根據(jù)某權威人才網(wǎng)站的2010年度的《離職率調研報告》——2009年因為金融危機影響，企業(yè)離職率是近年最低的，其中離職率最高的行業(yè)是高科技18.3%，技術研發(fā)類的崗位平均離職率為26.6%，在危機時期如此，正常年份的流失率就更高了，一般都在30%以上。而根據(jù)專家統(tǒng)計，流失一個員工的綜合成本是年薪的1.5倍。人員流失已經(jīng)成為制約高科技企業(yè)發(fā)展的一個重大問題。
縱所周知，企業(yè)的“企”字是由“人”和“止”兩部分構成，意味著人是企業(yè)的主體，企業(yè)的日常經(jīng)營“人走則止”。人才是構建企業(yè)軟實力的核心要素，人才隊伍的穩(wěn)定性對于企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展將起到至關重要的作用。近幾年來，家紡行業(yè)取得了快速的發(fā)展，呈現(xiàn)出一派欣欣向榮的繁榮態(tài)勢。
但是繁榮發(fā)展的背后卻也掩藏著諸多的無奈與困惑，比如產(chǎn)品同質化、營銷原始化、人才匱乏化等等。尤其是愈演愈烈的人才流失正成了家紡行業(yè)的發(fā)展之殤，它不僅給企業(yè)的日常工作帶來了諸多不便，更是造成了企業(yè)大量資源的流失，成為企業(yè)發(fā)展過程中隨時可能引爆的定時炸彈。
對企業(yè)而言，一個優(yōu)秀員工離職所帶來的影響是方方面面的，既有有形的，也有無形的。正視優(yōu)秀員工離職所造成的損失是開展企業(yè)人才危機管理的前提。泛泛地講，一個優(yōu)秀員工離職以后，企業(yè)要被迫支付以下成本：首先，良好的團隊因某些核心員工的離職而遭到破壞，執(zhí)行中的任務因此被迫中斷，企業(yè)經(jīng)營效率大大降低；
其次，優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者，其間所耗費的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機會；另外，某些核心員工的離職不僅可能帶走商業(yè)技術秘密和客戶等資源，同時還影響在職員工的情緒，極大挫傷團隊的整體士氣。平梵老師表示更為嚴重的是，企業(yè)高管或其他核心員工離職直接改變了企業(yè)與競爭對手的實力對比，若是集體式的跳槽，對企業(yè)來說則很有可能是致命性的打擊，如著名的小霸王。人才流失對企業(yè)而言之所以成其為危機，原因也就在這里。
是否存在較好的防范措施，降低員工流失率呢？不成功的人員選聘為日后的員工流失留下了隱患。如果從人員選聘這一入口就把好關，起到“過濾層”的作用，“淘”進合適的人才，在成功選聘人才的同時，又能保持員工在企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，為降低員工流失率起到防微杜漸的作用。
降低人才流失的十大法則：
一、關注人員選聘的戰(zhàn)略思想
目前，大多數(shù)人力資源管理者已經(jīng)意識到關注人員選聘的戰(zhàn)略思想的重要性。在人員選聘時從戰(zhàn)略上考慮到人員在企業(yè)的持續(xù)發(fā)展性，為降低員工流失率起到了第一層過濾網(wǎng)的防范作用。
二、對應聘者坦誠相見
中華民族自古就是一個講誠、信的文明之族，人員選聘同樣也應坦誠相見。這樣，無論對于企業(yè)還是個人都有利。招聘人員需要給應聘者以真實、準確、完整的有關職位的信息，這樣才可能產(chǎn)生雇員與企業(yè)匹配的良好結果，從而帶來比較低的雇員流失率。其作用就相當于給應聘者打“預防針”，應聘者進入企業(yè)、發(fā)現(xiàn)企業(yè)負面情況以后也不至于有太大的不良反應。還有一個好處是可以讓應聘者進行自我篩選，如果他了解了企業(yè)真實情況以后，認為不滿意，可以自行退出招聘過程。
三、告知企業(yè)發(fā)展前景
據(jù)調查結果顯示，企業(yè)發(fā)展前景是留住人才的五大因素之一。首先，企業(yè)在選聘人員的過程中應明確告知企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展目標是否長遠。也就是企業(yè)的舞臺到底有多大，到底有多大的持久性。從某種意義上來說，一個組織的發(fā)展空間一定程度上決定了組織成員的發(fā)展空間。很多人之所以選擇惠普、聯(lián)想、海爾等大企業(yè)，就是看中了企業(yè)的發(fā)展前景，為企業(yè)的大舞臺所吸引，為他在舞臺上的角色所吸引。其次，企業(yè)內部管理的機制是否合理，包括企業(yè)的管理策略，人才觀念，企業(yè)管理的價值觀。
