與極其優(yōu)秀的人才相比，中小企業(yè)需要的是中等水平的人才和還不能稱之為“人才”的人，也就是有些平凡的人。
只是，需要中等水平的人才這方面應(yīng)該是很容易理解的，老板們應(yīng)該會對聘用平凡的人有些疑問。
事實上錄用有些平凡的人是有一定的理由的。因為教育中等人才的時候，需要平凡人的協(xié)助。
如果公司全體人員都是中等水平的人才，那么職員就會不努力。因為他們覺得到目前為止都過得很安全，根本沒必要勉強(qiáng)自己出人頭地。只要適當(dāng)?shù)嘏紶柋憩F(xiàn)一下，繼續(xù)維持現(xiàn)狀就可以了。
假如公司里面大部分都是極其優(yōu)秀的人，只有一小部分中等水平的人也是不可取的。因為這樣一來，中等水平的人就會認(rèn)為自己無論怎樣努力都是徒勞的，根本不可能戰(zhàn)勝那些優(yōu)秀的人，結(jié)果自暴自棄。那么，中小企業(yè)最好的構(gòu)成就剩下中等水平的人才和平凡人了。
試想一下小時候的事吧。萬一運(yùn)動會的賽跑比賽上，自己被分到全部都跑得很快的小組，那么你還會拿出全力來比賽嗎？恐怕從一開始就打算放棄，不認(rèn)真比賽了吧。
通常人們只有和比自己跑得慢一點(diǎn)兒的人比賽時才會竭盡全力。因為人類的心理就是這樣，寧肯輸給比自己實力強(qiáng)或者與自己實力相當(dāng)?shù)娜?，也決不輸給實力不如自己的人。
公司內(nèi)部也是同樣。假如大部分水平中等的員工中夾雜個別水平一般的人，那么水平中等的職員的意識就會產(chǎn)生變化。因為他們會有被別人追趕并超過的危機(jī)感，從而拼命努力工作。
那么，錄用進(jìn)來的那些相對平凡的人要怎么處理呢？公司什么都不做，只讓員工自由競爭的話，這些平凡人怕是會更加沒有干勁而被淘汰。所以公司不管是對員工個人，還是為公司的整體利益考慮都要負(fù)起責(zé)任。
在這里不得不提的就是員工培訓(xùn)教育了。前文已經(jīng)說明過，我們公司平均在每個員工身上花費(fèi)的員工培訓(xùn)時間，最低每年也有150小時。只要認(rèn)真扎實地持續(xù)培訓(xùn)，平凡人也能成長為具有中等水平的人才。我們公司的干部，大多數(shù)都是這種類型。事實擺在眼前，那些現(xiàn)在還只是平凡人的職員也會滿懷期望努力工作。
當(dāng)然也有這樣的情況，公司竭盡全力地進(jìn)行培訓(xùn)，可是某些職員還是沒有長進(jìn)，最終不得不離開公司?？墒牵捎谖洳匾肮镜呐嘤?xùn)量超乎尋常，他們往往能夠找到新工作。有一個以前在我們公司表現(xiàn)得最糟糕的職員，他后來跳槽去了另一家中小企業(yè)，結(jié)果，幾年之后，他所在的公司竟然即將上市，他也成了計算機(jī)中心的室長。與在我們公司工作時比，他真是大有作為。
刻意錄用沒什么長處的平凡人，是因為我有自信給他足夠?qū)嵱玫慕逃苑廊f一他掉隊了，也能有退路。我絕對不提倡只是利用他們激勵中等水平的人，甚至過河拆橋。
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