90后職場新人，將是未來企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)頭羊，他們是張揚的一代，對職場、工作都有著自己獨到的看法，他們更注重自我價值的實現(xiàn)，同時對企業(yè)軟福利有更高的要求，那么企業(yè)進行人員配置的時候的時候，也要轉(zhuǎn)換以往的招聘理念，適應(yīng)90后新銳求職觀。
90后新銳求職
金錢非第一，感覺更重要
曾被網(wǎng)絡(luò)輿論指為“非主流”，但目前的現(xiàn)實情況是，1990年以后出生的大學(xué)生已經(jīng)成為新生就業(yè)人群的絕對主力。和“70后”、“80后”相比，“90后”新銳求職更有主見。
案例：
在招聘會的一家房產(chǎn)企業(yè)的展位上，來自工程專業(yè)的畢業(yè)生胡風(fēng)應(yīng)聘時特意提到，希望留在徐州工作，不想被分配到其他城市去。同時表示：“我對加班是很在意的，不能太多，希望自己能有不錯的個人生活質(zhì)量。”
與她想法類似的還有來師范大學(xué)文秘專業(yè)的王英，她理想中的月薪是2500元，但公司的環(huán)境好，工作氛圍輕松，還可以降低工資標準，但是如果達不到自己的期望值，寧可先待業(yè)，慢慢找、不將就。
企業(yè)招聘策略需轉(zhuǎn)向
90后就業(yè)觀的改變，提醒企業(yè)招聘策略也應(yīng)該隨之改變，用人單位必須正視新興人群的個性化需求，積極做出改變，對個性化需求既要照顧到，還要照顧好。
為了在這批新畢業(yè)生中網(wǎng)羅到優(yōu)秀人才，各用人單位也是費盡心思，但在具體方式上卻出現(xiàn)兩個極端：要么把條件放得很寬，希望盡可能多地收集到簡歷；要么就是把福利待遇寫得很細，希望其中某一點能“命中”優(yōu)秀人才。
比如企業(yè)對求職者專業(yè)、學(xué)歷等要求比較寬松，薪水、招聘人數(shù)、崗位等說得也比較模糊。一家招聘負責(zé)人對比發(fā)表意見說，現(xiàn)在的畢業(yè)生以90后為主，他們的自我期待值比較高，對所找的工作待遇、環(huán)境各方面要求較高，如果招聘要求太多、限制太死，恐怕很難網(wǎng)羅到更優(yōu)秀的人才。
招聘企業(yè)：努力適應(yīng)
對于一些生產(chǎn)型公司的HR表示，員工人數(shù)比較多，年齡差距也相對較大，如果把他們分到一個宿舍，或者讓20多歲年輕人和50多歲老員工等幾十號人共看一臺電視等，“結(jié)果來的大學(xué)生很快就都走光了。這些人的生活習(xí)慣、興趣愛好完全不一樣，時間長了就會有矛盾”。“現(xiàn)在大學(xué)生，三天不上網(wǎng)就會憋病來，這樣怎么能吸引人才”。他建議，必須全方位的收集這種個性化的需求并努力滿足，特別是中型企業(yè)，所以企業(yè)招聘時，應(yīng)努力適應(yīng)求職者就業(yè)標準的變化，改為以往的企業(yè)招聘策略，“這樣即使不用付出過高的薪酬，也能具有不輸于大企業(yè)的引才競爭力”。
滄州縱橫人才網(wǎng)，最權(quán)威的滄州招聘網(wǎng)