中國企業(yè)面臨著與狼共舞、走向世界、不斷發(fā)展的歷史機遇，但同時也面臨著極大的挑戰(zhàn)，中國企業(yè)將在全球市場與眾多的外資企業(yè)特別是大型跨國企業(yè)進行著直接競爭。那么，企業(yè)該如何迎接機遇，應(yīng)對挑戰(zhàn)呢？最根本的出路是提高自身的競爭力，而競爭力的提高很大程度上取決于企業(yè)是否擁有各種優(yōu)秀的專業(yè)人才，包括領(lǐng)導(dǎo)、管理、營銷、銷售、技術(shù)、財務(wù)等領(lǐng)域?qū)２拧?/P>
很多外資企業(yè)進入中國后，從成本和對中國市場的適應(yīng)度的角度考慮，他們也會大批啟用既有專業(yè)技能，又了解中國市場與中國文化的本土人才，市場對這些專業(yè)人才的需求越來越大，導(dǎo)致人才的競爭加劇，目前很多企業(yè)已經(jīng)面臨到“千軍易得，一將難求”的問題。
在人才爭奪戰(zhàn)激烈上演的同時，企業(yè)也逐漸發(fā)現(xiàn)很難從外面聘請到合適的人才。于是，大部分企業(yè)開始意識到必須注重培養(yǎng)內(nèi)部人才，而培訓(xùn)正是企業(yè)培養(yǎng)人才的一種不可或缺的方式，也是最直接、最有效的方式之一。
在全球范圍內(nèi)，培訓(xùn)漸漸成為企業(yè)求生存、求發(fā)展的必經(jīng)之路，可歸納到以下幾種原因：
1、人才供應(yīng)的不足，使得專業(yè)人才的獲得日趨困難，企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)必須加強。
2、市場競爭激烈，顧客的要求也越來越挑剔，這使得每個工作崗位的要求也越來越高，企業(yè)需要通過培訓(xùn)來加強員工的技能。
3、環(huán)境的巨變迫使每個員工都必須不斷學(xué)習(xí)以適應(yīng)變革的要求，企業(yè)也需要通過培訓(xùn)來幫助員工不斷發(fā)展以適應(yīng)工作的要求。
一、培訓(xùn)為什么會被忽視？
商場如戰(zhàn)場，一支沒有經(jīng)過訓(xùn)練的軍隊很難與一支訓(xùn)練有素的軍隊抗衡。對員工的培訓(xùn)很重要，很多企業(yè)也明白這個道理，但在實際工作中反應(yīng)出的情形卻并非如此，一位在企業(yè)中負責(zé)培訓(xùn)的朋友說過這樣一句順口溜：“培訓(xùn)是說起來重要，做起來次要，忙起來就不要。”這句話正是培訓(xùn)在很多企業(yè)中所處位置的真實寫照。
雖然企業(yè)都知道培訓(xùn)很重要，但培訓(xùn)工作在很多企業(yè)中卻得不到重視，為什么會出現(xiàn)這種狀況呢？究其原因，可能有下面幾種情況：
1、目前企業(yè)中真正了解培訓(xùn)的人不多，對培訓(xùn)及其功能沒有全面的正確認識。
2、培訓(xùn)屬于無形服務(wù)，其效果很難在短期內(nèi)體現(xiàn)，培訓(xùn)往往被視為一種單純的支出而不是投資。
3、企業(yè)沒有一套完善的長期的人力開發(fā)制度，員工培訓(xùn)的長期效益難以突顯。
4、目前市場上的培訓(xùn)機構(gòu)魚目混雜，且進入門檻低，三兩個人一桿槍就辦起了培訓(xùn)公司，整個行業(yè)尚不規(guī)范。很多企業(yè)囿于價格的原因，而不顧真正的需求與效果，引入一些低廉的培訓(xùn)項目，效果當(dāng)然可想而知，致使企業(yè)對培訓(xùn)產(chǎn)生了失望。
5、目前國內(nèi)企業(yè)的人員流動很大，也很快，企業(yè)不愿意在員工培訓(xùn)上做長期投資。
二、培訓(xùn)支出依舊增長迅速
盡管做好培訓(xùn)有諸多困難和問題，但是，世界上很多大公司的經(jīng)驗表明：不花大量的時間和金錢去做有效的培訓(xùn)，企業(yè)很難實現(xiàn)其發(fā)展目標。
