海氏評價法與美世國際職位評價法是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)常使用的兩種職位評價方法。海氏評價法和美世國際職位評價法在運用和衡量標準上都存在著相同點和不同點，適用于不同的職位。今天，主要是來分析一下兩種職位評價法的優(yōu)缺點。讓大家能更清楚的了解如何更好的應用兩種職位評價法。
海氏評價法的優(yōu)劣勢分析
海氏評價法是目前使用非常廣泛的職位評估方法之一，其存在意義非常重要。它的出現(xiàn)標志著職位價值評估構(gòu)架的健全和完善。但是世間萬物的意識形態(tài)并不存在十全十美之說，還是法也是如此。因此，根據(jù)海氏評價法的理論基礎(chǔ)和實操過程來分析其存在的優(yōu)勢和劣勢。
1、 海氏評價法的優(yōu)勢
海氏評價法具有著系統(tǒng)的構(gòu)成法，能詳細地把評估項目分散成系統(tǒng)的指導量表，包括《海氏工作評價系統(tǒng)的評價要素描述》、《評價指導圖表》及《評價事例》。在評估職位項目時都能找到相對應的指導量表，易于操作和得出較科學的評估結(jié)果。
同時，海氏評價法具有很強的邏輯指導意義。在知識技能、解決問題的能力和承擔責任三個一級評價因素下又分為2-3個子因素，而且每個一級要素均有一張評價指導圖指導使用。在指導圖表中的每個因素和所對應的數(shù)據(jù)都是經(jīng)過科學設(shè)計、推導和驗證而得的，具有很強的邏輯性，經(jīng)得住考驗和反復使用。
海氏評價法能根據(jù)職位評價因素內(nèi)部結(jié)構(gòu)的固有差異總結(jié)出三種類型的職位。一是上山型，二是平路型，三是下山型。并分析出這三種職位在運用三要素的權(quán)重分配，具有指導性和確定性。使用者基本上按著三要素的分配比例，就能評估出相對應的崗位價值得分和依據(jù)得分制定對應的薪酬給付制度。
2、海氏評價法的劣勢
海氏評價法是美國薪酬專家愛德華。海于1951年開發(fā)出來的，其創(chuàng)立時間在各種職位評價法中屬于最早之列。從創(chuàng)立時間看，海氏評價法創(chuàng)立之初的社會背景是具有很強的執(zhí)照也背景的資本主義工業(yè)化社會。海氏評價法是源于制造業(yè)而出現(xiàn)的，它的適用范圍，不可避免地打上了制造業(yè)的專屬烙印。因此，據(jù)統(tǒng)計世界500強企業(yè)中有三分之一以上的企業(yè)均采用了海氏評價法，而這些企業(yè)幾乎都是制造業(yè)企業(yè)或制造業(yè)出身的轉(zhuǎn)制企業(yè)。所以海氏評價法的適用范圍過于單一，不太適合于新興企業(yè)的職位評估，如IT行業(yè)的職位評估，缺乏普及性。并偏向于管理類職位評估而忽略了技術(shù)類職位評估，缺乏整體性。
同時，海氏評價法不能解決崗位實際任期時可能出現(xiàn)的問題，如實際崗位工作內(nèi)容不飽滿、崗位本身設(shè)置不合理和崗位在職人員流動性控制等。這說明了海氏評價法僅能單純評價這個崗位本身的價值，而忽略了崗位實操過程中出現(xiàn)的問題和客觀因素的影響，缺乏綜合運用能力和解決實際問題的能力。
海氏評價法的評價因素也不能反映出工作環(huán)境（如噪音、粉塵、有毒有害物質(zhì)、職業(yè)病高危區(qū)等）、不同班次（如白班、夜班）之間倒班安排等因素。僅片面地強調(diào)知識技能、解決問題能力和承擔責任能力，而沒有具體到崗位實操過程中所出現(xiàn)的細節(jié)問題，缺乏操作連貫性和綜合性。
美世國際職位評價法的優(yōu)劣勢分析
美世國際職位評價法是歐洲GRE公司設(shè)計出來的，2000年被美國美世咨詢公司升級到第三版，將其進一步完善，并推廣于全球
1、美世國際職位評價法的優(yōu)勢
首先，美世國際職位評價法經(jīng)過第一、第二版的發(fā)展后已非常成熟，美世公司在進一步完善升級到第三版。這說明美世國際職位評價法在使用范圍和理論應用上已自成體系，增強了可行性和操作性，從而得到大多數(shù)企業(yè)的認可和接納。
其次，美世國際職位評價法第三版具有4個一級評價因素，10個二級評價因素，14個級別，總分1225分。這意味著美世國際職位評價法在進行職位評價時已經(jīng)掌握了科學的崗位項目細化方法，易于提供詳細的，合理的崗位評估數(shù)據(jù)。
最后，美世國際職位評價法具有著獨特之處，那就是在崗位評估時考慮組織規(guī)模因素。因此，美世國際職位評價法可以把不同規(guī)模不同類型的企業(yè)置于同一個比較平臺上，有利于提高評估效率。
2、美世國際職位評價法的劣勢
由于美世國際職位評價法畢竟是由歐洲人設(shè)計出來的，在某種程度上美世國際職位評價法更適合于歐洲的企業(yè)，而升級的第三版雖已推廣到全球，但也存在著水土不服的現(xiàn)象。美世國際職位評價法的劣勢在于以下三個方面：
第一，美世國際職位評價法經(jīng)過美國美世公司公開的推廣，僅是升級數(shù)據(jù)而沒有考慮到評估因素的本地化問題。從而導致了企業(yè)在使用美世國際職位評價法進行職位評價時，不是生搬硬套就是夭折，浪費大量的精力和金錢。
第二，美世國際職位評價法偏重于技術(shù)類崗位評估，不適用于管理崗位，不利于企業(yè)的全面評估。崗位之間的評估數(shù)據(jù)不統(tǒng)一，其評估由評估人自己賦值，帶有一定的主觀性，評估過程由主觀因素造成的偏差無法消除。
第三，美世國際職位評價法采用通過組織規(guī)模變量來衡量大企業(yè)和小企業(yè)之間同樣職位的價值差異，存在一定的不合理性。因為大企業(yè)的職位價值無論是職責、職權(quán)還是其他因素相對來說都回避小企業(yè)的權(quán)限要大。倒不如通過不同價值人才之間的供求比來衡量可能更為合理。
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