我見成都近期有許多企業(yè)在參加卡耐基口才學(xué)培訓(xùn)。卡耐基口才學(xué)中有這樣一段話：要想獲得自信心、勇氣以及能力，以便在向人們發(fā)表談話的同時(shí)能夠冷靜而清晰地思考，這并不象大多數(shù)人所想象的那般困難。這就如同你打高爾夫球一樣，任何人都可以發(fā)展出他潛在的能力，只要他有想要如此做的充分欲望就行。
可我認(rèn)為光有欲望是不夠的，因?yàn)槟愕挠蛟S能放大你某方面的能力，但是這種能力卻不一定會(huì)對你的人際關(guān)系與達(dá)成公司目標(biāo)產(chǎn)生幫助。所以“零”式管理培訓(xùn)與卡耐基管理培訓(xùn)的不同在于一個(gè)是從你想要達(dá)到的目標(biāo)(任務(wù))出發(fā)，培訓(xùn)怎樣才能更好的完成想要達(dá)到的目標(biāo)(任務(wù));另一個(gè)是從想獲得自信心、勇氣以及能力出發(fā)，培訓(xùn)怎樣才能獲得這些。
管理者具有自信心、勇氣以及能力這些重要嗎?是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該必須具備的嗎?“零”式管理也認(rèn)為管理者應(yīng)該具備這些才能。“零”式管理之所以不從想獲得自信心、勇氣以及能力出發(fā)來培訓(xùn)，是因?yàn)?#8220;零”式管理認(rèn)為管理者想獲得自信心、勇氣以及能力這些東西是盲目的，就算獲得了這些東西的管理者也并不一定就能成為優(yōu)秀的管理者。一個(gè)人具有了自信，勇氣等這些東西，的確能夠贏得時(shí)間來思考，但是并不能說明他思考的思路正確與清晰，更何況正確的思路也有高低之分。
判定正確思路的高低依據(jù)就是這種思路能為公司帶來什么以及能夠獲得的好處是多少等。“零”式管理培訓(xùn)告訴管理者想要達(dá)到的目標(biāo)(任務(wù))，舉例子，講道理都是為了達(dá)成這個(gè)目標(biāo)而努力，所有的一切都圍繞想要達(dá)到的目標(biāo)(任務(wù))來完成。管理者的口才在“零”式管理中只是為為了想要達(dá)到的目標(biāo)(任務(wù))服務(wù)，使參加培訓(xùn)的管理者具有了目的性。而不是象卡耐基口才學(xué)培訓(xùn)只是為了強(qiáng)調(diào)口才而來培訓(xùn)口才。管理者的口才在“零”式管理中的作用其實(shí)并不是十分重要，因?yàn)楣芾碚哒f的話是在質(zhì)量而不是數(shù)量。
說到這里，或許會(huì)有人告訴我你在抄襲泰羅的科學(xué)管理。我在《“零”式管理概述》中曾寫過這樣的一段話：泰羅的“科學(xué)管理”中曾經(jīng)有過這樣的闡述，“積極性加刺激性”的管理，或稱任務(wù)管理。但是闡述的并不十分明確，它沒有說清楚公司每個(gè)員工的任務(wù)到底是什么，也沒有說員工到底應(yīng)該做些什么。
所以員工產(chǎn)生積極性加刺激性顯然是一句空話。我說他闡述的并不十分明確，有人說我這樣說沒有什么依據(jù)，畢竟泰羅在“科學(xué)管理”中也闡述了什么是“積極性加刺激性”的管理。所以我舉個(gè)例子來說明我的依據(jù)。
我曾幾次在海爾論壇上發(fā)表我的幾篇與“零”式管理有關(guān)的文章，但是每次卻都被海爾論壇管理員刪除。海爾論壇管理員這樣做的理由我們不難理解，因?yàn)楹栒搲芾韱T有著對海爾公司強(qiáng)烈的自豪感和企業(yè)榮譽(yù)感，他認(rèn)為海爾的企業(yè)理念一定是最優(yōu)秀的，所以不允許別的管理理念發(fā)表在海爾的論壇上。
