從事HR工作的人都知道，員工測評工具的應用能有效幫助企業(yè)在招聘過程中做出正確的決定，提高HR人員的工作效率，提升企業(yè)的利潤。使用測評工具可以提供一個準確地定位候選人是否適合空缺職位的標準。這里的關鍵是，對你的目標要有把握，并且保證所使用的工具是有效的。
實際上，企業(yè)高管承擔的招聘決策壓力一直都是很大的，直到招聘的一線，然而，令人失望的是，很多企業(yè)對改善員工選擇的過程一直沒有給予足夠的重視，導致招聘效果一直不是很好?？上驳氖?，不少企業(yè)已經(jīng)發(fā)現(xiàn)應用特定的員工測評的價值?；诰W(wǎng)絡技術的招聘系統(tǒng)的發(fā)展證明，這一工具比以前更為可行和有效。
一、員工測評工具的類型
員工測評工具的范圍包括從比較簡單的薪酬期望、工作勝任度到復雜的能力評估，通過測評候選人潛在的能力、特點和技巧為招聘人員提供一個標準。設計較好的員工測評工具對工作績效的預測成功程度要比傳統(tǒng)的員工選擇技巧如簡歷篩選、非結(jié)構(gòu)性面試等要準確得多。這一準確率的提升對改善企業(yè)的績效效果非常明顯并能顯著降低人力成本。因為員工評估工具在大多數(shù)情況下是自動管理的，所以也能最大限度地提高招聘過程的工作效率。例如，Sherwin-Williams通過調(diào)查評估得出結(jié)論認為，使用自動化的測評工具后光是減少招聘過程中面試的次數(shù)每年就節(jié)約了超過5000美元。
任何公司在招聘時都能從員工測評工具中獲取效益，如果存在問題，那問題并不在于使用員工測評工具而在于正確使用合適的測評工具的問題。員工測評工具的使用必須滿足以下三個關鍵要素：
1. 必須被用于尚存疑問的需要有清晰、準確的績效界定的職位；
2. 必須能有效量度候選人的特征對工作績效的影響程度；
3. 必須是一個標準化的、可兼容的方式以確保所有的候選人使用同一方式評估。
以下是一些常用的測評工具：
資格審查——這些問卷是對候選人是否擁有必須具備的崗位條件的測試，是對候選人是否滿足崗位的最低要求如工作履歷、受教育程度和公民身份等的審查。
結(jié)構(gòu)化面試——在這些面試中，招聘經(jīng)理、招聘專員或培訓專員有系統(tǒng)地評估候選人對一些圍繞崗位要求的工作能力而設計好的題目的回答。結(jié)構(gòu)化面試可以是面對面、電話或是網(wǎng)絡的形式進行。
工作情景模擬——這是用來評估候選人對工作情境下的反應能力。工作情景模擬被視為是“紙和鉛筆”的練習、角色模擬或計算機演練。此外，還可以有效地用來評估候選人的潛力。
知識和技巧測試——這是對候選人的知識和技巧的較為精準的測試，測試范圍包括計算機或財務法規(guī)等。試題設計必須公平公正并具備一定的復雜性，并按照適當?shù)膯栴}和得分原則來確定。
能力評估——這是用來評估候選人是否能在工作崗位上取得良好績效的特質(zhì)。通過能力評估可以判定候選人解決問題的能力、職業(yè)道德、領導特質(zhì)和交際能力等。但也是最困難的一項測試，因為這要求觀察“冰山”下隱藏的技巧、能力和工作風格。
文化適應與價值觀評估——這可以協(xié)助招聘者決定候選人是否適合特定的工作環(huán)境特別是企業(yè)文化。
背景調(diào)查——這是從候選人的背景而不是從其自身收集有關他/她的信息的過程。包括確認受雇經(jīng)歷、核查是否有犯罪記錄等涉及面試的內(nèi)容調(diào)查。背景調(diào)查可以最大限度避免潛在的災難性雇用的發(fā)生。
誠實性測試——這是通過筆試來測試候選人是否存在欺騙性履歷的過程。誠實性測試可以有效地幫助招聘人員避免代價高昂的招聘失誤，特別對于那些對誠實性要求很高的工作崗位來說尤其重要。
藥物甄別——這是通過分析候選人的毛發(fā)、尿樣等物理成分檢測他的服藥歷史。藥物甄別是一個代價非常高昂但卻是一個小細節(jié)就可發(fā)現(xiàn)候選人非常重要的相關信息的測試。