因此，全球?qū)ε嘤?xùn)的支出也在持續(xù)增長，即使在金融危機、經(jīng)濟危機席卷全球的今天也沒有放緩。全球最大的培訓(xùn)組織機構(gòu)ASTD（美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會）在全球42個國家調(diào)查了550多家企業(yè)，發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)的平均培訓(xùn)支出在1997年占員工工資的1.8％，2000年增長到了員工工資的2.5％，而2007年與2008年在美國經(jīng)濟發(fā)展速度放緩甚至有所衰退的情況下，企業(yè)對培訓(xùn)的支出卻比上一年增長了30％。
從以上數(shù)據(jù)中可以看出，越來越多的企業(yè)已經(jīng)將人員培訓(xùn)作為一種投資，這甚至已經(jīng)成為趨勢。企業(yè)想要生存、發(fā)展，就必須重視員工培訓(xùn)。而其重點在于企業(yè)要視培訓(xùn)為一種投資，而不僅僅是一種支出、成本。而要做到這一點，企業(yè)就必須真正了解培訓(xùn)的特點，培訓(xùn)的功能以及效果，從而有針對性地選擇培訓(xùn)，將對培訓(xùn)的價格重心轉(zhuǎn)移到價值上來。并選擇專業(yè)的正規(guī)的培訓(xùn)機構(gòu)作為合作伙伴，共同做好員工的培訓(xùn)。
三、培訓(xùn)的真相
什么是培訓(xùn)？這個問題看起來似乎很簡單，或許稍有頭腦的人就能回答。不過，要想真正認識培訓(xùn)，需要仔細考慮以下幾個問題：
1、培訓(xùn)與大學(xué)講課或MBA授課一樣嗎？如果不一樣，有那些不同呢？
2、市場上有很多專業(yè)書籍，培訓(xùn)的內(nèi)容大多由這些書籍發(fā)展而來，是否可以用看書的方式取代培訓(xùn)？如果不可以，原因又何在？
3、培訓(xùn)師在講臺的角色與大學(xué)教授在講臺上的角色有何不同？所需要的技能一樣嗎？
本文不準備回答這些問題，而希望讀者能夠深入思考這些問題，以領(lǐng)會培訓(xùn)的深層含義。
四、培訓(xùn)的對策
只有當(dāng)我們對培訓(xùn)有正確的認識之后，我們才能來正確的思考：如何做好培訓(xùn)？
在與客戶的接洽過程中，我們發(fā)現(xiàn)很多培訓(xùn)負責(zé)人會陷入這樣一個誤區(qū)：他們很想把培訓(xùn)做好，因此非常關(guān)注培訓(xùn)的效果，但可能是由于公司內(nèi)部的一些原因，導(dǎo)致對培訓(xùn)需求的調(diào)查不深入。所以，當(dāng)問到客戶的培訓(xùn)需求與培訓(xùn)目的時，所得到的答案也相對比較籠統(tǒng)。諸如“我們希望通過培訓(xùn)加強他們的銷售技能”或“我們希望通過培訓(xùn)提升領(lǐng)導(dǎo)的管理意識”等等。
這些培訓(xùn)目的雖然沒有錯，但卻不夠具體。這是因為，如果如果沒有參照物，如何評判學(xué)員的銷售技能得到加強了呢？如何判定學(xué)員的管理意識得到提升了呢？通過考試能解決嗎？考試只能斷定學(xué)員是否學(xué)到了知識，卻不能保證學(xué)員掌握了技能。培訓(xùn)的目的是要通過各種練習(xí)讓學(xué)員能有效地將培訓(xùn)內(nèi)容運用到工作中，而不僅僅是保存在頭腦中。
在遇到這種情況時，我們通常會繼續(xù)問一些關(guān)于其企業(yè)現(xiàn)狀的問題，試圖了解到更明確的培訓(xùn)需求，但我們往往發(fā)現(xiàn)：要么是培訓(xùn)負責(zé)人本人也不太清楚，要么是因為某些原因而不想說（即使我們承諾保密）；還有一些企業(yè)不愿意承認公司有問題，認為公司發(fā)展健康，根本沒有什么問題。對于后者，必須首先要轉(zhuǎn)變觀念，因為這世界不存在沒有任何問題的公司。承認問題的存在，面對這些問題并積極地解決這些問題不是一件羞恥的事情，相反，它是勇者的行為。企業(yè)“有問題”不一定是壞事，比如“我們的訂單突然大增，產(chǎn)品供不應(yīng)求，客戶需要等較長時間才能得到訂貨”。這也算是企業(yè)的問題，但我們稱為“快樂的問題”（Happy Problem）或“面臨的機遇”。培訓(xùn)的目的就是要幫企業(yè)解決問題，有些是近期績效要解決的問題，也有一些是為長遠的目標而需解決的問題。但只有將這些問題明確了，培訓(xùn)需求才明確。而只有培訓(xùn)需求明確了，培訓(xùn)的效果才能得到有效評估。
