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    如何提高人員招聘有效性對(duì)策
    作者: 時(shí)間:2012/10/9 閱讀:722次

    人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職,并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。企業(yè)的發(fā)展,人是關(guān)鍵因素;人員招聘作為企業(yè)補(bǔ)充“新鮮血液”以滿足生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要的一個(gè)有效途徑,在人力資源管理的實(shí)踐中正發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。如何提高招聘的有效性,目前已不單是人力資源部所必須面對(duì)的問(wèn)題,越來(lái)越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及用人部門的負(fù)責(zé)人,正頻頻投來(lái)關(guān)注的目光。

    對(duì)于企業(yè)而言,招聘的有效性主要體現(xiàn)在以下五個(gè)方面:一是能及時(shí)招聘到滿足企業(yè)所需的人員;二是被錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)的要求;三是招聘成本符合最小化原則;四是人崗匹配、人事相宜;五是離職率低。

    二、對(duì) 策

    根據(jù)招聘工作的特點(diǎn),提高其有效性對(duì)策可從以下幾方面考慮:

    (一)制定人力資源規(guī)劃與計(jì)劃

    人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃,是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化,運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè),制定相應(yīng)的政策和措施,從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡,實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置,有效激勵(lì)員工的過(guò)程。它的總目標(biāo)是:確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī),獲得適當(dāng)?shù)娜藛T,實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置,最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力,有效地激勵(lì)員工,保持智力資本的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

    人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù),直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。從期限上看,人力資源規(guī)劃通常分為長(zhǎng)期規(guī)劃(5年以上的計(jì)劃)和短期計(jì)劃(1年及以內(nèi)的計(jì)劃)。長(zhǎng)期規(guī)劃對(duì)公司人力規(guī)劃具有方向指導(dǎo)作用;年度計(jì)劃是執(zhí)行計(jì)劃,是長(zhǎng)期規(guī)劃的貫徹和落實(shí),對(duì)各種人力資源管理活動(dòng)(如招聘、培訓(xùn)等)的目標(biāo)、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排,其中的招聘計(jì)劃包括了招聘策略、擬錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu),甄選人才的辦法、招聘費(fèi)用預(yù)算等內(nèi)容,為企業(yè)的招聘活動(dòng)提供了準(zhǔn)確的信息和依據(jù),故可作為招聘工作的方向指引。

    (二)制定可行的招聘策略

    招聘策略應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和招聘對(duì)象的特點(diǎn)來(lái)制定,通常包括:招聘地點(diǎn)策略、招聘時(shí)間策略、招聘渠道和方法的選擇等。

    選擇在什么地方招聘,應(yīng)充分考慮人才的分布規(guī)律、求職者的活動(dòng)范圍、企業(yè)的地理位置、招聘成本等因素。例如:為了引進(jìn)高精尖的人才,深圳市政府曾組團(tuán)赴美各大城市招聘中國(guó)留學(xué)生(以取得博士學(xué)位的作為重點(diǎn)招聘對(duì)象),取得了圓滿的成功;而招聘普通的技術(shù)工人,通過(guò)面向本地的勞動(dòng)力市場(chǎng)或技工學(xué)校招聘,通常能滿足企業(yè)的要求且招聘成本較低。

    招聘的時(shí)間也不是隨意的,而是有一定的規(guī)律的,這是因?yàn)槿瞬诺墓?yīng)本身也有時(shí)間規(guī)律:通常每年的1、2月份是人才供應(yīng)的低谷,每年的3、4月份和6、7月份是人才供應(yīng)的高峰期(此時(shí)大學(xué)生畢業(yè));最近一項(xiàng)調(diào)查表明,10月份為白領(lǐng)階層跳槽的高峰期。所以企業(yè)應(yīng)避開人才供應(yīng)的低谷,而在人才供應(yīng)的高峰期入場(chǎng)招聘。