有人或許會(huì)說，他這樣強(qiáng)烈的企業(yè)自豪感與榮譽(yù)感對企業(yè)難道不好嗎?因?yàn)槲覀冎辽倏梢钥吹胶柕钠髽I(yè)凝聚力。這些人說的也沒有錯(cuò)，但是他們忘了海爾公司為什么要在企業(yè)網(wǎng)站上設(shè)立論壇?設(shè)立論壇的目的是什么。我想海爾的企業(yè)管理者的回答不管是什么，但是他一定不會(huì)否認(rèn)設(shè)立論壇也是為了吸引消費(fèi)者，提高產(chǎn)品銷量這個(gè)目的。
那怎樣才能吸引消費(fèi)者，提高產(chǎn)品銷量?面對不知道是否會(huì)比自己企業(yè)的管理理念更加優(yōu)秀的論文時(shí)，是否應(yīng)該選擇刪除?“零”式管理的答案是否定的。因?yàn)榧热蛔约翰恢肋@種管理理念是否比自己的企業(yè)管理理念優(yōu)秀，那應(yīng)該告訴自己的企業(yè)管理者，讓他來看看。
如果這種管理理念不如自己公司的，可以教教這位發(fā)帖者;如果這種管理理念真的比自己公司的優(yōu)秀，管理者應(yīng)該虛心的向這位發(fā)帖者請教學(xué)習(xí)。有人說這樣做會(huì)不會(huì)浪費(fèi)管理者的時(shí)間而對企業(yè)沒有任何好處?答案顯然也是否定的。因?yàn)槿绻约旱墓芾砝砟畈蝗鐒e人，我向他虛心求教了，他告訴了我并且我也學(xué)會(huì)了這優(yōu)秀的理念，論壇旁觀者只會(huì)感受到管理者的謙虛與積極向上的態(tài)度。何況如果他真的很優(yōu)秀，公司也可以把他“挖”過來。
而如果自己的管理理念超過了這位發(fā)帖者，在管理者向發(fā)帖者傳授海爾的管理理念時(shí)，論壇旁觀者也可以了解到海爾的理念，不僅為以后人才的吸引創(chuàng)造了條件，還讓旁觀者感受到了海爾產(chǎn)品的質(zhì)量為什么會(huì)那樣好的原因。
如果自己的管理理念不如別人，我向他虛心求教時(shí)他不理會(huì)我我應(yīng)該怎么辦?如果他不理會(huì)你，你也可以不理會(huì)他。所以至少不能讓旁觀者先感受到自己不如他。而這些技巧我想對海爾公司來說應(yīng)該不算難，可為什么論壇管理者只知道刪除，而不知道利用?從這個(gè)例子中我們可以看到至少海爾的員工還不知道自己任務(wù)到底是什么，自己到底應(yīng)該做些什么。
上面說了“零”式管理的任務(wù)管理與卡耐基的任務(wù)管理不同，那“零”式管理的“積極性加刺激性”管理又與別的管理方法有什么不同?我在博友老孫同學(xué)的博客里看到一篇文章，題目是：儒正領(lǐng)導(dǎo)力。
在這篇文章的“儒家正統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力課程體系”這一部分中提到：儒領(lǐng)導(dǎo)者的修煉——八條目：格物(研究物質(zhì))、致知(獲得知識)、誠意(使心志真誠)、正心(使人心歸向于正)、修身(指修養(yǎng)身心，努力提高自身的思想道德修養(yǎng)水平)、齊家(整頓管理家事)、治國(治理國家政務(wù),使強(qiáng)盛安定) 、平天下(平定天下)。這“八條目”表現(xiàn)出了“內(nèi)圣外王”的四層次提升路徑，也是修煉領(lǐng)導(dǎo)力必須具備的八種能力。
