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    如何用二流薪資吸引一流人才?
    作者: 時間:2013/3/11 閱讀:699次

    我們希望直接拋出一個觀點,在現(xiàn)如今的市場競爭環(huán)境下,企業(yè)靠什么吸引、激勵和留住優(yōu)秀人才?答案是—整體報酬,即整合企業(yè)所擁有的各種激勵資源,去滿足員工多樣化和個性化需求。

    根據(jù)美國薪酬協(xié)會定義,整體報酬是員工從企業(yè)得到的所有好處的總和,包括工資、福利、工作生活平衡、績效與認(rèn)可、成長與職業(yè)機會五大板塊。近幾年在國內(nèi),整體報酬越來越受重視,很多企業(yè)開始深思,貨幣報酬到底有缺陷,如何用整體報酬來彌補。

    貨幣報酬VS整體報酬

    貨幣報酬的缺陷主要有三個:

    第一,貨幣報酬增長空間有限。強大的輿論壓力使政府不得不嚴(yán)控國企的工資總額;民企雖沒有限制,但工資增長須以利潤增長為前提,保持利潤增長又非易事。

    第二,貨幣報酬邊際激勵效率遞減。在月工資只有幾十塊錢的物質(zhì)稀缺年代,增加兩三塊錢就能讓員工感激涕零,在月收入幾千元的小康時代,加薪三五百員工都不會有太多感覺。

    第三,貨幣報酬很難滿足員工的多樣性需求。對那些早已擺脫生存壓力的員工來說,工作所承載的更多是精神層面的東西,與工資相比,優(yōu)秀人才更加看重工作體驗。在這樣的大背景下,企業(yè)只靠貨幣吸引和激勵優(yōu)秀人才,無疑是緣木求魚。

    與貨幣報酬相比,整體報酬有三個明顯的優(yōu)勢:

    第一,形式多樣,能更好地滿足員工多樣化的需求。貨幣報酬思維假定工作是謀生手段,企業(yè)給足了錢,員工就會努力工作。這一假設(shè)在物質(zhì)生活貧乏時管用,但當(dāng)人們的生存問題已解決后,就不管用了。整體報酬最大的特點就是考慮了員工需求的復(fù)雜性,并嘗試用不同手段滿足員工。

    第二,整體報酬傳遞人文關(guān)懷,能拉近企業(yè)和員工間情感距離。海底撈為上班伺候顧客的服務(wù)員請保姆、給員工子女辦寄宿學(xué)校,傳遞的就是這種關(guān)愛。

    第三,整體報酬能給足員工面子,符合中國的文化特色。海底撈在門店附近中高檔小區(qū)為員工租宿舍和德邦物流的親情1+1計劃之所以能起到意想不到的效果,就是因為企業(yè)給足了員工和家庭的面子。

    整體報酬標(biāo)桿IBM

    筆者曾向一位IBM離職員工詢問他離開的原因,對方很真誠和嚴(yán)肅地說:“離開IBM是自己個人原因,我到現(xiàn)在都沒有發(fā)現(xiàn)IBM有什么不好,在IBM工作感覺很舒服。”離職員工這樣一句簡單評價,已是對IBM極高的褒獎,其背后正是IBM的整體報酬策略。

    做行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的戰(zhàn)略定位,決定了IBM必須吸引、激勵和保留行業(yè)中最優(yōu)秀的人才,如何做到呢?那就是,給優(yōu)秀人才最想要的東西,簡單說是“四有”,即工作有前途、能力有提升、待遇有保障、生活有質(zhì)量。IBM深刻洞悉了這四個需求,并通過整體報酬來高效滿足上述需求。

    在吸引、激勵和保留行業(yè)最優(yōu)秀的人才上,IBM并沒有使用高薪策略。IBM的例子告訴我們,設(shè)計得當(dāng)?shù)恼w報酬策略可以幫助企業(yè)“以二流薪資吸引一流人才創(chuàng)造卓越績效”。

    整體報酬不能忽悠畫餅

    設(shè)計整體報酬時需要把握的要點概括起來有三個,即一個基石、兩個匹配。

    一個基石,是指整體報酬須以“真誠”為基。盡管整體報酬有諸多優(yōu)勢,但不足也十分明顯,即不如貨幣報酬那樣直接,所以,易被員工認(rèn)為企業(yè)是在忽悠和畫餅。沒有真誠作基石,整體報酬就會變成企業(yè)的自娛自樂和自欺欺人。

    舉個例子,某公司規(guī)定員工出差期間每天可享受最高150元的出差補貼,但需拿票實報實銷。一位員工出長差回來報銷達(dá)到平均每天148元,員工并沒有違反規(guī)定,但老板覺得有問題,開始調(diào)查談話,后來把標(biāo)準(zhǔn)降到每天120元。表面上老板是省錢了,但失去卻是員工的信任,葬送的是自己以前苦心經(jīng)營所贏得的員工認(rèn)可。

    兩個匹配,包括縱向匹配和橫向匹配??v向匹配是指整體報酬的設(shè)計要與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配,能支撐戰(zhàn)略落地。整體報酬對戰(zhàn)略的貢獻(xiàn),是吸引、激勵和保留戰(zhàn)略落地所需要的人才。因此,實現(xiàn)縱向匹配的起點,是從戰(zhàn)略推導(dǎo)出企業(yè)需要的人才,然后研究他們的需求,并設(shè)計出整體報酬策略。

    海爾在品牌戰(zhàn)略階段,有挑戰(zhàn)的工作,更多的學(xué)習(xí)和晉升機會,寬松的工作環(huán)境,成為其整體報酬核心。到了國際化和全球化階段,則需要具有全球視野的人才,整體報酬的重點就變成了多元化的文化和工作家庭平衡。

    橫向匹配,即整體報酬策略要與企業(yè)的人力資源管理體系匹配,特別是與雇傭策略匹配,如果不匹配,整體報酬的效用就會大打折扣,適得其反。如果是交易型雇傭策略,整體報酬應(yīng)當(dāng)以貨幣報酬為主;如果是基于內(nèi)部培養(yǎng)的關(guān)系型雇傭策略,就應(yīng)當(dāng)著眼長遠(yuǎn)設(shè)計員工在企業(yè)不同職業(yè)發(fā)展階段的報酬模式,保障員工的整體收入和工作體驗感領(lǐng)先競爭對手。

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