    招聘渠道有不少,如熟人推薦、借助中介機(jī)構(gòu)(人才交流中心、職業(yè)介紹所、獵頭公司)、發(fā)布廣告招聘等。不同的招聘渠道各有利弊,適用招聘人員的特點(diǎn)也不一樣。例如,中高級(jí)管理人才可委托獵頭公司物色或參加高層次人才招聘會(huì);熟人推薦的人員通常留任時(shí)間會(huì)比較長(zhǎng),一些離職率較高的崗位可考慮使用此辦法。此外,發(fā)布招聘廣告是企業(yè)常用的招聘辦法,但廣告的發(fā)布亦有選擇:報(bào)紙招聘廣告適合于在某個(gè)特定地區(qū)的招聘,適合候選人數(shù)量較大的崗位,適合流失率較高的職位;廣播電視能產(chǎn)生較強(qiáng)的視聽(tīng)效果,容易給人留下深刻的印象,但廣告時(shí)間短,費(fèi)用較昂貴,故適合企業(yè)迫切且需要大量招聘人員的情況;網(wǎng)絡(luò)招聘具有傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系便捷,且不受時(shí)間、地域的限制,故目前倍受企業(yè)的青睞。

    (三)科學(xué)地甄選人才

    在人員招聘中,選錯(cuò)了人將使企業(yè)增加人才的重置成本,甚至可能影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。因此選對(duì)人并把他們放在正確的崗位上,對(duì)招聘部門來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。

    1、制定清晰的任職資格。任職資格是企業(yè)在招聘中選人的依據(jù)?;诠ぷ鲘徫环治龌A(chǔ)上的任職資格,主要說(shuō)明擔(dān)任此崗位的人員應(yīng)必備的基本資格和條件,包括:年齡、性別、學(xué)歷與專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、健康狀況、學(xué)習(xí)能力、解決問(wèn)題的能力、人際交往能力,等等。選人的目的就是為了達(dá)到人崗匹配,人事相宜。如果員工的條件過(guò)高、過(guò)低或由于各種原因與工作崗位不適應(yīng),他們很可能離開企業(yè)。因此在甄選過(guò)程中,不具備任職資格條件的求職者將被淘汰。

    在實(shí)際招聘工作中,通常情況下企業(yè)的招聘信息一經(jīng)有效的渠道(如電視、報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)等媒體)發(fā)布后,往往會(huì)收到成百上千,甚至更多的求職信。在這些良莠混雜的求職者中,沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)以界定候選人,將使招聘工作人員無(wú)所適從。

    2、以勝任力鑒別出高度勝任的求職者。具備任職資格的候選人中,誰(shuí)是最適合的人選?如何鑒別出他們之間的異同?對(duì)他們的勝任能力進(jìn)行分析是一個(gè)不錯(cuò)的辦法。

    勝任力(Competence)的概念最先由美國(guó)心理學(xué)家戴維。麥克利蘭(David McClelland)1973年提出。他認(rèn)為,所有與成功有關(guān)的心理或行為特征都可以看作是勝任力,例如:

    (1)知識(shí):指對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用;

    (2)技能:指將事情做好的能力;

    (3)社會(huì)角色:指一個(gè)人在他人面前想表現(xiàn)出的形象;

    (4)自我概念:是指對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺(jué);

    (5)人格特質(zhì):是指一個(gè)人的身體特征及典型的行為方式;

    (6)動(dòng)機(jī)/需要:指決定一個(gè)人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。

    麥克利蘭認(rèn)為,通過(guò)某些個(gè)人特征和勝任力可以將高績(jī)效者鑒別出來(lái)。

    隨后其同事波雅提茲(Boyatizis)1982年撰文將勝任力定義為“個(gè)體的潛在特征,可能是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能、自我形象或社會(huì)角色的方面,或者他(她)所運(yùn)用的知識(shí)體”。經(jīng)過(guò)多年的研究,“勝任力”的內(nèi)涵也逐步發(fā)生了許多變化,羅茨(Losey,1999)更是提出了一個(gè)勝任力方程式:

    勝任力=智力+教育+經(jīng)歷+道德規(guī)范+/-興趣

    目前,以勝任力來(lái)鑒別高績(jī)效者和優(yōu)秀員工的方法逐漸在西方人力資源管理領(lǐng)域流行起來(lái),且在招聘、甄選和培訓(xùn)等人力資源管理活動(dòng)中發(fā)揮著積極的作用。