四、引入職業(yè)生涯計劃概念
1998年，清華同方對全球辭職的中高層管理人員做了一個調查，只有25%的人主要是因為工資，而達50%是因為對前途和上司不滿意，對在企業(yè)的職業(yè)生涯沒有一個很清楚的目標。既然職業(yè)生涯計劃是留住人才的一項重要砝碼，那么，為什么我們不在選聘人員的時候，在應聘者進企業(yè)大門時就根據(jù)其個性特點，崗位性質為其量身設計職業(yè)生涯計劃呢？根據(jù)節(jié)約成本、相關利益的原則，我們在選聘人員時不同崗位的人員其職業(yè)生涯計劃采取不同的策略。
五、更新企業(yè)的人才管理理念
企業(yè)應建立起一種“以人為本”的組織理念，強調把人看成是一種資源，而不是成本，努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關系。同時，企業(yè)應為員工的成功制訂一套核心價值理念，對員工進行職業(yè)生涯設計，以使企業(yè)內的人才覺得自己有發(fā)展前途，從而樂意長久地為企業(yè)做出貢獻。企業(yè)在制訂科學的核心價值理念前還應對企業(yè)員工的需求狀況和個人價值觀進行調查，尊重員工的意見，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識，進而推動企業(yè)的發(fā)展。
六、為員工提供必要的發(fā)展空間和成長機會
由于社會物質生活水平的普遍提高，追求自身價值實現(xiàn)的員工越來越多，發(fā)展空間和成長機會成為他們選擇企業(yè)的重要標準。而且目前分析企業(yè)務工者多數(shù)是八零后的人，接下來就是九零后的諸多，如何管理好他們，首先企業(yè)老總要考慮好用人的環(huán)境，通過一些方式了解他們的內心需求，要為他們打造沒有天花板的舞臺，他們最關注的不在只是金錢的問題，而是自己的職業(yè)發(fā)展空間與平臺，這些硬、軟環(huán)境是民營企業(yè)老總值得深思與遠慮的事情。因此，企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長與發(fā)展的空間。
七、創(chuàng)建舒適健康的工作環(huán)境
中小企業(yè)在追求經(jīng)濟效益的同時還應該關注對員工的關心與照顧，企業(yè)要與員工及時溝通了解人才的思想動態(tài)和相關信息，減少人才對企業(yè)的不滿，美化企業(yè)工作環(huán)境，檢修或更換辦公設施，增加企業(yè)間的交流活動，使員工在工作時有一個開朗愉悅的好心情，形成良好的員工工作氛圍。
八、建立一套有效的激勵約束機制
企業(yè)應該建立一套有效地激勵機制，隨著勞動生產(chǎn)力的提高而提高，這有待于企業(yè)設計和實施能有效激勵人才的薪資報酬制度。具體說來應包括以下五個相互依存的子系統(tǒng)：①物質激勵機制：這是最基本的激勵約束機制，是整個激勵約束系統(tǒng)的基礎。缺少了物質激勵的激勵約束機制無異于空中樓閣。
九、支付有競爭力的薪資和福利
生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。這種生活方式的基礎是經(jīng)濟收入，人們需要從工作中得到應得到的工作回報，是理所當然的。當然，對人才的工資、獎金、福利，不一定要付出最高的，要根據(jù)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷、能力、業(yè)績掛鉤，做到恰如其分，公平合理。
十、加大違約賠償力度以感應人才
當人才要離開企業(yè)時必須付出一定的代價，這也是對目前人才隨意跳槽的一種有效約束。企業(yè)應與人才簽訂明確的合同，以增強法律效應，防止人才的隨意流失。同時可以在企業(yè)內部建立社交群體，以增強全體員工的凝聚力，讓人才不舍得離開企業(yè)。員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是企業(yè)問題行為的折射。如同環(huán)境的惡化會造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會造成人才的流失。
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