最近，在國際“四大”會計師事務(wù)所擔(dān)任高級經(jīng)理的趙艷顯得悶悶不樂。臨近年末，各個公司都準(zhǔn)備發(fā)放年終獎，按照慣例，趙艷依然會多拿1個月的工資作為獎金。但公司同時提出，2013年6月底前，每個員工都必須休12天的無薪年假。這不禁讓她想起2008年金融危機(jī)時“凄風(fēng)苦雨”的時刻。
“我們現(xiàn)在基本都不用加班，比往年這個時候空閑了不少，”趙艷稱，“部門里的人員倒顯得有些冗余了。”
過去的兩個季度里，趙艷所在的“四大”并沒有達(dá)到預(yù)期的業(yè)績，因此，“公司預(yù)測未來的經(jīng)濟(jì)狀況都不太樂觀”。在此基礎(chǔ)上，公司對于審計項目的報價開始下跌。盡管管理層并未向員工提及裁員，“但領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部稱，不排除增長無薪假的可能。”
在趙艷看來，今年的加薪希望十分渺茫，而她的遭遇，或多或少反映了“四大”當(dāng)下的困境。此前，德勤的HR部門亦向記者表示，“2012年中國地區(qū)的四大及整個會計師行業(yè)都表現(xiàn)明顯的下行態(tài)勢”。在嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢下，“德勤對新一年里的整體人才和薪資計劃持謹(jǐn)慎和持續(xù)觀望態(tài)度，隨時需要根據(jù)市場變動進(jìn)行調(diào)整”。
事實上，不僅是四大，幾乎所有公司都面臨著外需放緩與經(jīng)濟(jì)增速回落的雙重壓力。對不少員工來說，不僅加薪顯得遙遙無期，就連年終獎勵都在遭遇自己的冬天。根據(jù)美世咨詢的調(diào)研，有28%的公司實際發(fā)放的年終獎會較2012年初的預(yù)算有所下調(diào)，55%的公司會選擇維持年初的預(yù)算，只有17%的公司會上調(diào)年終獎金。而科銳國際的調(diào)查顯示，相較于2011年的實際發(fā)放額，近四成的受訪企業(yè)表示將下調(diào)年終獎。
與之相對的是，HR們的壓力比以往任何時候都大——畢竟，在各種預(yù)算縮減的情況下，保留和激勵核心員工變得更有挑戰(zhàn)性。眼下，HR們面臨的共性問題是，人力資源制度該如何變得更有彈性，來適應(yīng)不斷變化的環(huán)境？如何為將來的經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇做好人才儲備？可以肯定的是，管理者們需要思考的，絕不僅僅是薪酬。
“薪”事重重
作為基金經(jīng)理的吳凱，最近臉上總算有了一絲笑容。2012年底的資本市場給一年的行情帶來了一些驚喜，但仍無法挽回基金公司整年的慘淡。對吳凱來說，他的日常工資僅占到整體薪酬的25%，剩下的75%都是年終獎及超額獎金。而2012年的業(yè)績意味著，吳凱很可能只拿到2011年時一半的年終獎，甚至有可能“分文不取”。
不僅是國內(nèi)的基金行業(yè)，縱觀全球，金融業(yè)都籠罩在一片陰云中。今年1月10日，綜合金融服務(wù)巨頭美國運通公司宣布將裁員5400人，以削減成本，并借此進(jìn)行業(yè)務(wù)調(diào)整。而去年前9個月，高盛裁撤了700個工作崗位，去年下半年，瑞銀也宣布了一項規(guī)模達(dá)1萬人的裁員行動，并宣布退出債券交易領(lǐng)域。2012年底，花旗集團(tuán)同樣進(jìn)行了規(guī)模超萬人的裁員。這股裁員風(fēng)還刮到了已有近80年歷史的摩根士丹利身上。該公司計劃從今年1月起裁減1600名員工，涵蓋銷售、交易和投資銀行等部門。
相比之下，在國內(nèi)的四大國有銀行工作的劉青就顯得輕松了許多。盡管過去一年內(nèi)，他所在的銀行網(wǎng)點的經(jīng)營業(yè)績并不理想，業(yè)績增幅相比前一年下降了不少，但劉青至少不用擔(dān)心被裁掉。“銀行的年終獎與個人績效關(guān)系不大，更多地會看區(qū)域及網(wǎng)點的整體業(yè)績。”劉青稱，“即便個人業(yè)績不佳，公司最多也就讓你換一個崗位，不會進(jìn)行裁員。”但他同時表示，今年加薪的希望并不大，甚至有可能減薪。
