今天看到了一個(gè)故事，讓我反思我們現(xiàn)在的績(jī)效考核是否太注重形式，而淡忘了考核的根本-提高企業(yè)績(jī)效。
這個(gè)故事是我們坐飛機(jī)時(shí)經(jīng)常碰到的。
小張是一家大型公司的部門(mén)經(jīng)理，他要乘坐上午9點(diǎn)的飛機(jī)從北京前往上海，參加下午1點(diǎn)的會(huì)議。飛機(jī)準(zhǔn)時(shí)登記，離開(kāi)登機(jī)口，緩慢滑向指定跑道，小張正暗自慶幸：謝天謝地，中國(guó)國(guó)航關(guān)鍵時(shí)還是能夠準(zhǔn)時(shí)的，這下可以趕得及下午的會(huì)議了。
突然：耳機(jī)中傳來(lái)機(jī)長(zhǎng)的聲音：“由于前方航線天氣原因，我們的飛機(jī)不能正點(diǎn)起飛，請(qǐng)大家在座位上休息等候，一有消息我們會(huì)立即通知各位。”
對(duì)小張這樣的乘客來(lái)說(shuō)，這無(wú)疑是個(gè)令人沮喪的消息，原地待命比取消航班更糟糕，航班取消至少可以馬上另作安排，原地待命，意味著聽(tīng)人擺布，你可能要等5分鐘，也可能是5小時(shí)。
要是平時(shí)，小張已經(jīng)習(xí)慣了這種事情，就自己拿本書(shū)看看，聽(tīng)天由命，可自己今天下午需要參加會(huì)議，如果太晚，到了上海會(huì)議已經(jīng)結(jié)素，也就沒(méi)有意義了，就不需要去了。于是他按鍵叫來(lái)乘務(wù)員：“請(qǐng)問(wèn)，我們這個(gè)航班何時(shí)起飛”，乘務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)的答案“對(duì)不起先生，我們不清楚，如果有進(jìn)一步消息，我們會(huì)及時(shí)通知你的”
在焦急等待中過(guò)了2個(gè)多小時(shí)，小張又把乘務(wù)員叫過(guò)來(lái)：“小姐，我需要趕到上海參加下午的公司會(huì)議，如果你們沒(méi)有消息，為何不先把我們送回登機(jī)口，省的大家憋在這里，這樣我們也高興，可以另作打算，你們也高興，不用苦口婆心的解釋，不用面對(duì)這么多發(fā)火的乘客，和你們領(lǐng)導(dǎo)商量一下，把我們送回登機(jī)口吧。”
乘務(wù)員彎下腰，小聲地說(shuō)：“我們領(lǐng)導(dǎo)是不會(huì)允許我們帶著旅客回登機(jī)口的，因?yàn)槊窈綄?duì)我們公司的考核指標(biāo)是準(zhǔn)時(shí)起飛，而準(zhǔn)時(shí)起飛，指的是離開(kāi)登機(jī)口，而非收起飛機(jī)起落架。”
小張真是又生氣，又苦笑。這讓他想起了公司的的考核體系。公司這幾年來(lái)，不斷引進(jìn)各種考核方法，一看效果不好，就引進(jìn)一個(gè)市場(chǎng)上最流行的做法來(lái)替代，總是覺(jué)得效果不好就是工具和方法的問(wèn)題，加上老板好學(xué)習(xí)，在外面參加各種培訓(xùn)班，一聽(tīng)到一些新鮮的概念，就讓HR引進(jìn)實(shí)施，雖然公司的考核體系非常先進(jìn)，公司上下還是怨言不斷，而且很少落到實(shí)處，流于形式。KPI剝洋蔥似的層層分解，非常的SMART，也一幅“平衡積分卡像”，但是真的提高了公司的業(yè)績(jī)嗎？
像這家航空公司，為了提高乘客滿意度，制定了準(zhǔn)點(diǎn)起飛這個(gè)指標(biāo)，可最終導(dǎo)致的是客戶不滿意。經(jīng)常見(jiàn)到的還有，一些公司給前臺(tái)接待，或者客服人員的一個(gè)考核指標(biāo)是，電話響三聲之內(nèi)就要接，導(dǎo)致的結(jié)果是他們每接一個(gè)電話，就著急掛斷，好接下一個(gè)電話，而客戶更關(guān)心的是能否解決他們的問(wèn)題，而非電話響幾聲，經(jīng)?？蛻艉苤?，但還需要聽(tīng)他們講一些程序性的話，因?yàn)檫@也是考核的一部分。例子2，一些公司給售后維修人員的考核指標(biāo)是：每次維修所花的時(shí)間，導(dǎo)致的結(jié)果是，服務(wù)人員一上客戶的門(mén)，就著急走，也許并沒(méi)有幫客戶完全解決問(wèn)題。例子三，有些公司給負(fù)責(zé)招聘的員工設(shè)了一個(gè)指標(biāo)，是多長(zhǎng)時(shí)間找到一個(gè)人，看起來(lái)很合理，但可能導(dǎo)致的結(jié)果是，雖然招的很快，但可能走得也很快，或者能力不行。
現(xiàn)在有各種各樣時(shí)髦的績(jī)效考核方法，雖然在某種程度上改善了企業(yè)的管理，幫助了很多HR，但是否也導(dǎo)致了我們太注重形式而忽略了績(jī)效考核的根本：提高企業(yè)績(jī)效，方法再好再科學(xué)，不能提高企業(yè)績(jī)效，都是花架子。
哈佛商業(yè)周刊曾經(jīng)發(fā)表過(guò)一遍知名教授的研究報(bào)告，研究結(jié)果表明：雖然人類這幾十年，不斷引進(jìn)各種方法和工具，比如質(zhì)量管理的工具，績(jī)效考核的工具，沒(méi)有發(fā)現(xiàn)一種方法和工具比另一種更有助于企業(yè)提升業(yè)績(jī)，更多是的幫助咨詢公司和學(xué)者提升了名望。
把更多精力花在如何通過(guò)績(jī)效考核提高企業(yè)績(jī)效，而不是形式上。
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