確立培訓(xùn)需求的方法很多，觀察法、問卷調(diào)查法、面談、立場分析法、理論模式分析法、工作考核法、人士記錄分析法、多重因素分析法等都可以嘗試。這些方法都各有利弊，這里不逐一描述，一般來說，需要結(jié)合使用幾種方法才能達到最佳效果。
確定培訓(xùn)需求是進行培訓(xùn)系統(tǒng)的第一階段，接下來是規(guī)劃培訓(xùn)課程、實施培訓(xùn)課程，最后是評估培訓(xùn)效果。而第一階段可以說是最重要的階段。只要第一階段做的好，并且找到一家專業(yè)的培訓(xùn)合作伙伴，培訓(xùn)的效果絕不會差，如果第一步就忽視了，即使找到世界上最好的培訓(xùn)機構(gòu)，也有可能達不到預(yù)期的效果。
當(dāng)培訓(xùn)需求確立后，一家專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)就可以完成第二階段與第三階段的工作，并會協(xié)助企業(yè)完成第四階段的工作：評估培訓(xùn)效果。評價一家培訓(xùn)機構(gòu)夠不夠?qū)I(yè)，就要看他們對培訓(xùn)效果評估的認知。
按照國際上公認的，是在1959年由Donald Kirkpatrick提出的，培訓(xùn)效果分成四個層次：①反應(yīng)（Reaction）②學(xué)習(xí)（Learning）③行為（Behavior）④結(jié)果（Result），后來又有人加入了第五層的培訓(xùn)效果評估，就是投資回報率（ROI），即要用財務(wù)績效來表示培訓(xùn)效果。
然而，現(xiàn)在國際上尚無一套科學(xué)的方案來衡量第五層的培訓(xùn)效果，因此，較專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)主要將培訓(xùn)效果的第三層或第四層為目標。但目前大多數(shù)的公司或培訓(xùn)機構(gòu)只做到第一層的培訓(xùn)評估，即看學(xué)員的反應(yīng)如何，看學(xué)員的滿意度。有時，雖然學(xué)員滿意了，但培訓(xùn)的出資方又不滿意，因為無法在工作中看出成效。這也是為什么很多企業(yè)并不重視培訓(xùn)的一個原因。
簡單的“滿意度”調(diào)查是無法評估出培訓(xùn)效果的，一定也要評估學(xué)員是否通過學(xué)到知識，是否學(xué)到技能從而達到行為上的改變，是否在工作中表現(xiàn)出績效增長等等。
五、結(jié)語
顯而易見，培訓(xùn)的最終目的是為公司創(chuàng)造價值。好的培訓(xùn)不僅能使企業(yè)受益無窮，也能使員工得到成長而終生受益。
IBM的員工就深知其中的好處，IBM完善的培訓(xùn)體系為IBM培養(yǎng)出一批又一批的人才。美國《時代周刊》曾這樣評價IBM：“沒有任何企業(yè)會這樣對世界產(chǎn)業(yè)和人類生活方式帶來和將要帶來如此巨大的影響。”這恐怕是對一個企業(yè)的最高評價，也從另一個角度說明IBM的成功。關(guān)心和積極幫助員工的個人成長，并把員工自身價值的實現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展有機地結(jié)合起來，讓員工與公司一起成長，這應(yīng)該是IBM成功的真正奧秘，也是值得國內(nèi)的企業(yè)學(xué)習(xí)的地方。
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