身體能力測試——這是通過對候選人全面的身體檢查來評估其身體能力如體力、承受力、靈巧性和觀察能力等。對于一些對身體素質(zhì)要求較高的崗位如保安員等較為常用。
二、員工評估工具如何使用
所有的員工評估工具都是圍繞通過評估候選人的三個基本因素來預估其工作績效設計的：一是經(jīng)驗，他們曾做過什么？二是動機，他們想做什么？三是才能，他們能做什么？
測評工具之間的最主要的區(qū)別在于，測評工具怎樣評估這些因素？他們的素質(zhì)和能力怎樣預測不同類型的工作績效？從設計目的出發(fā)，員工測評工具分為三種類型：
藥物甄別、背景調(diào)查、誠實性測試和身體能力測試測量了候選人非常明確的信息包括過往履歷和個性特征。其結(jié)果是，這些信息被有效地作為一些崗位優(yōu)先考慮的首要因素，如財務、藥物使用和體力型崗位的員工績效具有非常重要的參考意義。
資格審查、知識和技巧測試對測量較高的目標或和經(jīng)驗、動機有關的如教育背景、薪酬期望等“看得見”的部分很有參考價值。它可以在15分鐘的時間限制內(nèi)篩選出缺乏崗位最低要求的候選人。然而，資格審查對于判定候選人的一些潛在的特質(zhì)如解決問題的能力、誠實性、領導能力或客戶服務意識等方面并不是非常有效，這些測量項目也是候選人相對容易做假的部分。
能力評估、文化適應與價值觀評估、工作情景模擬和結(jié)構(gòu)化面試能有效地評估候選人對工作績效有影響的潛在特質(zhì)，如人際交往的方式、動機和分析技巧。這些評估工具對于認真挑選到不僅能做而且能做好的候選人非常有效，同時這些工具也是員工測評工具中最難的部分，要求至少30分鐘或更多的時間來完成。此外，這些工具的復雜性也使其存在一定的設計瑕疵和誤用率。這些工具不能輕易使用，除非企業(yè)愿意花費較多的時間和費用確保這些工具能被正確地使用。
企業(yè)決定使用哪一種類型的員工測評工具是時應從以下幾個方面的需求與目的出發(fā)：
提升工作績效——如果候選人與工作的匹配度較高，能力評估被認為是評估工作方式和工作能力最好的績效預測方式。結(jié)構(gòu)化面試和工作情景模擬盡管同樣有效但要耗費招聘經(jīng)理更多的時間和精力。
雇用可以長期服務的優(yōu)秀員工——文化適應度與價值觀評估對員工能長期為企業(yè)服務提供預測非常有效。當然，設計比較周全的資格審查也能做出類似的預測，不過更多的是適用于一些復雜性不高的職位。
提升員工的工作效率——資格審查如果按照較為有效的候選人遴選程序，也可提供高水準的信息反饋，但這取決于和一個基于網(wǎng)絡的求職者跟蹤管理系統(tǒng)結(jié)合起來，這樣即可快速高效地評估候選人，不過每一次使用都需要較高的費用。
避免影響工作績效的行為——誠實性測試、背景調(diào)查和藥品檢測可以有效地評估出候選人是否有影響工作績效的不良行為如偷竊、吸毒或在工作場所有進攻性行為等。
一般情況下，將幾種不同的員工測評工具結(jié)合起來使用，比起純靠一種或二種工具，招聘效率有顯著的提高。但是，在評估候選人的時候，使用越多的測評工具，所耗的時間和費用也會相應提升。
三、如何選擇測評工具
測評工具是否已經(jīng)能夠反映出候選人與工作勝任度有關的全面的信息？如任職資格、交際能力、解決問題的能力、與工作無關的不良行為等。
哪些工具是企業(yè)自身能夠提供的？在面試過程中，我們是否可以使用一些盡可能便宜的測評工具，而只在測評潛力較大的候選人的時候才使用價格較高的工具？
怎樣管理這些工具？在面試前是否可以盡可能使用自動化的工具進行以縮減招聘經(jīng)理和招聘人員花在測評方面的時間？如面試僅僅只是候選人通過了資格審查和才能測量？）
最有效的選拔方法是使用多種評估工具，前提是選取最便宜、時耗不大的工具。這一方法須依照以下幾步：
1.自動化或基于網(wǎng)絡的資格審查
2.自動化的人才評估，文化適應度測量和／或誠實性測試
3.在線的結(jié)構(gòu)化面試和／或工作情景模擬
