按照行為標準發(fā)獎金會有如下優(yōu)點和缺點：
被考核者可以控制自我的行為。也就是說，一個人對最終的結果不一定控制得住，但他至少可以控制自己的行為。銷售人員雖然無法100％地控制住銷售額，但他至少可以控制自己是否積極努力。這也是行為指標最重要的一個優(yōu)點。如果是按照行為來發(fā)獎金，就會減少很多扯皮的現(xiàn)象，因為它不受外部因素的影響。如果能真正很好地評價一個人的行為態(tài)度的話，員工對考核結果，對于按此結果來發(fā)的獎金的接受程度是比較高的。
但是，對行為的評估是非常不容易的。很多企業(yè)在運用行為指標評估時，其結果往往遭受異議。因為行為指標考核必須是看得見的時候，他有這個行為你才知道。如果你不知道這件事，這個行為你是發(fā)現(xiàn)不了的。另外，同樣的行為在不同人眼里認知度是不同的。比如：看到一個人為領導提公文包，有些人會認為這個人是在拍領導的馬屁，而有些人卻會認為這個人善于創(chuàng)造和領導溝通的機會；看到一個人和自由市場的小商販討價還價，有人會認為這個人斤斤計較，而有些人會認為這個人很有原則。再者，有些人善于在領導面前表現(xiàn)自我，他的行為考核結果肯定會好；而有些人不善于表現(xiàn)，那他的考核結果就會比較差。最后，行為指標的評價同時還會受到經(jīng)理人性格的影響，如果某部門的負責人是一個性格比較溫和的人，他打的分肯定會高一點，另一部門的負責人如果是一個很嚴厲的人，打的分會低一點。雖然說行為指標在全公司可以用一套標準考核，但是對這個標準和尺度的把握很難做到所有人都一致。如果是一個人評估所有的人問題還不大，在企業(yè)中，問題就出在了不同的人評價不同的人。這些不同的人之間會互相比較，從這一點上來說，按照行為指標發(fā)獎金不容易操作。
另外，前面已經(jīng)提到，好的行為不一定有好的結果。銷售人員積極主動，但是銷售額不一定高。如果只是積極主動就可以發(fā)獎金而不管結果的話，那么就可能出現(xiàn)這樣的狀況，大家都很努力，但是由于外部因素的影響銷售業(yè)績?yōu)榱?，這個時候卻還要發(fā)獎金。那么，這些獎金從哪里來呢？從企業(yè)的資本金中出嗎？我想，任何一個企業(yè)的股東都不會同意這樣的做法。
按照結果標準發(fā)獎金的優(yōu)缺點
如果按照結果來發(fā)獎金，至少有以下優(yōu)點：
在企業(yè)中有些部門的結果相對比較明確。比如銷售額對于銷售部門來說是比較明確的標準，產(chǎn)量、質(zhì)量對于生產(chǎn)部門來說是相對比較明確的標準，項目周期對于研發(fā)部門來說也是相對比較明確的標準。這些標準本身是明確的，不同的人看到了這個標準不會產(chǎn)生歧義，而且企業(yè)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)中都會有這些標準明確的記錄。這樣，操作起來復雜性就會降低。就像李廣的故事一樣，英勇與否無從考證，也很難明確什么叫英勇，但是斬殺敵人的數(shù)量是明確的，不會有太多的歧義。經(jīng)常會聽到很多企業(yè)說“用數(shù)字說話”就是指的這個道理。
但是，結果指標也存在明顯的問題。我去企業(yè)參加經(jīng)理人的年終述職，經(jīng)常會看到這樣的場景。
營銷總監(jiān)的述職報告一般會有兩種方式。如果全年的銷售目標實現(xiàn)了，就會這樣寫述職報告：本公司今年的銷售目標實現(xiàn)了，主要是因為我們采取了正確的銷售策略，銷售部門的全體員工都非常努力；如果銷售目標沒有實現(xiàn)，就這樣寫述職報告：今年的的銷售目標沒有實現(xiàn)，主要因為對手推出新產(chǎn)品而且投入大量資金進行促銷。我們公司由于現(xiàn)金流等種種問題投入不了那么多錢來促銷，所以導致銷售目標沒有實現(xiàn)。
人力資源部門的招聘目標要是實現(xiàn)了，人力資源總監(jiān)就會這樣寫他的述職報告：今年我們的招聘目標實現(xiàn)了，主要是因為我們今年開拓了新的招聘渠道，人力資源部門的全體員工都很努力。如果招聘目標沒有實現(xiàn)，述職報告就這樣寫：今年招聘目標沒有實現(xiàn)，主要是因為公司企業(yè)文化存在問題，新員工無法融入企業(yè)；同時，由于我們的薪酬水平低于競爭對手，所以很難招聘到優(yōu)秀的員工；第三，公司地理位置比較偏僻……
你會發(fā)現(xiàn)，任何一個結果指標都會受到外部因素的影響。這些影響往往是我們所不能控制的，同時，由于企業(yè)是一個整體，任何一個部門的結果都會受到其他部門的影響。
比如，我們曾經(jīng)在一個大型家電制造商那里看到這樣一個情況：因為我們每天下班的時間比較晚，發(fā)現(xiàn)總裝車間每天晚上都在加班。白天我們?nèi)ド习嗟臅r候看到總裝車間的人在休息，甚至在聊天。于是有一天碰到總裝車間的經(jīng)理時，我說你這樣做成本會很高的，因為白天休息晚上加班。他說：“不會很高，因為每個人都是計件工資制。”我說還是會很高，因為總裝車間一個部門要上班的話，很多輔助車間都要上班，包括水電氣、維修部門都要加班。而那些部門不是計件工資，是固定工資，是需要有加班費的，所以成本會高?？傃b車間經(jīng)理說這沒有辦法。為什么呢？因為采購不及時到貨，他這邊也沒有辦法及時地安裝，少一個螺絲也裝不了。他說的有一定的道理。然后我又見到采購經(jīng)理，就問采購經(jīng)理為什么不能及時到貨呢。采購經(jīng)理說：“我也想及時到貨，但是公司的財務經(jīng)常不按時給供應商付錢，你不付錢就不會及時到貨，所以導致這樣的問題。”見到財務總監(jiān)我就問他：“你為什么資金計劃做得這么差，不按時給人家付錢呢？”財務總監(jiān)就說了：“銷售不及時回款，不回款肯定就沒有錢了，所以就沒有辦法給供應商付款了。”那銷售為什么不及時回款呢？銷售會說是因為生產(chǎn)供不上貨，所以沒辦法及時回款。繞了一圈，你會發(fā)現(xiàn)，所有的結果都是一個單獨的部門無法控制的。
任何一個單一的結果都可能受到很多內(nèi)部和外部因素的影響?；旧纤械慕Y果指標都會受到外部因素的影響。不光是企業(yè)內(nèi)的各個部門、員工，企業(yè)的最高領導人也是如此。比如國際原油價格突然大幅度提高，對一個用油發(fā)電的企業(yè)來說，電的價格沒有辦法隨著石油價格的提高而提高，那么，企業(yè)可能會因此而出現(xiàn)虧損。對于這個企業(yè)的總經(jīng)理來說，利潤這個結果也是不可控的。
小結
按照行為標準和按照結果標準發(fā)獎金有其各自的優(yōu)缺點。
優(yōu) 點
按照行為發(fā)獎金被考核者可以控制自我的行為行為指標在操作中容易遭到異議；
缺 點
結果不好的時候，行為評價可能很好按照結果發(fā)獎金考核相對容易操作系統(tǒng)會影響結果
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