企業(yè)能不能招聘到好的人才，關鍵是招聘工作是否到位?，F(xiàn)在求職競爭很大，其實招聘又何嘗不是呢？打了電話不來面試，好不容易來一個還不太符合要求。有些企業(yè)總認為“現(xiàn)在求職的這么多，還怕招聘不到人嗎？”這樣的想法是大錯特錯。還有的企業(yè)招聘的時候搞的太簡單，來面試的時候也是不分層次，還沒聊幾分鐘，一句不合適就把人家打發(fā)了。HR專家認為招聘面試應該把握好幾道關，并不是簡簡單單聊幾句就能決定什么。
一、 確定招聘面試規(guī)范
人力資源部負責人最首要的工作是組織制訂企業(yè)的招聘面試規(guī)范。這包括企業(yè)文化手冊、企業(yè)宣傳簡介、企業(yè)人事政策、企業(yè)用人分類指南、企業(yè)員工晉升之路、企業(yè)員工入職與離職規(guī)范。當然少不了招聘登記表、面試評價表和評價標準。其中擬招聘崗位的工作標準最為關鍵。招聘人才絕對不能按個人喜好來決定是否錄用，要根據(jù)這個崗位的工作標準和其他標準，如果沒有崗位工作標準也就相當于沒有選人用人標準。
二、 自下而上制訂計劃
現(xiàn)在有不少企業(yè)招聘無計劃，給人的感覺就是天天在招聘。這不是一個好的現(xiàn)象，這說明這些企業(yè)招聘效果是多么的差。有些人覺得反正也招不到合適的，就慢慢碰唄，有人來就面試，沒人來就無所謂。
招聘必須有計劃、招聘也必須按計劃。哪個部門缺人、哪個崗位減少人員，各部門主管最清楚，因此招聘計劃是自下而上來制訂。人力資源部門要做的是統(tǒng)一組織、定時收集，分類匯總，報批之后才去執(zhí)行。
三、 分門別類實施招聘
招聘一定要根據(jù)所需要的人才類別分開實施。專門人才、特殊人才，廠門口貼廣告不僅沒實效，還要被人恥笑。招聘也要考慮成本。但是考慮成本絕不是不出去、不花錢，更不是就在門前貼紙條。同樣的投入能招聘回來更多有用的人才，這才是我們所要的成本要素！現(xiàn)在網(wǎng)絡發(fā)達，網(wǎng)上招聘不失為一個低成本招聘的最佳選擇。但是如果企業(yè)緊缺人才的話，那就要多管齊下啦，也可以去招聘會等等，決不能僅限于網(wǎng)上招聘這一種方式。
四、 層次分明分別面試
人力資源部包攬招聘面試的做法，不僅不利于企業(yè)選人用人，而且也會大大降低招聘效率。因為人力資源畢竟還不是太能從崗位職能的方面進行考核，因此，進可能的藥人力資源和相關部門領導一起進行面試，這樣的效果會更加明顯，這樣就能更清楚崗位的基本要求，同時也可以考查求職者其他能力。這既增強了主管對新員工選擇的重視程度，也提醒主管要善待下屬。如果你不能留住你的下屬，你就總是奔走于招聘面試場地。你不想改善員工管理都不行！
五、 未錄用者致謝跟蹤
每次招聘，大部分的人還是不能錄用，但是是不是事后就把人家的簡歷當廢紙一樣處理掉呢？其實不然，因此每次招聘面試終了，人力資源部門一定要做好跟蹤工作，一是所填登記表妥善保存好，二是通知對方另謀高就，對對方給予企業(yè)的信任表示感謝。
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