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    中小企業(yè)績效體系如何打造
    作者: 時間:2012/9/14 閱讀:762次

        關(guān)于績效的話題,無論是從網(wǎng)上搜索的還是平時培訓(xùn)學(xué)習(xí)、和朋友探討,可以說形形色色,五花八門,應(yīng)有盡有,所以再談這個話題,顯然讓人有種老生常談的感覺,但今天幾個新朋友不約而同的問到我關(guān)于中小企業(yè)的績效到底該如何打造?中小企業(yè)的HR又該從何入手呢?對于這個話題,由于沒有更多的時間一一解釋,所以頓時讓我產(chǎn)生了一種莫名的沖動,還是以筆來回答吧!

        首先,我們來了解并總結(jié)一下目前常用的一些績效方法,在此先分類進(jìn)行列舉:
        1、以行為導(dǎo)向主觀考核的方法有以下:排序法、交替排序法、配對比較法、強(qiáng)制分布法、結(jié)構(gòu)式敘述等。
        2、以行為導(dǎo)向客觀考核的方法有以下:關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為錨定等級評定法、行為觀察法等。
        3、以結(jié)果為導(dǎo)向的方法有以下:MBO、績效標(biāo)準(zhǔn)法、文字總結(jié)敘術(shù)法(述職報告法)、成績記錄表法、勞動定額法、KPI等。
        4、以特征為導(dǎo)向的方法有:圖解式量表法、因素考核法等
        5、綜合型性質(zhì)的方法有:主基二元法、BSC(平衡計分卡)、合成考核法、OEC法、評價中心技術(shù)法
        不列不知道,一列嚇一跳,績效方法還真不少,這么多的績效方法!但現(xiàn)實(shí)中,中小企業(yè)選取那種方法好呢?呵呵,千萬不要說選那種方法好,一定要說選那種更合適。因?yàn)槊總€企業(yè)的實(shí)際情況是不一樣的,所以采用什么樣的績效方法,就不能一概而論了,必須要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來定。
        一般情況下,如果企業(yè)管理比較規(guī)范,有一定的數(shù)據(jù)基礎(chǔ),這里我推薦不妨試一下主基二元法。為什么要推薦這種方法呢?先列一下這種方法的好處:
        1、基礎(chǔ)考核指標(biāo)的評比相對比較容易一些,對沒有考核基礎(chǔ)的企業(yè)來說,基礎(chǔ)考核指標(biāo)主要是圍繞被考核者在考核周期的表現(xiàn),可以減小數(shù)據(jù)收集帶來的極大壓力。
        2、在用這種方法時,由于基礎(chǔ)考核指標(biāo)和主要考核指標(biāo)的比例可以隨企業(yè)的考核推進(jìn)調(diào)整,所以不同的考核周期可以設(shè)定不同的主要考核指標(biāo)為重心,既有利于績效的推進(jìn),又有利于制度文化及員工素質(zhì)的提升。
        3、在逐步導(dǎo)入主基二元法的過程中,隨著考核過程中的人為因素的不斷降低,考核過程中對員工行為的束縛可以得到時一定程度的釋放,員工的主觀能動性會由于目標(biāo)導(dǎo)向的逐步明確,而有條不紊地調(diào)動起來。
        4、當(dāng)這種方法通過一段時間的不斷調(diào)整,一方面可以體現(xiàn)出員工的真實(shí)績效水平,考慮內(nèi)外環(huán)境因素對員工績效所帶來的影響,另一方面再通過基礎(chǔ)考核指標(biāo)的修正,就能更加客觀地給出員工的付出與回報間的真實(shí)績效水平。
        5、當(dāng)主基二元法推進(jìn)到一定程度,數(shù)據(jù)來源有依有據(jù),數(shù)據(jù)客觀真實(shí),我們再修改或調(diào)整考核方法時,也會水到渠成,易如反掌,過渡自然。
        說了半天,那么到底什么又是主基二元法呢?在此我給它下了一個定義:主基二元法就是通過對主要關(guān)鍵業(yè)績指的提取與數(shù)據(jù)收集,結(jié)合員工工作期間的影響績效的行為、態(tài)度等方面的表現(xiàn)的基礎(chǔ)指標(biāo),進(jìn)行考核評價,來評判員工業(yè)績的一種方法,這里的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是對員工考核周期內(nèi)的業(yè)績進(jìn)行評定,而基礎(chǔ)考核指標(biāo)只對考核結(jié)果起到一個調(diào)節(jié)作用。此刻,相信很多朋友已明白了什么是主基二元法了。
