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    HR角度解讀“三個和尚沒水喝”故事
    作者: 時間:2012/10/7 閱讀:816次

    從前,在山上有一個破廟,有一天,一個矮小的和尚要去山上的破廟,途徑一條河流,由于天很熱,便到附近的水池喝水,他來到廟中,看見廟里的缸沒水了,便挑水,給觀音的瓶子中加了水,那干枯的楊柳也死灰復(fù)燃.不久后,一個胖和尚也來到廟中,由于天熱,到水池邊喝水,他來到了廟中喝完了廟中的水,又挑了一桶,之后兩人都不愿挑水,后來他們意識到這樣做不行,于是兩人就挑水了,但是分配總是不均勻,都想占便宜,最后兩人在竿子上畫了一跳線,總算平息了風(fēng)波.不久后,一個瘦和尚來到了廟中,由于天熱,到水池邊喝水,他來到了廟中喝完了廟中的水,又挑了一桶,之后三人都不愿挑水,楊柳也謝了,最后風(fēng)干物燥, 老鼠橫行,引起了一場大火,三人奮力救火.風(fēng)波平息后,三人通力合作打水.

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    一個和尚挑水喝,兩個和尚抬水喝,三個和尚沒水喝,這個在中國流傳了幾千年的故事人盡皆知,人們從中得到了啟迪,從許多方面引發(fā)了不少的思考。如果從人力資源管理角度來分析這個古老的故事,我們會有什么收獲呢?到底應(yīng)該如何解決三個和尚沒水喝的問題呢?

    現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的理論方法告訴我們:“沒有差勁的員工,只有差勁的管理者”。如果說三個和尚沒水喝是因為三個和尚沒有敬業(yè)精神的話,那產(chǎn)生這種現(xiàn)象的根本原因卻是因為長老的失職,他沒有起到一個管理者應(yīng)該起的作用。在大多數(shù)情況下,大多數(shù)人的行為動機是合法利己的。所謂“合法利己”就是通過合法的途徑去獲取個人的最大利益,去滿足個人的各種需要,在此同時,也給別人帶來收益和滿足。但我們并不排除在任何地方,任何時候,總會有一些人會 “損人利己”,也會有一些人“無私奉獻”。這三種人的數(shù)量是呈正態(tài)分布的,中間多,兩頭少,如圖表一所示。所以如何激發(fā)“合法利己”人群的積極性是人力資源管理的關(guān)鍵。

    怎樣才能實現(xiàn)這一目標(biāo)呢?前面我們說過:“沒有差勁的員工,只有差勁的管理者”。在三個和尚沒水喝的故事中,如果年老的長老不是“睜只眼,閉只眼,只念阿彌陀佛”的話,也就不會造成沒水喝的局面了。從人力資源管理的角度來看問題,管理者應(yīng)該從規(guī)范化管理和人性化管理兩方面入手。

    首先我們討論規(guī)范化管理

    第一,將需要做的事情全部列舉出來,如挑水,洗衣服,砍柴、做飯、掃地、接待客人、念經(jīng)等等,然后,規(guī)定值日制度,規(guī)定每人多長時間輪換一次挑水。這相當(dāng)于進行目標(biāo)管理。

    第二,規(guī)定每天必須挑水多少擔(dān),為了防止有人在挑水時投機取巧(比如說,用比原來更小的桶去挑水,或者每次只挑半擔(dān)水),要對挑水桶的大小作出規(guī)定,并且為了在檢查時不會發(fā)生爭議,必須規(guī)定水桶中的水離桶沿最多不能超過多少公分。而且不只是挑水,其他事情如做飯、掃地等也有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和制度。這相當(dāng)于做工作分析,寫工作說明書。

    第三,在建立了這樣的制度后,就必須對所有負責(zé)某件事的和尚進行檢查、考核,建立獎懲制度,如表現(xiàn)優(yōu)秀者可以放假去山下玩。這相當(dāng)于薪酬福利和績效考核。

