在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的全球化和中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的大環(huán)境下，一大批
民營(yíng)企業(yè)得以快速成長(zhǎng)和發(fā)展。但民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程也面臨著不少的問(wèn)題，管理的落后越來(lái)越凸顯，特別人力資源，已經(jīng)成為制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的主要因素之一。 一方面是招不到人，一方面招來(lái)人又留不住人。其中一個(gè)重要原因是民營(yíng)企業(yè)缺乏薪酬管理理念，不重視薪酬管理。我國(guó)很多民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有形成合理、規(guī)范的薪酬體 系；沒(méi)有科學(xué)的工作分析、薪酬設(shè)計(jì)；也沒(méi)有固定、完善的薪酬框架，隨意性很大。往往是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，這已經(jīng)成為民營(yíng)企業(yè)的普遍問(wèn)題。具體而言民營(yíng)企 業(yè)
薪酬制度中比較突出的有以下幾個(gè)問(wèn)題:
1、薪酬設(shè)計(jì)過(guò)于隨意,變動(dòng)快而大,缺乏戰(zhàn)略思考。
在民營(yíng)企業(yè)里,薪資制度往往都是總經(jīng)理、老板一個(gè)人說(shuō)了算。因?yàn)樾匠曛贫缺旧淼牟粐?yán)謹(jǐn),制度頻繁改動(dòng),導(dǎo)致員工對(duì)公司的向心力和認(rèn)同感當(dāng)然逐漸降低。同 時(shí),在企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中,企業(yè)較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性原則等,而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。對(duì)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō),能意識(shí)到薪酬關(guān)系到 高素質(zhì)人才的吸納、保留、能力提升,已成為較先進(jìn)的薪酬管理理念,極少有民營(yíng)企業(yè)會(huì)將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的杠桿。
2、職位價(jià)值沒(méi)有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足。
員工的薪酬通常是由老板根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來(lái)確定，基本上都是口頭協(xié)議，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結(jié)果往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部 員工的薪酬水平較為混亂。經(jīng)常出現(xiàn)“同崗不同酬”、“同工不同酬”的現(xiàn)象。相比外部公平性而言，如果企業(yè)內(nèi)部缺乏公平性，對(duì)員工的心理更大，更容易給員工 帶來(lái)消極情緒。
針對(duì)目前民營(yíng)企業(yè)薪酬制度中出現(xiàn)的問(wèn)題，我們需要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行思考和改善：
1、薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)如何與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值理念相一致？
只有當(dāng)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)達(dá)成一致的時(shí)候，才能產(chǎn)生效用最大化。通過(guò)薪酬溝通和福利的激勵(lì)把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來(lái)，達(dá)到個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一， 才能更好的留住所需人才。因?yàn)樾匠隃贤苁箚T工和企業(yè)達(dá)成共識(shí)，使員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去；福利傳遞著企業(yè)對(duì)員工的 關(guān)懷，有力于增強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)的凝聚力；薪酬溝通和福利的激勵(lì)是企業(yè)和員工共同發(fā)展的動(dòng)力。
基于以上思考，建議民營(yíng)企業(yè)薪酬留人，首先要從戰(zhàn)略出發(fā)。民營(yíng)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要關(guān)注薪酬管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的支持，考慮如何使企業(yè)通過(guò)薪酬管理體系來(lái) 支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去，可以使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。企業(yè)在 確立公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，要確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而薪酬戰(zhàn)略是建立在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的，體現(xiàn)出作為人力資源系統(tǒng)子系統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)如 何支持人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì)。通過(guò)完善設(shè)計(jì)來(lái) 有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為方式。
2、資本所有者與勞動(dòng)者的關(guān)系不再是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，而是貨幣資本與人力資本的對(duì)等關(guān)系，企業(yè)家與知識(shí)創(chuàng)新者成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，具有剩余價(jià)值的索取權(quán)，如何既能體現(xiàn)公平、公正，又能體現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)大??？
這就要求我們?cè)谛匠牦w系設(shè)計(jì)時(shí)除了考慮薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性之外，還要考慮內(nèi)部公平性、外部公平性、激勵(lì)性、可行性。在理解這些原則的基礎(chǔ)上，通過(guò)薪酬技術(shù)，達(dá)到 一定的薪酬目標(biāo)。當(dāng)員工通過(guò)對(duì)本企業(yè)中其他工作和其他組織中類似工作進(jìn)行比較，認(rèn)識(shí)到對(duì)企業(yè)越重要的工作獲得的報(bào)酬越多，反之越少；認(rèn)識(shí)到本組織的薪酬水 平對(duì)于對(duì)市場(chǎng)上的其他人員具有吸引力。他就感到了內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，就認(rèn)為自己的薪酬是公平的。這樣設(shè)計(jì)的薪酬可以滿足員工的內(nèi)在需求，有效地保留 和激勵(lì)企業(yè)需要的人才。
這就要求快速發(fā)展，擴(kuò)張的民營(yíng)企業(yè)，摒棄目前落后的人力資源管理理念，建立現(xiàn)代薪酬制度體系。建立兼顧崗位、業(yè)績(jī)、能力的現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系，使公司的薪酬管理逐步走上系統(tǒng)化、規(guī)范化的軌道。
薪酬的確定應(yīng)以崗位價(jià)值評(píng)價(jià)為依據(jù)；崗位價(jià)值評(píng)估是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任 職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過(guò)程。通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估，明確公司的價(jià)值導(dǎo)向，薪酬應(yīng)體 現(xiàn)出公司對(duì)核心崗位、核心人員的傾斜。
通過(guò)薪級(jí)、薪檔的劃分和固浮比例的劃分構(gòu)建了薪資合理的浮動(dòng)空間，真正體現(xiàn)為能力付薪，即使是同一崗位上的人，因?yàn)楣ぷ鹘?jīng)驗(yàn)和工作能力的不同，在薪酬上也有反映，實(shí)現(xiàn)薪酬的“小步快跑”，增加激勵(lì)效果。
增加薪酬與工作績(jī)效的掛鉤程度，通過(guò)調(diào)整崗位工資和績(jī)效工資的比例，以及明確績(jī)效考核指標(biāo)，加大工作業(yè)績(jī)不同的員工之間的薪酬差距，通過(guò)績(jī)效工資體現(xiàn)多勞多得的理念，以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性。
此外，民營(yíng)企業(yè)如果希望得到成功的薪酬制度改革，除了以上內(nèi)容之外，在薪酬改革實(shí)施過(guò)程中，薪酬制度的開(kāi)放性很重要。在實(shí)施薪酬保密制度時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)員工 的薪酬理念和薪酬政策的宣傳，確保薪酬制度的公開(kāi)透明。讓員工了解公司的薪酬理念、制度和政策，公司到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績(jī)進(jìn)行付酬，才能有效 減少員工的抵觸情緒，使得薪酬制度改革得以順利推行。