與金融業(yè)同樣蕭條的還有高科技行業(yè)。過去一年內(nèi)，大量的IT及消費電子公司宣布了大規(guī)模的裁員計劃。2012年5月，松下對外宣布了裁員計劃，將其全球員工數(shù)量縮減至33萬人，裁員10%，數(shù)量達(dá)3.6萬人之多。幾乎在同時，惠普宣布將削減3萬個工作崗位，整個裁員計劃將在2014年完成，屆時惠普將削減8%的員工數(shù)量。緊接著，諾基亞宣布在2013年年底前節(jié)約16億歐元的生產(chǎn)成本，同時在2013年底前裁員約1萬人，重組費用約為10億歐元。除此之外，索尼、夏普、摩托羅拉等公司也紛紛計劃縮減員工規(guī)模。
在這波高科技行業(yè)的裁員潮中，有些已波及中國。因此，只有收到老板“不會裁員”的郵件時，這些企業(yè)的員工們才可以過個安心年。至于年終獎，顯然已是奢望。
當(dāng)然，高科技行業(yè)也有例外。在線旅游網(wǎng)站“去哪兒”網(wǎng)新聞發(fā)言人錢臻表示，公司的薪酬制度以“15薪”為基數(shù)，即年終獎基數(shù)為3個月的工資，超出部分以員工績效而定。
2012年，去哪兒內(nèi)部劃分為“機(jī)票”、“酒店”和“無線”三大BU（事業(yè)部），并推出了內(nèi)部創(chuàng)業(yè)體系，每個BU內(nèi)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊都有單獨的期權(quán)池。在此基礎(chǔ)上，去哪兒網(wǎng)的員工數(shù)在2012年由900多人增加至1300人左右，今年仍可能新增300名左右的產(chǎn)品經(jīng)理與工程師。
金融與高科技行業(yè)的薪資或許無法讓人們展顏一笑，但對消費品行業(yè)來說，情況可能會樂觀許多。在歐萊雅中國區(qū)人力資源總監(jiān)高明（Christophe GAMET）看來，人們并不會因為經(jīng)濟(jì)的波動而減少對化妝品及日用護(hù)膚品的購買，這是消費品行業(yè)薪資待遇超乎許多人想象的一大原因。
目前，歐萊雅在中國有近3000名員工，運營著21個化妝品品牌。2011年，歐萊雅在華銷售收入為107億元，比上一年增長18%.2012年，歐萊雅在華的化妝品銷售增速較往年有所放緩，但在全球經(jīng)濟(jì)嚴(yán)重衰退的當(dāng)下，中國市場的巨大潛力仍被歐萊雅及其他日化巨頭視為增長的“強心針”。
“截止到2011年，歐萊雅在中國市場上已經(jīng)實現(xiàn)了連續(xù)11年的兩位數(shù)增長，2013年，我們的增長目標(biāo)依然是兩位數(shù)的。”高明說道，出于對中國市場的樂觀，歐萊雅并沒有減緩業(yè)務(wù)擴(kuò)張與招聘的節(jié)奏，反而加快了向三四線城市拓展和搜尋人才的力度。
就在兩周前，歐萊雅中國新增了一個“人才總監(jiān)”的職位，設(shè)立該職位就是為了在更大范圍內(nèi)搜索核心人才，并想方設(shè)法地為公司內(nèi)部的關(guān)鍵崗位留住人才。一個月前，歐萊雅中國培訓(xùn)中心在上海正式成立，這個占地3300平方米、可同時容納600人的培訓(xùn)中心被視為歐萊雅在華人才培養(yǎng)及發(fā)展方面的重要舉措。
“僅以美發(fā)為例，2013年歐萊雅中國培訓(xùn)中心預(yù)計會舉辦1400次以上的美發(fā)培訓(xùn)，為17000多名發(fā)型師提供專業(yè)培訓(xùn)。”高明表示。畢竟，中國市場的興衰，事關(guān)歐萊雅在“未來10年在全球贏得10億新消費者”的目標(biāo)能否順利實現(xiàn)。
預(yù)期與現(xiàn)實
即便如此，除去一些逆勢擴(kuò)張的行業(yè)或企業(yè)，大多數(shù)公司仍明顯感到了陣陣寒意。根據(jù)美世咨詢在2012年11月進(jìn)行的調(diào)研，63%的公司表示能夠完成2012年的預(yù)設(shè)業(yè)務(wù)指標(biāo)，而在2011年同期參與調(diào)研的公司中，79%的企業(yè)表示能夠完成2011年的營業(yè)收入指標(biāo)。
