對海氏評價法，在剛學會后，一直深信不疑，并且也堅定地運用它進行崗位價值評估?？墒?，2004年，在職業(yè)生涯的第二個公司進行崗位價值評估時，發(fā)生的事情對這個工具就動搖了。
那年，公司薪酬上的麻煩接二連三，于是總經理接受我的建議，對公司薪酬管理進行全面梳理。研發(fā)部有個數(shù)學超級厲害、邏輯功底深厚、40多歲的資深研發(fā)工程師，聽說人力資源部要實行首次崗位價值評估后，他自己找來很多關于海氏評價法的資料，熬夜三天去計算研究；同時，他利用人脈，獲得好幾家深圳的外企公司的員工心態(tài)和數(shù)據(jù)，又熬夜論證，把自己的研究和別人的數(shù)據(jù)、心態(tài)對照。最后，他帶著研究結果，糾結一幫技術型員工滋事，強烈反對采取海氏評價法。理由是“你們干人事的，真他媽不是人，坑我們員工為自己謀利益，拿理論做幌子也就罷了，可是你們竟然還在意志上強奸我們，認為官做得越大，學問就越深！”
這理由一直原封不動地保存在我的工作筆記中。面對他有理有據(jù)的演說，可惜我的數(shù)學、邏輯學并不擅長，找不到任何反駁理由，只好曲線救國，采取政治思想工作攻勢，化解風波，使得崗位價值評估得以順利延續(xù)。
完成此項工作后，總結分析階段，心里想：在國外風靡的海氏法，為何會被人家反駁得振振有辭？這一神圣的理論，可是我們人力資源管理人員必須掌握的工具啊，吃飯的工具都被人斥責，就像黃蓉手中的打狗棒被繳械，更像一個人被莫名其妙地鑒定為精神??！于是，很想知道海氏法在非人力資源管理人員的研究結果，找這名資深研發(fā)工程師要其分析資料，可惜他拒不出示，說自己去研究，只是喜歡鉆牛角尖。也許是客套話，也許是我在處理風波上的做法還沒有得到完全理解，總之資料是沒有給我，倒是得到了他關于海氏法開展的一些有益建議。隨即，因有更好的工作機會到來，就換了行業(yè)。
慶幸的是，再后來的職業(yè)生涯中，沒有再次遇到類似這位研發(fā)工程師的行為與情形。也許，僅僅是一個特例吧，不值得回憶，不值得分析原因。漸漸地，對海氏法風波淡忘。
淡忘，還有自己的因素，自己也能認識到自己的短處，不擅長邏輯分析，也不擅長數(shù)學推理。
這事，本以為就這么過了，難得糊涂就難得糊涂吧。
然而，上天也許不給我這個機會。
前幾天住院期間，一位人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生來探望，帶來一沓有關人力資源管理的復印資料。其中一份就是對海氏評價法質疑，可惜沒有作者姓名，更不知道文章標題。問其來源于何處，回答不出，只知道是他同學復印的。而他同學不是做人力資源管理的，也忘記了來源，好像是在什么圖書館偶然看到，想到自己的朋友需要人力資源管理的資料，就一帶復印了。
現(xiàn)將復印資料對海氏評價法的質疑完完全全、照本宣科如下：
海氏評價法其計量模型為：Wi=（知識技能分+解決問題能力分）×知識技能與解決問題能力權重+職務責任分×職務責任權重。其中：解決問題的能力分=知識技能分×解決問題百分比。另外權重設置分為：①上山型。責任＞技能+解決問題的能力。適用中高層管理者。②平路型。責任=技能+解決問題的能力。適用一般職能管理者。③下山型。責任＜技能+解決問題的能力。適用研發(fā)技術人員、生產人員、銷售人員。
（根據(jù)海氏量表和計算模型）海氏評價法計算示例：××大型多元化經營高科技民營企業(yè)集團公司人力資源總監(jiān)的崗位價值如何評價呢？可預設有關標準如下：在知識技能評分表中，“總監(jiān)”對應“廣博”，“大型集團人力資源專業(yè)+總監(jiān)”對應“精通專門技術”，“總監(jiān)”對應的人際技能為“關鍵的”，另外一般情況下專業(yè)技能評分取本級中檔，則該公司人力資源總監(jiān)的知識技能評分為920分。類似的，可得解決問題能力的權重為57%（假設一般從低檔開始?。熑畏譃?20分（考慮總監(jiān)職位重要性及人力資源總監(jiān)對其他總監(jiān)重要性確定）。則合計總分為：（920+920×57%）×40%+920×60%=1129.76分。