        關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)比較容易理解,就是我們常說的KPI,那么基礎(chǔ)考核指標(biāo)項目從哪里來呢?一般情況下,基礎(chǔ)考核指標(biāo)可以來源于員工的工作說明書中,比如流程規(guī)范的執(zhí)行情況、工作過程中紀(jì)律情況,也可以是基礎(chǔ)的日常行為考核,比如出勤、上進(jìn)心、工作能力、態(tài)度等指標(biāo),這些可以根據(jù)不同時期企業(yè)的文化重點(diǎn)打造需求及對員工的要求進(jìn)行調(diào)整。
        在這里,由于基礎(chǔ)考核指標(biāo)在績效推進(jìn)的不同時期,起到的調(diào)節(jié)作用是不同的,所以比例的設(shè)定顯得特別重要。
        1、企業(yè)剛推進(jìn)績效時,由于管理方面可能欠缺規(guī)范,故表單的完善程度數(shù)據(jù)的整理、收集會致使考核形式化、人為因素景響大,激勵效果不明顯。沒關(guān)系,這是很正常的情況,但作為HR,一定要加強(qiáng)考核結(jié)果的監(jiān)控能力,盡量降低過于人情化的考核所帶來的不利,同時還要加大數(shù)據(jù)的監(jiān)控能力,更多的用數(shù)據(jù)結(jié)果來激勵員工的績效,調(diào)動員工的激極性,此時,員工的綜合素質(zhì)提升是重點(diǎn),故個人認(rèn)為,此時的主基二元的比例為5:5或6:4比較合理。
        2、企業(yè)的績效推進(jìn)6個月至1年時,隨著關(guān)健指標(biāo)的不斷完善和增加,企業(yè)更關(guān)注的是員工實(shí)際的業(yè)績結(jié)果,如產(chǎn)量達(dá)成率、產(chǎn)能水平、質(zhì)量狀況,為了使業(yè)績更突出,員工的工作會從多方面去努力,力爭工作結(jié)果更完美,此時,雖然基礎(chǔ)指標(biāo)的狀況會對主要指標(biāo)的完成產(chǎn)生較大的影響,但隨著對員工對的考核關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移,他們必然會通過強(qiáng)化個人意識并不斷要求自已通過努力去實(shí)現(xiàn)目標(biāo),而體現(xiàn)個人的價值,故基礎(chǔ)考核就不再是重點(diǎn),此時主基二元也需要再次進(jìn)行調(diào)整,此時7:3或8:2的主基二元比例激勵作用會更為明顯。
        3、隨著企業(yè)內(nèi)部管理的不斷加強(qiáng),企業(yè)內(nèi)部管理體制的不斷完善,數(shù)字化、系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化逐步成為管理的主要監(jiān)控手續(xù),員工的勝任力已不再是考核企業(yè)正式員工的重點(diǎn)(一般這點(diǎn)會在試用期就完成了),故企業(yè)的考核重心完全會轉(zhuǎn)移到影響并支持著企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的各項關(guān)健業(yè)績指標(biāo)上,故此時的主基二元比例也將會再次發(fā)生改變及調(diào)整,9:1或10:0就成為考核的重要參考。
        在此可能也會有朋友問,為什么在第三階段還要用一定的基礎(chǔ)考核指標(biāo)呢?在此特做解釋:雖然員工的成績以主要業(yè)績?yōu)橹鳎袝r會受突發(fā)的環(huán)境因素影響,員工的業(yè)績會大受沖擊,當(dāng)然這不是員工所能改變和想要的結(jié)果。為了盡量降低這些內(nèi)外環(huán)境因素造成影響,避免太挫傷員工的積極性,所以通過設(shè)置這個基礎(chǔ)指標(biāo)對員工的業(yè)績進(jìn)行調(diào)整。如主要考核指標(biāo)結(jié)果偏低,但員工確實(shí)努力了,而且各方面表現(xiàn)都很優(yōu)秀,這時侯,基礎(chǔ)考核的加權(quán)分就可以為最終的考核成績提供調(diào)整,但這部分調(diào)整分值不會很高,一般為10分左右。相反,員工的業(yè)績好,但綜合表現(xiàn)不好,也可以通過基礎(chǔ)考核指標(biāo)扣分,這樣可以確保員工的考核結(jié)果維持在正常的水平上,不會與實(shí)際績效偏離太遠(yuǎn)。
        其實(shí)到第三階段時,企業(yè)也完全可以采取平衡計分卡的考核方法了,只需對關(guān)健業(yè)績指標(biāo)按績效的四個維度進(jìn)行分類就行了。   
        看了上面的的總結(jié),相信對于剛?cè)肟冃Т箝T的朋友來說,肯定有一定收獲吧,其實(shí)績效的推行并不難,難的是有沒有找對方法。想做績效的企業(yè)或朋友,不妨可以試試這種推進(jìn)方式!如果想進(jìn)一步了解具體的操作,下次再分享!

    來源:中國人力資源開發(fā)網(wǎng)
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