根據(jù)3p模式可知決定薪酬的因素有職位價值、績效、人員的勝任力。因素之間權重的不同則形成了不同的薪酬模式。一個國家的大多數(shù)企業(yè)所采取的薪酬模式則構成了該國主要或典型的薪酬模式。在中國，是崗位工資制；在美國，則是以績效或勝任力為基礎的薪酬模式。
一、中國的薪酬模式
中國的以崗位為基礎的薪酬模式的產(chǎn)生有其特殊的背景。從計劃經(jīng)濟過渡到今天的市場經(jīng)濟，薪酬的內涵有了較大延伸，但卻并沒有擺脫改革前工資的本質，從而形成了現(xiàn)在的崗位工資制的薪酬模式。
崗位工資制是依據(jù)員工所在崗位在企業(yè)內的相對價值來決定員工薪酬的制度。在這種薪酬模式下，員工薪資的增長主要依靠職位的調整。從上個世紀九十年代開始，崗位工資制就得到了中國眾多企業(yè)的普遍接受。它的設計思路是：員工處于什么樣的職位就承擔什么樣的工作，并獲取與該工作相當?shù)男匠辍＠碚摶A是亞當斯密的“工資差別理論”。實行崗位工資制，關鍵在于對職位價值的客觀評價，其中最重要的便是對崗位評價要素的選取。目前中國沿用國際勞工組織于1950年在日內瓦會議上提出的四項要素――勞動條件、勞動強度、勞動責任、勞動技能。
崗位工資制的優(yōu)點有：內部相對公平；由于評價時，只需要單方面地考慮崗位本身的因素，操作相對簡單；員工薪酬的相對穩(wěn)定利于企業(yè)對成本的控制。缺點主要有：員工積極性受挫；技術要求高；主觀性太強；稀缺性人才流失嚴重；靈活性差；員工的行為導向有誤。
二、美國的薪酬模式
面對技術人才的獨立性，美國公司紛紛制定有競爭力的薪酬計劃以吸引更多人才。為了適應新的環(huán)境，一些企業(yè)開始改變傳統(tǒng)的以職務確定報酬的做法，采用以“投入”（包括知識、技能和能力）為衡量依據(jù)的薪酬制度，鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識。這種做法適應了知識經(jīng)濟的本質與特征。現(xiàn)階段，美國流行的薪酬模式是基于能力的薪酬模式。
能力薪酬的起源可以追溯到公元6世紀的羅馬軍隊，當時蘇黎世將軍根據(jù)騎兵隊中每位武士所學的武藝表現(xiàn)來分配薪資，糧食和決定升遷。能力薪酬模式的產(chǎn)生、應用及發(fā)展，有其自然性、被迫性、目的性及現(xiàn)實性。
能力薪酬是以人才本身具有的知識、技能及素質水平作為薪酬支付基礎，激勵員工不斷學習以提高任職技能和能力。它的基本假設是員工能力越高，能為企業(yè)創(chuàng)造的價值就越多，即相信“有好的能力，就有好的結果”。它的理論基礎有“人力資本理論”，“邊際生產(chǎn)力理論”和“Y理論”。
這種薪酬模式的優(yōu)點在于：尊重人的能力資本，輪崗易操作；促使員工注重能力的提升；鼓勵員工從橫縱兩方面拓展能力；員工能力的不斷提升，使得企業(yè)能夠適應環(huán)境的變化，靈活性增強。缺點主要有：不易界定員工能力，管理成本較高；員工的薪酬水平隨著能力的提升而增加，使得企業(yè)的人工成本不易控制；假設的前提條件未必成立：即高能力不一定有高的產(chǎn)出；如何激勵能力已達頂端的員工成為難題。
三、中美薪酬模式比較
總結上述對崗位工資制和能力薪酬的介紹。
（一）中美薪酬模式之間的聯(lián)系及其原因分析
1、選取的因素基本相同。我們可以看出薪酬模式主要體現(xiàn)為崗位、能力、績效、資歷及市場因素之間的一種配比關系。
2、總體的發(fā)展趨勢相同。人與崗位的有機結合及匹配是企業(yè)進行崗位分析的主要目的。崗位工資制更多的是從崗位的角度來設計薪酬，而能力薪酬則更多的是從人的角度出發(fā)。單方面地從人或崗位的角度來設計薪酬模式是不可行的，必須綜合考慮，這是企業(yè)薪酬模式發(fā)展的必然趨勢。
3、理論前提均未必成立。崗位工資制的理論前提是，職位的重要性是可以評價并計量的；組織結構穩(wěn)定且所有職位都得到合理配置；職位本身的價值和功能與職位上的任職者關系不大。能力薪酬的理論前提是，能力是可以評價或認證的，某崗位員工的能力越高，它能為組織所做的貢獻就越大。這些理論前提都是理想狀態(tài)下的，在實際的運作中，崗位價值及員工能力都很難量化。并且在評價的過程中，很難采用真正客觀的標準，評價的結果也會受到評價方式、評價指標、評價目的以及評價者自身素質和價值觀念等地制約。