對海氏評價法的設計原理和存在問題，學術界討論的很少。那么，究竟應該如何認識呢？
一是海氏評價法的量表本質。從量表數(shù)據(jù)上分析，技能實際分成13等級，責任也分成13等級，最高最低的倍數(shù)分別約是1.32和1.52的13次方。這說明它實質是等比級差的算法。
二是量表數(shù)據(jù)的算法，也即數(shù)據(jù)背后的計量模型是否科學。從技能的子要素的合并算法來看，是用乘積法模型而非加權法模型，但實際上“專業(yè)”、“管理”、“人際”之間更是一種相互排斥的并列式關系，而非互相成就的合成關系，這樣用乘積法就更加放大了高級別和低級別間的價值差距。以技能分計算為例，假設××公司有研究型、培訓型、管理型3為同職稱人員，其專業(yè)比均為1.326，管理比分別為1、1、1.322，人際比為1、1.32、1.32.計算：乘法比值為0.7576：1：1.7424.加權法設等權，專業(yè)比均7/8，管理比1/5、1/5、3/5，人際按3級為1/3、2/3、/3/3，按5級為1/5、2/5、3/5，則比值為0.81：1：1.43/0.86：1：1.41，可見乘積法比值要大于加權法。所以，技能分的算法用“專業(yè)力×管理力×人際力”比之對三者進行加權的算法更加突出了“官本位”，而從評價標準看，“專業(yè)力”與“管理力”的變節(jié)模糊甚至混淆導致評價的結果將很可能地蛻變成為“官大學問大”，再進行“管理力”和“人際力”的雙重乘方級放大，從而超越了不同職類人員因主要工作職責和工作技能的不同所產生的正常價值差異，不合理地拉大高級別與低級別的差距。
三是“解決問題的能力”要素不過是在“技能”要素上重復計算，但并非重復這么簡單，而是進一步放大技能差距，如工人在技能分上可能是只能打一折，而高管則可能仍是滿分。
四是關于要素一、要素二與要素三之間的加權計算時的權重設置看似合理考慮到各崗位的差異性，但實際這樣的設計是錯誤的，不同崗位在工資比重上的差異性與這里不是相同的問題，是在工資標準確定好以后再考慮，而這里是計算工資標準的問題，這兩個問題不能混為一談。因而這里正確做法應該是為保證計算的公平性，對不同人員的同種報酬因素的計算權重的設置應當要相等，即計算口徑要一致。而像海氏方案中這樣做的話，從結果上看，導致又進一步不合理地擴大了高層與普通職能管理人員、普通研發(fā)技術人員、普通生產人員和普通銷售人員的工資標準差距，因為“責任分”的等比級差約為1.52，其數(shù)額更大，而“技能分+解決問題分”的等比級差約為1.32，其數(shù)額更小。
上面還有各問題沒有討論清楚，即對“解決問題的能力”和“職務責任”這兩個一級要素下面的二級子要素，其是否適用乘積法而非加權法，這邏輯對不對？為闡述清楚，再試以下例作類比，見表1和表2.其中：子要素（一）、子要素（二）各級的等比級差預設為1.38，子要素（三）的檔差為1.175.計算方法說明：基準檔計算以規(guī)定的最小基數(shù)為起點，按等比級差用普通計算器連乘，先算出表2的各級基準檔，即表中第一列的50、69、95、131、181、250，第6行的345、477、658、908、1252，每次計算均以連乘上一級的結果為起點；中間檔計算以本級的基準檔的連乘值為計算基數(shù)，先算出表1中第二列的59、81、112、154、213、294和第六行的406、560、773、1066，然后其他中間檔數(shù)字的填寫沿用上述結果。所有計算結果均保留精確度到個位數(shù)。考慮到與軟件計算結果的匹配，應嚴格執(zhí)行計算規(guī)則，杜絕人為修飾數(shù)字。