在此基礎(chǔ)上，2013年的薪酬前景也并不樂觀。美世的數(shù)據(jù)顯示，2013年總體預(yù)計薪酬增長率（不含員工晉升）為8.8%，而上一年，這一數(shù)字為9.4%.以行業(yè)來看，2013年醫(yī)藥及醫(yī)療器械行業(yè)的預(yù)估薪資增長率最大，平均值為9.6%；而工業(yè)制造行業(yè)的預(yù)估值最為保守，平均為8.4%。
薪酬的不盡如人意，讓不少人動起跳槽的念頭，趙艷也不例外。往年的這個時候，往往是人才市場最為活躍的階段，但眼下，趙艷感到獵頭們的電話明顯減少了。
對此，美世咨詢中國區(qū)信息咨詢業(yè)務(wù)咨詢總監(jiān)曹燕萍表示，“許多企業(yè)在2013年并無擴(kuò)張計劃，市場放出的空余職位變得十分有限。”
根據(jù)美世的調(diào)研，2012年第三季度，整體市場的實際員工編制增長率為3.7%，這一數(shù)字在2012年第四季度下降到2.5%.55%的公司表示，將在2013年增加員工編制，但這一比例與2012年相比已有大幅下降。與之相對的是，73%的公司將在2013年維持現(xiàn)有的企業(yè)規(guī)模，只有近20%的公司計劃在中國擴(kuò)張或開設(shè)新的分支機(jī)構(gòu)。
趙艷記得，在經(jīng)濟(jì)繁榮的時候，她的同事跳槽時動輒加薪50%，但現(xiàn)在，“別說是跳槽加薪，只要不被裁員就已經(jīng)謝天謝地了。”趙艷自我調(diào)侃道。
美世此前的調(diào)研顯示，一般員工考慮跳槽時，加薪30%以上才會選擇去新公司，“但現(xiàn)在，跳槽的風(fēng)險顯然比過去大了許多。”曹燕萍指出。在她看來，在市場上挖人的公司的前景可能也不太穩(wěn)定，一旦公司未來發(fā)生裁員，跳槽去的員工作為新人，經(jīng)驗較短或尚處于試用期，就有可能成為被裁的一員。
“壞消息下，一個好的現(xiàn)象是員工們的心態(tài)不再像前幾年那么浮躁，反而更加踏實。在考慮跳槽時，他們也會更加綜合地思考各個因素。”
當(dāng)然，HR們的日子也不好過。韜?；輴?cè)ツ甑恼{(diào)研顯示，56%的公司稱會增加成本管控的舉措。其中，凍結(jié)招聘、采用低成本招聘渠道以及節(jié)省培訓(xùn)預(yù)算是被最多采納的做法。
譬如，HR們會評估，哪些可有可無的培訓(xùn)應(yīng)該被取消，哪些與核心業(yè)務(wù)相關(guān)的培訓(xùn)一定要保留；哪些培訓(xùn)可以不用外部專家來上課，而改用內(nèi)部人員。此外，一定級別以下的招聘是否可以不用獵頭，而改用招聘網(wǎng)站或人脈介紹，以此節(jié)約成本。在人員激勵方面，過去采用現(xiàn)金激勵的方式是否可以做些改變，即減少現(xiàn)金支出，改用“及時認(rèn)可”等方式。
開源節(jié)流的基礎(chǔ)上，如何在有限的資源下產(chǎn)生最大的效果，激勵和留住核心員工，是HR們面臨的共性問題。在經(jīng)濟(jì)下滑的時候，公司需要這部分核心員工一起渡過難關(guān)，而當(dāng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)好后，他們也是推動公司增長的最主要動力。
“一個明顯趨勢是，越來越多的公司開始在浮動薪酬上動腦筋，希望用這部分薪酬激勵高績效員工完成目標(biāo)。”韜?；輴?cè)驍?shù)據(jù)服務(wù)咨詢中國區(qū)總經(jīng)理許文宗指出，在此基礎(chǔ)上，薪酬資源會越來越向核心及高績效員工傾斜。
“過去，很多老板并不愿把最差的員工找出來，造成的結(jié)果是大家的福利都差不多。未來，員工間的薪酬差異會更加明顯，畢竟，在薪酬福利總量下調(diào)的情況下，公司需要更好地激勵高績效及高潛力的員工。”許文宗稱。
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