4、兩種薪酬模式都不是單一的。必須指出的是，任何一個國家或企業(yè)的薪酬模式都不是單一的，除了主體部分外，還有其他一些薪酬內容，如績效工資，津貼，福利等。這是因為不同崗位、不同年齡階段的員工會因為彼此的差異而產(chǎn)生不同的需求。為了能夠激勵并滿足這些員工，企業(yè)必須根據(jù)不同的情況設計不同的薪酬結構。
（二）中美薪酬模式之間的區(qū)別及其原因分析
通過以上的分析，可以看出崗位工資制與能力薪酬這兩種薪酬模式最根本的差異在于選取的薪酬支付基礎不同，兩者之間的其他差別只是支付基礎不同所產(chǎn)生的不同表現(xiàn)形式。具體可以從以下幾個方面來理解：
1、文化差異。中國是集體主義國家，側重于人與人之間關系的和諧，保持和諧的關系比完成任務更重要。相比之下，美國則是任務取向，完成工作通常比關系更重要。表現(xiàn)在利益分配上，中國人則是不患寡而患不均，美國則主張按能力吃飯，你有多大的能力就拿多少的薪酬。正是因為這些傳統(tǒng)的文化因素，使得植根于不同文化背景下的企業(yè)在設計薪酬模式時產(chǎn)生了差異。
2、薪酬發(fā)展史的差異。中國目前的薪酬模式是對改革前結構工資制的一種變通，其參考因素沒有發(fā)生實質的變化；美國現(xiàn)行的以能力為中心的薪酬模式來自于工業(yè)化以前的工場制度。在工場里，學徒和工匠的報酬與他們的技能直接相關。
3、整個經(jīng)濟環(huán)境的不同。隨著改革開放的進一步深化，中國的整體經(jīng)濟環(huán)境有了很大的變化。但總的來說，經(jīng)濟發(fā)展的原動力仍然是自然資源、廉價勞動力、低技術成分以及廉價產(chǎn)品。而在美國，企業(yè)具備高度發(fā)達的基礎建設，能利用國內及國際資源。一些高技術企業(yè)已經(jīng)實現(xiàn)了非核心業(yè)務的國外轉移，而把精力更多地用于新產(chǎn)品和新技術的開發(fā)。
四、美國的薪酬模式對中國的借鑒意義
（一）了解薪酬管理發(fā)展的歷史
縱觀美國薪酬體系的發(fā)展歷史，可以看出其經(jīng)歷了剛性到柔性的變化發(fā)展過程。由于早期經(jīng)濟形勢的基本穩(wěn)定，以職位為基礎的薪酬體系一直占據(jù)主要的地位。這種操作性強的薪酬模式對企業(yè)業(yè)績的提升發(fā)揮了巨大作用，也為今天美國企業(yè)實行柔性管理創(chuàng)造了前提條件。了解薪酬管理發(fā)展的歷史，有利于中國企業(yè)更好的認識企業(yè)的現(xiàn)實情況，積極做好基礎性工作，為今后的發(fā)展奠定基礎。
（二）建立一套完整的崗位評價體系，為以人為中心的薪酬模式打好基礎目前中國大多數(shù)企業(yè)內部缺乏完整的崗位分析體系，對要素的評價缺乏科學的評價指標和工具，薪酬設計缺乏內部公平性。建立一套完整的崗位評價體系則成為企業(yè)致力于解決的主要問題之一。
（三）注重對員工的培訓與學習，正確引導員工的行為薪酬模式設計的不合理，會誤導員工的行為方向。企業(yè)有必要建立一套科學合理的人事培訓與學習管理制度，給員工創(chuàng)造一個寬松的環(huán)境，使其不僅能順利地完成工作任務，還有機會參加培訓或學習，為企業(yè)進一步發(fā)展提供后備人才。
（四）取其精華，剔其糟粕，完善并發(fā)展自身模式的優(yōu)點學習和引進國外先進的薪酬管理模式時，務必要根據(jù)企業(yè)自身的特點，取其精華，剔其糟粕，完善并發(fā)展自身模式的優(yōu)點。
在分析美國薪酬模式發(fā)展歷史的過程中，我們發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)所使用的一些薪酬政策，實際上正是美國企業(yè)薪酬發(fā)展的方向。比如，中國改革前所實行的工人技能等級工資制，“工效掛鉤”制度等等。因此，企業(yè)在學習和引進國外先進的薪酬管理模式時，務必要根據(jù)企業(yè)自身的特點，取其精華，剔其糟粕，完善并發(fā)展自身模式的優(yōu)點。
滄州縱橫人才網(wǎng)，最權威的滄州招聘網(wǎng)