年關(guān)將至，雙薪、年終獎(jiǎng)、花紅，是很多人盼望過(guò)年的理由之一，各種“小道消息”的微博招來(lái)了大家的“羨慕嫉妒恨”，年終獎(jiǎng)瞬間又成了茶余飯后人人關(guān)心的話題。雖然各企業(yè)的年終獎(jiǎng)名目繁多，五花八門，然而，年終獎(jiǎng)卻還沒領(lǐng)到手，各種“年終獎(jiǎng)攻略”卻已經(jīng)漫天紛飛，各大商家紛紛祭出了各自的法寶。
沒拿到年終獎(jiǎng)的痛苦都大體相同，拿到年終獎(jiǎng)的幸福，卻各有各的不同。能拿到年終獎(jiǎng)當(dāng)然皆大歡喜，可有些員工卻因?yàn)榘l(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)已經(jīng)離職或跳槽而不能拿到年終獎(jiǎng)，有些公司為了留住員工而推遲發(fā)放年終獎(jiǎng)，這些公司的做法是否合理？
年終獎(jiǎng)該何時(shí)發(fā)？如何發(fā)？
是否發(fā)放年終獎(jiǎng)，的確是用人單位的工資自主權(quán)之一，但不意味著用人單位可以隨意改變它已經(jīng)向員工做出的承諾，包括以合同或規(guī)章制度等方式做出的承諾。用人單位不能以諸如“發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)不在職的員工不能獲得年終獎(jiǎng)”這樣的內(nèi)部規(guī)定排除在這一年中做出過(guò)勞動(dòng)貢獻(xiàn)的勞動(dòng)者獲得年終獎(jiǎng)的權(quán)利。當(dāng)然，用人單位可以在規(guī)章制度中規(guī)定，如果企業(yè)利潤(rùn)或業(yè)績(jī)不好等原因，年終獎(jiǎng)全部不發(fā)放或減少發(fā)放等。
一份關(guān)于年終獎(jiǎng)發(fā)放的聯(lián)合調(diào)查顯示，為防止骨干人才跳槽，兩成企業(yè)將年終獎(jiǎng)推遲到年后發(fā)放，早一點(diǎn)的一般在3月份發(fā)，最遲的會(huì)拖到5月份。“推遲發(fā)放年終獎(jiǎng)來(lái)防止人才跳槽”這種司空見慣的做法，引起了不少爭(zhēng)議。
對(duì)于用“遲發(fā)年終獎(jiǎng)”來(lái)“防止人才跳槽”這一做法，網(wǎng)上評(píng)論幾乎是一邊倒的觀點(diǎn)，都認(rèn)為企業(yè)的這種做法不可取。企業(yè)要留住員工，就要拿出自己的誠(chéng)意。用推遲發(fā)放年終獎(jiǎng)的損招要挾員工，不僅于事無(wú)補(bǔ)，還會(huì)激起員工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了員工的流失。
有人認(rèn)為，年終獎(jiǎng)在節(jié)前發(fā)，才有年終獎(jiǎng)的意義，才能夠體現(xiàn)它的價(jià)值，才能夠鼓勵(lì)員工更好地?zé)釔圻@個(gè)企業(yè)。遲發(fā)年終獎(jiǎng)是非常短視的一種行為，而且傷害了廣大員工的心。遲發(fā)年終獎(jiǎng)是企業(yè)不相信員工，這會(huì)在情感上傷害員工。既然“防不住”，還不如先給人家，高高興興回去過(guò)年，明年再回來(lái)上班。如果企業(yè)營(yíng)造良好的工作氛圍，讓員工對(duì)自己的薪酬福利感到滿意，或者創(chuàng)造一種輕松的工作氣氛，讓員工感覺自己被信任，被尊重，誰(shuí)又愿意跳槽呢？
有人歡喜有人愁少數(shù)人的“盛宴”
到底能拿多少年終獎(jiǎng)？這是每一個(gè)期盼年終獎(jiǎng)的人心中的疑問，然而，各行各業(yè)的差異較大，有的人輕松幾十萬(wàn)，也有很多人顆粒無(wú)收。
銀行業(yè)：拿個(gè)十萬(wàn)八萬(wàn)很正常
經(jīng)濟(jì)危機(jī)，行業(yè)利潤(rùn)下降，甚至步入“寒冬”，但是這是其他行業(yè)的寫照，銀行業(yè)的利潤(rùn)似乎并沒有下降多少，相反還穩(wěn)中有升。而銀行業(yè)的年終獎(jiǎng)一直以來(lái)也是業(yè)內(nèi)爭(zhēng)議的話題，普遍被外界看好，甚至好到都不好意思透露。
銀行業(yè)的年終獎(jiǎng)基本上是按照業(yè)績(jī)完成的標(biāo)準(zhǔn)考核，在銀行工作，普通員工年終獎(jiǎng)拿個(gè)十萬(wàn)八萬(wàn)很正常，行長(zhǎng)辛苦一年有個(gè)二三十萬(wàn)元年終獎(jiǎng)也很正常。
![今年的年終獎(jiǎng)?。?src="http://icon.chinahrd.net/uploadfile/2012/1221/20121221103624535.jpg"]()
證券業(yè)：股市低迷哪敢再奢望
有人歡喜就有人憂，相比年終紅包豐厚的銀行業(yè)，對(duì)于證券業(yè)來(lái)說(shuō)，年終獎(jiǎng)有點(diǎn)“靠天吃飯”的意味，今年持續(xù)萎靡不振的股市讓證券公司員工提起年終獎(jiǎng)就直搖頭。