    同樣,勝任力的研究及應(yīng)用在國(guó)內(nèi)有關(guān)領(lǐng)域也得到了積極有效的探索。例如,有些企業(yè)已經(jīng)開始根據(jù)不同層級(jí)崗位要求的勝任素質(zhì),有針對(duì)性地開發(fā)面試和筆試問(wèn)題;此外,一些政府人事部門和專業(yè)招聘網(wǎng)站已陸續(xù)開發(fā)出一系列的人才測(cè)評(píng)工具,其測(cè)評(píng)的項(xiàng)目包括:卡特爾16PF個(gè)性測(cè)評(píng)、實(shí)用性格特征測(cè)評(píng)、職業(yè)興趣測(cè)評(píng)、事業(yè)驅(qū)策力測(cè)評(píng)、管理人員邏輯推理測(cè)評(píng)、敏感性與溝通能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)新能力測(cè)評(píng)、解決問(wèn)題風(fēng)格測(cè)評(píng)、行政職業(yè)能力測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)者能力結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)、經(jīng)理人員資格測(cè)評(píng)等。這些人才測(cè)評(píng)工具的開發(fā),為企業(yè)量化測(cè)評(píng)求職者的勝任力提供了有力的保障。

    3、推行結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是企業(yè)甄選人才的捷徑[1]。如今面試在企業(yè)甄選人才時(shí)發(fā)揮了越來(lái)越重要的作用:有關(guān)統(tǒng)計(jì)表明,80%以上的組織機(jī)構(gòu)都借助面試來(lái)甄選人才。在傳統(tǒng)的人事面試中,沒(méi)有對(duì)面試進(jìn)行規(guī)范的設(shè)計(jì),其考官的構(gòu)成具有一定的隨意性,而且他們對(duì)不同的應(yīng)試者隨意地提不同的問(wèn)題,因此它的信度及效度一直受到懷疑。而結(jié)構(gòu)化面試所具有的特點(diǎn),使其對(duì)人才的甄選更加有效、客觀、公平和科學(xué)。

    結(jié)構(gòu)化面試是指命題、實(shí)施結(jié)果評(píng)定等環(huán)節(jié)均按事先制定的標(biāo)準(zhǔn)化程序進(jìn)行的面試,因而亦稱標(biāo)準(zhǔn)化面試。其標(biāo)準(zhǔn)化主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

    (1)通過(guò)工作分析獲取勝任該職位所需的知識(shí)、技能等,從而確定該職位的測(cè)評(píng)要素。

    (2)有針對(duì)性地選擇測(cè)評(píng)要素中最關(guān)鍵的、可測(cè)量的部分命題,并且給出參考答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

    (3)對(duì)所有的求職者都提相同的一組問(wèn)題。

    (4)面試考官均須經(jīng)過(guò)專門的培訓(xùn)。

    (5)有統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)定量表。

    (6)每個(gè)求職者的面試時(shí)間基本相同,通常為30分鐘。

    結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)的要素涉及知識(shí)、能力、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)等,尤其是有關(guān)職責(zé)和技能方面的具體問(wèn)題,因此,面試考官知道應(yīng)該提出什么問(wèn)題和為什么要提出這些問(wèn)題,亦因此每個(gè)求職者都得到更客觀的評(píng)價(jià),降低了出現(xiàn)偏見(jiàn)和不公平的可能性;此外,程序嚴(yán)謹(jǐn)、評(píng)分統(tǒng)一、形式活而不亂等特點(diǎn),使得結(jié)構(gòu)化面試比較適合規(guī)模較大,組織、規(guī)范性較強(qiáng)的錄用、選拔性考試,并且能夠可靠、有效地在最短的時(shí)間內(nèi)選聘到真正能夠滿足工作要求的求職者。

    由于結(jié)構(gòu)化面試的信度及效度較高的優(yōu)點(diǎn)在招聘實(shí)踐中得到了進(jìn)一步驗(yàn)證,因此已成為目前錄用面試的基本方法。

    (四)推動(dòng)用人部門參與招聘全過(guò)程

    不得不提及的是,在傳統(tǒng)觀念中,通常以為招聘是人力資源部的事,用人部門只要提出用人需求便可坐享其成。實(shí)際上,由于工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格及用人理念均因單位因人而異,什么樣的求職者適用,只有用人部門最清楚,因此,招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘理念,推動(dòng)其主動(dòng)參與招聘全過(guò)程——人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對(duì)招聘的配合、支持程度,決定了招聘的成敗。