從表1和表2可見，對各子要素所產生的價值進行合并劑量的乘積法模型相比加權法模型來說，當計算中涉及的級數(shù)不足時，其結果更?。欢婕暗募墧?shù)達到一定量時，其結果開始增大而超過加權法數(shù)值。但單純比較結果的大小并不能作為判斷其計量是否合理的依據(jù)，這還要從算式的邏輯角度加以判斷。一個原則是：在乘積法模型上，如果各子要素指標的提煉是正確的，即各子要素都對形成一級要素的價值評估結果有正比例作用，且它們對總體的作用不會互相影響，而且各指標不存在重復，則此算法是公平合理的；反之，則應該提出重復指標，對各子要素間存在關聯(lián)但邏輯關系并不十分明晰的，或者乘積化結果與事實并不相符的，則應該改變其算法模式為加權法。在本案例中，對會議活動考勤的子要素的提煉還是比較準確的，各子要素間對形成結果的價值量上也確實具有乘積的邏輯關系，反而是用加權法來進行處理是不適合的。再返回來看前面海氏工作評價系統(tǒng)中的技能分計算模型，一個科研人員可以用此計算崗位價值，而一個科研管理人員也用此計算崗位價值，他們的技能等級是相同的，但工資性質完全不相同，一個做出科技貢獻，一個做出管理貢獻，結果他們的價值比較的結果是管理力等比級差的幾次方乘以人際力等比級差的幾次方，相差可能會非常大，這很有可能是不符合事實的，且這幾項子要素間對形成各自的工作價值并沒有相乘的邏輯關系，所以如果將該模型的乘積法改為加權發(fā)應當是更符合邏輯和事實，而更為公平與合理的。
最后，還要討論的一個問題是，海氏評價法的使用者的心態(tài)到底是怎樣的？通過剛才所介紹的海氏評價法詳細量表以及對它的分析，我們已經可以知道，海氏量表的有點在于數(shù)據(jù)明確具體，即實現(xiàn)了標準化，這極大減輕了使用者的把理論結合實際再創(chuàng)造的壓力，但是不同人對它的態(tài)度是不同的，這是由其利益導向不同所決定的。作為決策者來說，接受之，則可能是使用該表標準能提高自己現(xiàn)有的工資標準；而不接受之，則可能是該表標準低于自己現(xiàn)有標準或即使使用之也達不到自己的滿意標準。而作為普通員工來說，評價其好壞的標準則有很大的可能性是與決策者恰好相反。從這里，也暴露出了海氏量表的另一個致命缺點，就是給定的級差標準過于固定化，且其標準數(shù)值的確定并無充分與合適的理論依據(jù)，除非對不同情況的企業(yè)能夠按一定的較為科學的方法選擇適宜的級差標準，否則這種一概而論的做法確實也過于講話和有較大不合理性。
當看完以上對海氏評價法質疑的文字，又和幾個同行商討，再請教尊敬的老師之后，這時，才徹底明白：
當初研發(fā)工程師的反駁，雖然不知道其分析角度如何，但其反駁理由的很有道理。也許，真正的真理確實是只在極少數(shù)人的手里，只不過因為謊言說的人多了、很多人說得久了演變成偽真理，而掩蓋了真正的真理！在企業(yè)管理中，有些看起來不可理解的個例，也許是超前的發(fā)現(xiàn)，不能掉以輕心了。
真正的專業(yè)，是不但能研究透徹來龍去脈，還在未來中預測到趨勢變化，而提前預防與及時化解。
知錯能改，善莫大焉。知道自己哪里有錯，并能夠去糾正哪些錯誤，是高層次素質；知道自己哪里有錯，但沒有去糾正自己的錯誤，是一般層次素質；不想知道自己哪里有錯，也不想去糾正這樣的錯誤，是低級素質。唉，自己在這點上，做了8年的低素質人！無地自容！一個人，知道了，還能做到，這才是真正的得到！看來，職業(yè)生涯一生，不能對任何事情淡忘，淡忘，就是對自己的不負責任，死都不知道是怎么死的。
公司同事中，那些沒有和你叫板的同事，也許能讓你順利地把工作做好，但換一個角度來說，敢于和你叫板較真的同事，才能真正促使你成長。在職場中，遇到和你持有不同意見的人，應始終尊敬他們。
面對理論、經驗，即使被眾人奉為神明，或者看作九陽真經，但，首先自己須有辨別心與辨別能力，而不是一味地迷信。明白其中緣由之后，須選擇性地使用；對經驗、理論的不足，要盡力去創(chuàng)造屬于自己的方法。
這些道理，其實早已明白。經常回顧，是有好處的。也許，人生中，不應該淡忘。
感謝那位研發(fā)工程師，雖然你已離開人世！感謝看見的復印資料及其作者，讓我明白了那場風波的真正原因！
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