股市的風(fēng)雨飄搖，證券公司各個(gè)勒緊褲腰帶過(guò)日子，沒法“開源”也無(wú)法“節(jié)流”，員工們的年終福利自然不能有啥期望值了。憶往昔股市大牛時(shí)，證券公司的普通員工，年終獎(jiǎng)差的也能拿到5萬(wàn)元，甚至比全年工資還高。以至于證券公司為了幫員工避稅也為了防止有人拿了年終獎(jiǎng)就跳槽，獎(jiǎng)金要分兩三批發(fā)放，節(jié)前發(fā)一部分，節(jié)后再發(fā)一部分。而今年，證券公司內(nèi)部小道消息頻傳，不僅年終獎(jiǎng)沒戲，年終雙薪都有可能泡湯。
地產(chǎn)業(yè)：明顯縮水聊勝于無(wú)
地產(chǎn)行業(yè)年終獎(jiǎng)向來(lái)與業(yè)績(jī)直接掛鉤，然而在空前嚴(yán)厲的調(diào)控之下，銷售業(yè)績(jī)普遍下滑的情況下，今年房地產(chǎn)行業(yè)的從業(yè)者的年終獎(jiǎng)顯得不是那么樂觀，這對(duì)于忙碌了一年的房地產(chǎn)從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，他們最關(guān)心的是今年的年終獎(jiǎng)會(huì)打幾折？
不管那些普通員工能拿到多少，地產(chǎn)行業(yè)的很多高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行的都是年薪制，房企老板為了留住人才以保障下一步業(yè)務(wù)的順利開展，也大都會(huì)兌現(xiàn)這些高管當(dāng)初承諾的薪酬和年底紅利。
外貿(mào)業(yè)：普遍勒緊褲腰帶
全球經(jīng)濟(jì)的不景氣使今年外貿(mào)業(yè)舉步維艱，這讓不少外貿(mào)企業(yè)在發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)普遍勒緊了褲腰帶。
“今年的年終獎(jiǎng)發(fā)不發(fā)還是個(gè)問題呢！”、“先看看同行怎么發(fā)，我們?cè)贈(zèng)Q定吧。”、“不過(guò)，再不忍心，今年的年終獎(jiǎng)肯定都是要縮水的。”等類似的言論不絕于耳，企業(yè)的壓力大，有些公司連最后幾個(gè)月的工資都發(fā)不出來(lái)，更別說(shuō)年終獎(jiǎng)，估計(jì)至少有1/3的外貿(mào)公司會(huì)取消年終獎(jiǎng)，就算發(fā)也會(huì)比往年減少很多。
國(guó)企：讓人“羨慕嫉妒恨”
俗話說(shuō)“男怕入錯(cuò)行，女怕嫁錯(cuò)郎。”相比于辛辛苦苦掙扎在民營(yíng)企業(yè)的國(guó)企職員，一直以來(lái)都是大眾眼中的“高帥富”，不僅僅是穩(wěn)定的工作和各種福利待遇，國(guó)企發(fā)起年終獎(jiǎng)來(lái)，更是令外人瞠目結(jié)舌，有的甚至超過(guò)在私企員工一年的收入。
國(guó)企的年終獎(jiǎng)是一般是按級(jí)別來(lái)計(jì)算，普通員工之間基本差別不大，級(jí)別越高，年終獎(jiǎng)也越高，有的甚至高過(guò)普通員工的實(shí)際倍、幾十倍之多。
員工在職培訓(xùn)越來(lái)越被企業(yè)重視，鋪天蓋地的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)席卷而來(lái)，培訓(xùn)費(fèi)用日漸提高，有一定規(guī)模的企業(yè)不甘人后，對(duì)企業(yè)的員工展開一波又一波的培訓(xùn)，弄得員工雞飛狗跳，怨聲載道，真的需要這么多的培訓(xùn)么？應(yīng)該靜下心來(lái)考慮企業(yè)的培訓(xùn)目的了。企業(yè)培訓(xùn)的目的很簡(jiǎn)單，就是為了提高員工技能，提升企業(yè)生產(chǎn)力，然而在一些因素的影響下，我們距離目的卻越來(lái)越遠(yuǎn)，從目標(biāo)導(dǎo)向，變?yōu)榱饔谛问?。在許多企業(yè)的年度培訓(xùn)計(jì)劃中，專業(yè)核心知識(shí)僅占10%左右，通識(shí)類課程卻占到50%左右，讓人大跌眼睛，大量培訓(xùn)費(fèi)用的投入，卻收效甚微，我們不得不考慮如何回歸到在職培訓(xùn)的基本層面上來(lái)，有效推動(dòng)專業(yè)培訓(xùn)的開展。
如何推動(dòng)專業(yè)技能培訓(xùn)，不是簡(jiǎn)單的事情。外部培訓(xùn)師對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)體系不了解，對(duì)企業(yè)的各崗位要求也不了解，且費(fèi)用偏高，培訓(xùn)效果不太明顯。那么，只能從企業(yè)內(nèi)部發(fā)掘?qū)I(yè)知識(shí)培訓(xùn)人員，可是談何容易，專業(yè)課程設(shè)置不系統(tǒng)、效果評(píng)估體系不健全、內(nèi)部專業(yè)講師缺乏、專業(yè)教材編寫不規(guī)范、專業(yè)知識(shí)題庫(kù)不健全、各個(gè)崗位專業(yè)技能分類不明確，針對(duì)這些問題，我們應(yīng)該從五個(gè)方面來(lái)解決。
