人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末，史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長。然而，我國人力資源開發(fā)狀況并不樂觀，與經(jīng)濟發(fā)達(dá)國家相比存在巨大的差距。在全球化、信息化的21世紀(jì)，大量的西方人力資源管理理論開始涌入中國。我們固步自封固然不好，但是在學(xué)習(xí)西方人力資源管理理論的時候，大多數(shù)沒有很好的去融合。因為中西文化地域的不同，所以在管理上也會有所不同，而國內(nèi)的一些企業(yè)在借鑒西方理論的時候，似乎是邯鄲學(xué)步，結(jié)果亂了自己的步伐，導(dǎo)致我國人力資源管理問題重重。當(dāng)下，我國人力資源管理大致存在以下八大問題。
1、固步自封，信奉人治
在企業(yè)管理不斷向西方機制管理靠攏和接軌的過程中，不少企業(yè)還信奉能人主義，沒有逃脫人治的管理階段；更有甚者，有的企業(yè)管理者依然認(rèn)為：管理就是依靠搞好上層路線、處理周邊人際關(guān)系、玩弄用人權(quán)術(shù)等主導(dǎo)方式，以致誤入歧途。
2、掌握工具，囫圇吞棗
企業(yè)知道在借鑒國外先進(jìn)管理理念的同時，更注重管理工具的應(yīng)用，但沒有真正理解這些理論的設(shè)計運用原理，以及在應(yīng)用中分析同中國企業(yè)所處的發(fā)展階段、周邊環(huán)境的匹配程度，只是僵硬地按部就班地使用，效果自然大打折扣。
3、邯鄲學(xué)步，失去自我
盲目地崇拜西方先進(jìn)管理理念，認(rèn)為這些理念、工具的使用必然帶來企業(yè)管理水平的提升，于是全盤否定傳統(tǒng)的優(yōu)秀作法，一味地學(xué)習(xí)西方經(jīng)驗，不僅沒有吸收消化、掌握運用他人之長，反而丟失了自己特色。
4、歧路亡羊，不知所措
面對眾多紛雜的管理理念、工具，企業(yè)知道并不是所有先進(jìn)的東西都能適合于自己，企業(yè)也想借雙慧眼撥開迷霧，看個明明白白、清清楚楚、真真切切，但對站在某一個角度分析的理論的偏頗、以及站在某方面立場的局限，導(dǎo)致不少企業(yè)對人力資源管理工作尚處在歧路亡羊的處境，好點的算是在“摸石頭過河”，但進(jìn)展遲緩，跟不上企業(yè)發(fā)展步伐。
5、只動皮肉、不動筋骨
企業(yè)只是跟隨著先進(jìn)管理理論的潮流，認(rèn)為把人事部門變名為人力資源部、培訓(xùn)部改變成人才中心，就算進(jìn)入人力資源管理與開發(fā)的工作了，導(dǎo)致科學(xué)、量化的管理工具并未觸動管理根本，反而變得越來越形式化。
6、零星散亂，缺乏系統(tǒng)
企業(yè)缺乏對現(xiàn)代人力資源管理的系統(tǒng)理解和制度體系的構(gòu)建。在接觸某些人力資源管理理論或聆聽了某些大師課程后，今天狠抓下培訓(xùn)，明天又迷上了績效考核，后天打算梳理下企業(yè)文化，東一榔頭西一棒，缺乏對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的系統(tǒng)分析與針對性的整體規(guī)劃思路。
7、思想排斥，不思進(jìn)取
企業(yè)以發(fā)展規(guī)模、贏利水平等為借口，認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)對人的管理重點還是人事行政事務(wù)管理，對人事工作不重視，把員工更多地視作人工成本，不愿意進(jìn)行投入；或者將人力資源部門定位在行政服務(wù)職能，從而拒絕將新的人力資源管理理念引入企業(yè)。
8、只重理念，轟轟烈烈
企業(yè)在引進(jìn)、介紹國外人力資源管理理念方面，異常重視。理念的新鮮感、理論的撞擊度，確實給人振聾發(fā)聵的作用，然而這些企業(yè)并不在理念的轉(zhuǎn)化上下功夫，去思考如何做，結(jié)果時間沒過多久，理念都化作過眼云煙，模糊不清，更不用談如何在理念指導(dǎo)下開展具體工作了。
企業(yè)在接受西方科學(xué)理論前提下，不能盲從地信服西方理論，要去了解西方理論產(chǎn)生的企業(yè)背景因素；企業(yè)管理者不能只追求表面形式，而非真正意義的人力資源管理理念及工具應(yīng)用；只注重新鮮理念的“洗腦”作用，不重視理論應(yīng)用在實踐的行為轉(zhuǎn)化，忽視了過程執(zhí)行。人力資源管理是一門大學(xué)問，企業(yè)運用好了這門學(xué)問才能更容易的發(fā)展壯大。