由于這篇文章不是政治性論文，所以我不論述這些到底是不是封建糟粕，只看它對提高領(lǐng)導(dǎo)力有沒有用處。其實(shí)，如果只從字面來理解，參考世間萬事萬物的運(yùn)行規(guī)律，從中總結(jié)出適合自己的管理知識也不是不可能，但是要達(dá)到這一目標(biāo)，首先需要大量的時(shí)間來發(fā)現(xiàn)運(yùn)行規(guī)律，其次，還需要把握住其中某種事物來總結(jié)，以達(dá)到使它適合自己的要求。所以要達(dá)到實(shí)現(xiàn)自己的管理目標(biāo)這個(gè)要求，首先需要時(shí)間，其次還需要具有敏銳的觀察判斷與總結(jié)歸納的能力。但是在老孫同學(xué)的《儒正領(lǐng)導(dǎo)力》一文中我不僅沒有看到這些，甚至我看到了老孫同學(xué)自己也不具備上述這些素質(zhì)。他在格物，致知。
如何做事這一節(jié)中總結(jié)為：骨干是折騰出來的!海爾的賽馬不相馬。我無法理解他為什么要將研究事物以求獲得知識總結(jié)為折騰?難道他認(rèn)為瞎折騰就能獲得知識?他在修身，齊家。學(xué)會(huì)管人一節(jié)中總結(jié)為：中外實(shí)例證明：家族管理模式才是最有效的經(jīng)營管理模式!日本企業(yè)為什么從60年代開始實(shí)行終身雇傭制?福特為什么在金融危機(jī)中屹立不倒?都是“家模式”的作用。
戰(zhàn)后日本大企業(yè)所謂終身雇傭制，是指高中，大學(xué)等各類學(xué)校畢業(yè)的求職者，一經(jīng)企業(yè)正式錄用直到退休始終在同一企業(yè)任職，企業(yè)除了面臨極度的經(jīng)營困難外，決不隨意解雇其“正式”錄用的從業(yè)人員。從以上字面看與家族管理模式?jīng)]有任何關(guān)系。如果把整個(gè)日本作為一個(gè)家來看，也不存在家族管理模式。因?yàn)槠髽I(yè)除了面臨極度的經(jīng)營困難外，決不隨意解雇其“正式”錄用的從業(yè)人員這條是指如果企業(yè)面臨生死存亡時(shí)，還是要解雇員工的。
但是在一個(gè)家里，如果某個(gè)家庭成員面臨生死存亡時(shí)，別的家庭成員只會(huì)想辦法幫助這位家庭成員，而不是想到與某家庭成員脫離關(guān)系。所以用日本企業(yè)為什么從60年代開始實(shí)行終身雇傭制來證明家族管理模式才是最有效的經(jīng)營管理模式顯然是錯(cuò)誤與膚淺的。至于福特為什么在金融危機(jī)中屹立不倒的原因我沒有去查，大家如果有興趣可以使用百度查閱。
從以上的表述我們可以看到，行之有效的“積極性加刺激性”管理目前基本沒有。“零”式管理的“積極性加刺激性”管理是指在完成同一個(gè)企業(yè)目標(biāo)(任務(wù))時(shí)，可以使用的方法有很多，就算是“零”式管理的創(chuàng)立者所使用的方法也不一定就是最好的，所以來參加培訓(xùn)的企業(yè)們可以作為參考，但是請不要奉為金科玉律。
上述我講的在海爾論壇發(fā)生的事的解決辦法不一定就是最好的，管理者們沒有必要照搬過去。管理者們需要明白的是要解決這件事是要達(dá)到什么目標(biāo)，完成什么任務(wù)就可以。然后管理者可以自己積極思考，想想用什么辦法來刺激員工的工作積極性。是的，“零”式管理的“積極性加刺激性”積極性指的是來參加培訓(xùn)的管理者，刺激性指的是管理者們所管理的人群。而“零”式管理培訓(xùn)就是培訓(xùn)怎樣幫助管理者思考，在刺激被管理人群時(shí)應(yīng)該注意哪些問題。
最后，我想告訴大家的是，本文中的某些觀點(diǎn)或許還不全面，存在錯(cuò)誤。比如我說：行之有效的“積極性加刺激性”管理目前基本沒有。但是寫這篇文章的目的是想使大家盡量避免上當(dāng)受騙，并且順便告訴大家來參加“零”式管理培訓(xùn)能獲得什么好處。所以如果有某些文字過激的地方請大家諒解。
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