3月9日，幾位在渝全國政協(xié)委員熱議“體面就業(yè)”，他們認為，實現(xiàn)“體面就業(yè)”，就是讓勞動者的工作報酬高一些，勞動條件好一些，工作時間短一些。
“體面就業(yè)”是胡安·索馬維亞2001年提任國際勞工組織總干事時，在其就職演說中提出的。其涵義即是：對勞動者來說，就業(yè)不僅是獲得一份工作，而是獲得一個能充分發(fā)揮其生產(chǎn)技能和得到尊重的職位。
推進《反就業(yè)歧視法》立法，先實現(xiàn)公平就業(yè)
提到就業(yè)話題，幾位政協(xié)委員很有默契地達成了一致，公平就業(yè)是“體面就業(yè)”的重要前提。
在渝全國政協(xié)委員、副市長吳剛從“院校歧視”談起。他說，經(jīng)過十多年的高校擴招，每年有數(shù)百萬的畢業(yè)生需要就業(yè)。大學畢業(yè)生供大于求，客觀上給用人單位創(chuàng)造了“優(yōu)中選優(yōu)”的條件。不少地方政府及部門、企事業(yè)單位在用人招聘中頻頻設置“院校條款”，有的甚至明文規(guī)定只招“211工程”、“985工程”高校畢業(yè)生，這導致非“211工程”高校畢業(yè)生“畢業(yè)就失業(yè)”現(xiàn)象嚴重。
吳剛認為，“院校歧視”損害教育結果公平，阻礙社會階層流通，不利于人才培養(yǎng)開發(fā)。政府部門、事業(yè)單位和國企本來承擔著促進社會公平正義的責任，現(xiàn)在反而是“就業(yè)歧視”的“重災區(qū)”，導致其它用人單位跟風設置“院校門檻”。“如果好工作只留給‘211工程’、‘985工程’院校的學生，那么其他學校也就沒有調(diào)整人才培養(yǎng)結構和培養(yǎng)方式的動力了，談何發(fā)展更多高水平、高質(zhì)量、有內(nèi)涵、有特色的高校？”
“年齡歧視、性別歧視、學歷歧視、戶籍歧視、地域歧視、健康歧視、經(jīng)驗歧視、相貌歧視、身高歧視……就業(yè)歧視何其多！”在渝全國政協(xié)委員、沙坪壩區(qū)人大常委會副主任劉江龍認為，尊重用人自主權，不意味著招聘行為完全不受約束，用人單位可以優(yōu)中選優(yōu)，但應給勞動者參與競爭的機會。
為消除就業(yè)歧視，吳剛上交提案，建議國家探索建立《反就業(yè)歧視法》并嚴格執(zhí)法。他說，在不少國家和地區(qū)，在反就業(yè)歧視方面不僅有明確的反就業(yè)歧視概念、標準和執(zhí)法依據(jù)，而且有獨立、公正、權威的執(zhí)法機關。我國可借鑒部分國家或地區(qū)經(jīng)驗，及早推進我國的《反就業(yè)歧視法》的立法工作。
職工工資收入，應與4條線掛鉤
作為新任全國政協(xié)委員，來北京參會前，重慶力帆實業(yè)（集團）股份有限公司質(zhì)量中心成品檢驗部組長鄒先榮收集了來自職工的“幾大盼”，其中，提高收入排在第一位。
“我國職工的收入水平與經(jīng)濟社會的發(fā)展程度不相適應，特別是一線職工收入水平偏低問題較為突出，社會成員的收入分配差距過大。”
鄒先榮認為，職工的工資收入應該與4條線掛鉤：GDP、勞動生產(chǎn)率、企業(yè)效益以及物價水平。這幾年，由于4條線沒有完全掛鉤，許多勞動者是“錢包鼓了，怨聲還大”。
長期工作在一線，鄒先榮非常了解職工的情緒。“收入低，極度影響就業(yè)質(zhì)量，導致職工對企業(yè)缺乏認同感和歸屬感，加之普遍的逐利心理，員工會頻繁地換企業(yè)、換崗位，造成職工就業(yè)的無序、混亂流動。有的職工收入水平太低，降低了相當一部分人的就業(yè)意愿，甚至主動選擇不工作，返回社區(qū)要求享受低保，這又導致社會保障資金無限增大。”
