文化傳統(tǒng)，因此將管理者轉(zhuǎn)變成導(dǎo)師，將工作關(guān)系轉(zhuǎn)變成雙贏的合作關(guān)系，才是目前最有希望解決中國(guó)敬業(yè)度不高問(wèn)題的方案。教練制能夠改造一切工作場(chǎng)所的文化。如果中國(guó)公司開始注重培養(yǎng)管理者，激勵(lì)、培養(yǎng)其他人，爭(zhēng)取進(jìn)行長(zhǎng)期的、可持續(xù)的轉(zhuǎn)變，中國(guó)成為全球領(lǐng)導(dǎo)者的潛力將得到徹底的釋放。到時(shí)候，歐美歷史將在中國(guó)重演，中國(guó)人也會(huì)真正富裕起來(lái)。
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