    各組織內(nèi)人員的管理和長老對和尚的管理從本質(zhì)上說是一樣的,必須在組織內(nèi)實行公開、公平、公正的競爭、淘汰,明確工作職責(zé),進行績效考核。雖然惰性、逃避責(zé)任等都是人性弱點的表現(xiàn),但如果組織將合法利己作為主流價值予以大力提倡和鼓勵,根據(jù)馬斯洛的需要理論,員工就會為了滿足自己的各種需要而努力工作。因此,如果有了明確的工作職責(zé),員工也完全按照其要求做了,就應(yīng)該使其得到相應(yīng)的薪酬福利,表現(xiàn)突出的員工還可得到承諾的獎勵和晉升等等。具體做法是進行“工作分析”(或稱崗位分析、職位分析),使每個員工都有自己的“工作說明書”,起到明確工作職責(zé)的作用,也為管理者對他們的績效考核提供了依據(jù)。

    再來討論人性化管理

    人性化管理是指在人力資源管理中充分考慮員工的心理狀況,采取有效的措施創(chuàng)造出寬松的工作環(huán)境,培養(yǎng)良好的組織氣氛,緩解職工的心理壓力,給予職工相對的公平待遇,使組織不僅是工作的場所,更是員工生活內(nèi)容的組成部分和自我價值實現(xiàn)的土壤。人性化管理的內(nèi)容在人力資源管理中就是“以人為本”思想的實施,而它的實質(zhì)在于“把人當(dāng)人看”,組織對員工表示出極大的尊重。

    回到三個和尚沒水喝的故事,如果和尚們的管理者是一位德高望重的長老,他體恤下屬,處處以身作則,還經(jīng)常和大小和尚們談心,關(guān)心他們的生活,過問他們的習(xí)武練功情況,充分發(fā)揮每個和尚的個人特長和優(yōu)點,人盡其才,公平合理地調(diào)解和尚之中的矛盾等等,使大家愉快地生活在一個集體中,這樣的話,我相信大家就會相互關(guān)心,相互幫助,而不會為挑水的事情斤斤計較了。這就是人性化管理的效用了。在一個組織中實行人性化管理,應(yīng)該注意幾點:

    第一,信任和尊重員工。世界著名的跨國集團阿姆斯北,在97年的歷程中,從幾個人的作坊發(fā)展到國際性的知名制造商,正是因為始終堅持了人性化的管理風(fēng)格。公司年僅三十多歲的新一代領(lǐng)導(dǎo)人大衛(wèi)總裁說:“你對員工的態(tài)度不是信任就是不信任,如果你要信任他們,就不必將收銀機上鎖,不需要打卡鐘和大批管理員,如果你不信任他們,干脆把他們開除。”他的這段話表示出對員工的極大的尊重。我想任何工作在這種環(huán)境中的人都會得到很高程度的心理滿足。一個人,哪怕是一個文化水平不高的人,當(dāng)別人給予他尊重與信任,他難道會自己打破這一現(xiàn)狀,證明自己是不值得尊重、不值得信任的嗎?

    第二,人盡其才,給予他們自由發(fā)揮的空間。在“以人為本”的管理思想中,一方面是要清楚地識別個體的差異,并在此基礎(chǔ)上做到知人善用,人盡其才,使他們有一個自由發(fā)揮自己才能廣闊空間;另一方面是可以對員工的需要(按照馬斯洛《動機與人格》)可分為意向需要、認知需要、審美需要)做出正確的判斷,找出最能刺激員工努力工作誘因,使每個員工充分發(fā)揮出自己的潛能,企業(yè)也因此可以獲得較大的收益。

    第三,管理者與員工經(jīng)常有面對面的溝通。一個領(lǐng)導(dǎo)者在具備了高尚的人格和個人魅力的前提下,還必須和員工保持經(jīng)常性的真誠交流,只有交流才能增進理解,而且在大多數(shù)情況下,私下交談遠比公開演說更為重要。與員工們隨便聊天,能使管理者獲得員工的更細微更隱蔽的感覺和想法,通過個人接觸能比用任何其它方式更能贏得下屬的忠誠,因為員工從中感到了平等及自我價值。因此,那些高高在上的領(lǐng)導(dǎo)者是做不好人性化管理的。

    綜上所述,我們從三個和尚沒水喝的故事中深刻地體會到了現(xiàn)代人力資源管理的重要性,不但要重視傳統(tǒng)的規(guī)范管理,更需要實行管理創(chuàng)新,引進人性化管理,使現(xiàn)代的人力資源管理在組織中發(fā)揮越來越重要的作用。

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