一、構(gòu)建組織。將不同崗位需要的專業(yè)技能進(jìn)行分類，成立專業(yè)技術(shù)推動(dòng)小組，小組成員由崗位專業(yè)技術(shù)強(qiáng)、工作年限較長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)較豐富的員工組成，明確小組負(fù)責(zé)人和小組成員，制定工作計(jì)劃，人力資源部進(jìn)行進(jìn)度管控。
二、規(guī)劃課程。首先，進(jìn)行崗位的盤點(diǎn)，制定崗位說(shuō)明書，確定培訓(xùn)課程。崗位說(shuō)明書中要明確崗位技能要求，不能是簡(jiǎn)單的大專以上學(xué)歷，兩年以上工作經(jīng)驗(yàn)，而要明確到懂得什么知識(shí)，須會(huì)哪些技能。其次，編寫教材。教材要有延續(xù)性，標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一，所有教材要經(jīng)推動(dòng)小組和人資部門統(tǒng)一審核通過(guò)。再次，要進(jìn)行題庫(kù)的完善與更新。題型要多種多樣，內(nèi)容要突出技能需求，難易程度要有層次劃分。
三、建設(shè)資源。通過(guò)員工自己報(bào)名、主管推薦等方式，發(fā)掘?qū)I(yè)講師備選人才，進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部講師認(rèn)證培訓(xùn)，統(tǒng)一培訓(xùn)講師授課技巧，并進(jìn)行試講、認(rèn)證等，后續(xù)根據(jù)每年度講師的授課時(shí)數(shù)，教學(xué)質(zhì)量評(píng)估，進(jìn)行年度優(yōu)秀講師評(píng)選。
四、推動(dòng)培訓(xùn)實(shí)施。首先，對(duì)員工個(gè)人技能差距進(jìn)行評(píng)估；其次，制定個(gè)人崗位技能培訓(xùn)計(jì)劃；再次，以專業(yè)技術(shù)推動(dòng)小組為單位開展培訓(xùn)計(jì)劃，以崗位分類進(jìn)行員工技能培訓(xùn)。在整個(gè)推動(dòng)實(shí)施過(guò)程中，人力資源部要有專人負(fù)責(zé)培訓(xùn)計(jì)劃推動(dòng)稽核，根據(jù)實(shí)際情況，調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃。
五、建立激勵(lì)機(jī)制保證措施。好方案的執(zhí)行，一定要與獎(jiǎng)懲機(jī)制相結(jié)合。培訓(xùn)實(shí)施后，根據(jù)已經(jīng)編好的題庫(kù)對(duì)員工進(jìn)行應(yīng)知應(yīng)會(huì)考核，考核方式要包括理論筆試與技能實(shí)踐相結(jié)合?？己私Y(jié)果要與職位晉升、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放掛鉤，使員工充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)考核的重要性，避免流于形式。
經(jīng)過(guò)調(diào)整以后，企業(yè)的專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)加專業(yè)核心技術(shù)培訓(xùn)，在數(shù)量方面，將會(huì)達(dá)到整個(gè)年度培訓(xùn)計(jì)劃的80%左右，體現(xiàn)了在職訓(xùn)練的特點(diǎn)。在質(zhì)量方面，培訓(xùn)需求明確，培訓(xùn)對(duì)象清晰，有效提高員工崗位技能、工作質(zhì)量，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。
其實(shí)，在人力資源工作中，無(wú)論是培訓(xùn)、招聘還是員工關(guān)系，分析一些數(shù)據(jù)后都會(huì)發(fā)現(xiàn)一些共同的特點(diǎn)，也會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣或那樣的問題，有問題并不可怕，有問題就會(huì)有解決的辦法，因?yàn)檗k法總比問題多，當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)一些方案在執(zhí)行過(guò)程中偏離了軌道的時(shí)候，把它調(diào)整回到正確的軌道上來(lái)就好了，好的方案，要有計(jì)劃、有過(guò)程、有控制、有結(jié)果，用心去做，一切問題將迎刃而解！
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