    (五)創(chuàng)建和諧的企業(yè)環(huán)境

    我國(guó)經(jīng)過(guò)多年社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人才的流動(dòng)已突破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的桎梏,“人往高處走,水往低處流”形象地說(shuō)明了人才流動(dòng)的規(guī)律。曾幾何時(shí),“孔雀東南飛”的現(xiàn)象引起了包括欠發(fā)達(dá)地區(qū)在內(nèi)的國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)的深思,人才被招入企業(yè)只是成功的第一步,“筑巢引鳳”留住人才才是關(guān)鍵。

    員工離職了,無(wú)論他們?cè)谄髽I(yè)工作時(shí)間的長(zhǎng)短,其結(jié)果是:人力資源部又必須制定新一輪的招聘計(jì)劃以填補(bǔ)工作空缺。招人——離職——再招人,人力資源部一旦陷入這個(gè)怪圈,將疲于奔命;而企業(yè)因員工的離職將直接導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降、技術(shù)流失,嚴(yán)重的甚至?xí)?duì)企業(yè)造成致命的一擊。保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定是成熟的企業(yè)家一貫高度重視的問(wèn)題。

    有調(diào)查表明,絕大多數(shù)的離職者都對(duì)原企業(yè)的薪酬福利政策抱有怨言,相當(dāng)一部分離職者則因發(fā)展空間受限而提出了辭職;有的離職者抱怨原企業(yè)的工作環(huán)境與工作時(shí)間;有的離職者對(duì)原企業(yè)直接上級(jí)粗暴的工作作風(fēng)與管理方法極其反感;有的離職者對(duì)原企業(yè)的績(jī)效考評(píng)體系頗多微詞,如此種種,不一而足。當(dāng)企業(yè)存在上述情形時(shí),會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生一個(gè) “推力”;而當(dāng)另一家企業(yè)提供了令員工滿意的待遇與條件時(shí),就會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生一個(gè) “拉力”:“推力”和“拉力”形成的“合力”就導(dǎo)致了員工離職的發(fā)生。

    美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛指出,人的需求,按逐漸上升的次序可分為:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。這就說(shuō)明除了物質(zhì)方面的追求外,人們還有追求親情、友情、安全感、歸屬感和受人尊重等社會(huì)需要。因此,企業(yè)要降低員工的離職率,不僅要在工作條件、勞動(dòng)報(bào)酬等方面激勵(lì)員工,更要?jiǎng)?chuàng)建和諧的企業(yè)環(huán)境以激發(fā)和提高員工的工作激情,并以此來(lái)維持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。

    和諧的企業(yè)環(huán)境是降低離職率的有效保證,其主要表現(xiàn)在:①優(yōu)秀的企業(yè)文化和“以人為本”的管理機(jī)制;②為員工創(chuàng)造良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、事業(yè)平臺(tái)和發(fā)展空間;③具有激勵(lì)作用的薪酬福利體系;④客觀公平科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系;⑤和諧的工作環(huán)境,等等。

    (六)其它有效的對(duì)策

    提高人員招聘有效性的對(duì)策還有很多。例如:制定適合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘工作流程,并使之制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化,可有效地提高招聘效率;招聘工作人員良好的職業(yè)素養(yǎng),如樸素端莊的儀容、文明的談吐、不厭其煩的答疑,等等,無(wú)不從側(cè)面折射出企業(yè)的魅力,從而給求職者以深深的吸引力;在招聘過(guò)程中建立企業(yè)的儲(chǔ)備人才信息庫(kù),一旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時(shí)即可招入,既提高了招聘速度也降低了招聘成本;等等,不一而足。

    三、結(jié) 論

    綜上所述,提高人員招聘的有效性是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度上,樹立人力資源是第一資源的理念,以人為本,結(jié)合企業(yè)的實(shí)際,制定人才引進(jìn)的戰(zhàn)略規(guī)劃,并通過(guò)科學(xué)的招聘方法,使之有效地落實(shí)在招聘計(jì)劃中;同時(shí)企業(yè)還要營(yíng)造一種合諧的企業(yè)環(huán)境,以環(huán)境留人,以制度留人,以感情留人,更要以事業(yè)留人,增強(qiáng)員工的歸屬感。

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