4.雇用決定視背景審查、藥物甄別和／或身體能力測試的結(jié)果而定候選人是否繼續(xù)下一個步驟只以他們是否通過了前一步驟為依據(jù)。
這里的關鍵在于要想清楚你會使用、為什么摒棄哪幾種評估工具。包括要考慮在下來的時間段內(nèi)要使用的工具，什么技術會被應用到管理工具上，這些評估數(shù)據(jù)怎樣跟進等。法律約束也必須考慮，因為這同樣非常重要，它可能影響到一些特定工具的使用如背景審查和藥品檢測。
同時要注意的是，有多種不同的方式把評估的形式告訴應聘者，包括紙筆、網(wǎng)絡、電話和面對面的面談。
互聯(lián)網(wǎng)正飛速地發(fā)展為員工測評的首選方式。所有的能力評估、文化適應度與價值觀、背景審查、資格審查、誠實性測試、知識和技能測試都要求互聯(lián)網(wǎng)的支撐。互聯(lián)網(wǎng)給候選人提供了廣泛的途徑，并為企業(yè)與候選人的遠距離面試提供了可能。此外，測評結(jié)果可以從一個中央系統(tǒng)來監(jiān)控，并與其他的自動化系統(tǒng)如HRMS和ATS聯(lián)在一起。不過，基于互聯(lián)網(wǎng)的測試要考慮其安全性，而且一些候選人可能缺乏一個可靠的互聯(lián)網(wǎng)入口。因為此，一些聯(lián)機的測試也會提供電話、紙筆來做測試。
結(jié)構(gòu)化面試和工作情景模擬是必須經(jīng)過電話或面對面達成的測評方式，盡管不排除一些基于網(wǎng)絡的工具也比較有效，然而，來自應聘者和招聘專家的看法均認為，純粹的自動化評估過程存在一些非常明顯的劣勢。研究表明，候選人比想象中的要更傾向于純粹的基于網(wǎng)絡的測評，但是，一些特質(zhì)如溝通方式、工作勝任度等通過雙方的面對面溝通可能會更容易測量。基于此，最好的測量過程是將基于網(wǎng)絡的方式和面對面或電話交談二者結(jié)合起來。
目前市場上測評工具的開發(fā)商飛速發(fā)展，有一些工具也的確適合你的公司的職位需求。此外，一個有效的測評工具的設計與開發(fā)是一個非常復雜的過程，除非你擁有一個在這一領域有較深研究的專家團隊，否則不要輕易去開發(fā)。
四、候選人對員工測評工具的反應
員工測評工具在理論上是為招聘選拔提供服務的，但候選人對不同的測評工具持何種態(tài)度也非常重要。候選人應該被視為是他們應聘的空缺職位與測評內(nèi)容的吻合點，測評不應給候選人留下類似這樣的疑惑“為什么他們問我這個問題”？
研究還表明，較有競爭力的候選人更喜歡結(jié)構(gòu)化的測評而不是非正式的招聘流程。測評如被感覺到受干擾、不適當或不一致地使用，可能會使公司的聲望在候選人和新招聘雇員中受損。候選人會認為他們受到了不公正的對待而訴諸法律。
五、選擇測評工具提供商
和大多數(shù)的強力工具類似，員工測評如果設計上有瑕疵或使用不當，也會帶來嚴重的破壞性，如時間和物力上的浪費甚至法律訴訟。絕大多數(shù)的供應商都認為自己能提供的是高品質(zhì)的工具，使用起來一定能符合客戶的需求甚至超出客戶要求的評估標準。然而，也有例外。因此，建議企業(yè)在選用工具時對供應商不妨表達一種適當?shù)膽岩伞?/P>
此外，供應商提供的這些工具、技術、服務和價格模式其實都有其一致性，因此，在決定選擇供應商之前有必要花一些時間去做調(diào)查。
六、高績效的工作團隊
系統(tǒng)使用員工測評工具，可以得到人崗完美結(jié)合的模式，這不僅表現(xiàn)在技巧、才能和興趣上。運用這些工具取得的效益已經(jīng)通過廣泛的公眾和個人的調(diào)查研究所證實。
應該感謝新近飛速發(fā)展的技術，使員工測評工具變得更可靠更廉價。企業(yè)采用這些工具可獲得明顯的競爭優(yōu)勢，因為這樣可以避免過分依賴傳統(tǒng)的招聘方式進行低效的招聘。同時也可錄用到更開心、工作效率更高的員工，同時還使招聘人員不再面對繁瑣的事務性工作。
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