如何讓勞動者“體面就業(yè)”、享受到尊重？鄒先榮建議，國家應建立職工工資水平隨經(jīng)濟效益、物價及社會平均工資等變動相應增長機制，并根據(jù)不同類型企業(yè)的實際情況，分別采取不同措施，切實保證普通職工在企業(yè)效益提高、平均工資增長的基礎上，能真正共享企業(yè)發(fā)展成果，讓廣大勞動者“錢包鼓了，怨聲沒了”。
帶薪休假別成“空頭支票”，需盡快拿出執(zhí)行時間表
勞動者的休息時間，也是政協(xié)委員們關注的話題。
劉江龍告訴記者，前不久《國民旅游休閑綱要》提出，到2020年，職工帶薪年休假制度基本得到落實。
“請注意，這一制度，早在5年前就有了。如此長的時間跨度，‘基本落實’為啥還要等七八年？”劉江龍擬了一份提案，建議盡快落實帶薪休假制度，別讓這一制度成為“空頭支票”。
劉江龍介紹，我國從2008年開始實行《職工帶薪年休假條例》，勞動者連續(xù)工作1年以上，即可享受帶薪年假。然而，帶薪休假制度的落實情況卻不容樂觀。
首先是“加班文化”盛行?，F(xiàn)在一些單位鼓勵員工加班，宣傳先進人物的事跡往往是幾十年沒休過假。你好意思休假嗎？
第二，主張“飯碗”還是主張“權利”？不少企業(yè)都將一句話當作廠訓：“今天工作不努力，明天努力找工作”。在嚴峻的就業(yè)壓力下，權益肯定打水漂，保住“飯碗”永遠是第一位的。
第三，休假損失無人管，違法不落實卻沒代價。他說，由于員工和單位“地位不對等”，法定的帶薪假常常成為一紙空文，鮮有單位因違反這一制度受罰，這更加重了帶薪休假落實難。
“帶薪年休假制度的落實，有關部門不能停留在會議開過了、文件發(fā)過了、嘴上講過了的階段，應進一步深化、細化，有了‘時間表’，再拿出‘路線圖’，回應公眾的關切。”
劉江龍建議國家有關單位盡快制定《國民旅游休閑綱要（2013—2020年）》的貫徹執(zhí)行時間表。與此同時，調(diào)整發(fā)展目標，應在2016年，職工帶薪年休假制度基本得到落實，在2020年得到全面落實。
在具體操作上，應將落實帶薪休假納入各級政府的考核體系，定期公布考核結果。對年休假制度執(zhí)行不力和落實不好的各級政府，取消各類先進評選資格。
另外，各級政府要進一步加大法律監(jiān)管力度和執(zhí)法檢查力度，強制落實職工休假權。針對私企薄弱環(huán)節(jié)，各地工商、稅務和小企業(yè)管理局等部門應聯(lián)合執(zhí)法，調(diào)查和跟蹤用工單位放假落實情況，懲罰不落實休假的用工單位，并在貸款、稅收方面予以體現(xiàn)。
將職工置于核心地位，企業(yè)留人更要留心
“人的價值大于物的價值，一個企業(yè)要讓職工‘留心’，光靠談錢遠遠不夠，還得想方設法建立完善的保障體系和細節(jié)周到的服務。”在渝全國政協(xié)委員、市工商聯(lián)主席、金科地產(chǎn)集團股份有限公司總裁黃紅云旗下有6000多名一線職工，他透露，金科股份持續(xù)多年高速發(fā)展，最關鍵的因素就是人，人才是金科的第一生產(chǎn)力。
黃紅云介紹，在金科，公司對員工的關愛已成為制度，納入各分公司和各部門年終考核指標體系。每年定期組織旅游、健康體檢、帶薪年假、高溫補貼、每月定期組織集體生日會等，福利多達33項。
“人都是有感情的，而感情因素往往影響到職工對企業(yè)的忠誠度。因此，企業(yè)應將職工置于核心地位，營造‘大家庭’的氛圍，盡可能地多關心職工，了解他們的真實想法，幫助解決各種問題和困難，真正對職工情真意切，與職工打成一片。”
黃紅云提到，當前“80后”、“90后”新生代務工人員大量涌現(xiàn)，在選擇崗位時，新生代務工者更多看重的是自身能力提升和長遠發(fā)展空間，同時也看重業(yè)余文化生活的改善。這時，良好的辦公環(huán)境、足夠的能力發(fā)展空間、積極與員工溝通等才是他們真正的需求。
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