人力資源管理到底需要解決什么樣的問題？曾問過許許多多的HR管理者，有人說，人力資源管理就是幫助企業(yè)招聘到合格的人；有人說，人力資源管理就是選、留、激、用；也有人說人力資源就是要將人當(dāng)作資源，進行最大化的開發(fā)與利用。也許這些答案全是正確的或許全是錯誤的。 人力資源管理外在的形主要表現(xiàn)在HR的六大模塊或七大模塊，但最終的本質(zhì)卻是通過外在形去實現(xiàn)內(nèi)在的、無形的本質(zhì)，就是通過人力資源管理的各大板塊組合與分解去實現(xiàn)組織的最佳優(yōu)勢與狀態(tài)。
簡而言之，就是凈化組織基因，提高市場競爭優(yōu)勢，增強企業(yè)管理法治與人治的有機結(jié)合。
一、企業(yè)文化的本質(zhì)就是一種信仰：談到企業(yè)文化的時候，一定有很多職業(yè)經(jīng)理人認為很空、很虛，不夠務(wù)實，在日常的管理幫助上意義不大，效果不夠顯著，有的甚至說企業(yè)文化就是一個口號，毫無意義。針對此觀點，我略有不同的意見及看法，曾做過一些相關(guān)性的調(diào)查統(tǒng)計，具體如下：
| 級別 |
人數(shù) |
離職主要原因比例 |
| 副總經(jīng)理級以上 |
10 |
90%企業(yè)文化不認同、10%管理風(fēng)格不合 |
| 部門總監(jiān)級 |
20 |
80%企業(yè)文化不認同，20%得不到尊重 |
| 職能經(jīng)理級 |
30 |
50%薪酬不滿意，50%職業(yè)遇到發(fā)展瓶頸 |
| 專業(yè)主管級 |
40 |
40%上下級關(guān)系矛盾激化，60%得不到晉升 |
通過以上的相關(guān)數(shù)據(jù)分析表明，企業(yè)文化對不同層級的管理者有著不同程度上的影響。那么企業(yè)文化的本質(zhì)到底是什么呢？又有什么樣的作用呢？
企業(yè)文化其實就是一種信仰，一種相互認同的價值觀，行為準則與做事的標(biāo)準。其作用主要表現(xiàn)在二個方面，1、規(guī)范員工的日常行為準則，告訴員工在公司里，什么可以做，什么不可以做，讓員工時刻做好對自己的約束力，保證不犯錯誤，這樣企業(yè)才不會發(fā)生一些沒有必要的風(fēng)險。
2、企業(yè)文化就是一種理念，理念就是要讓員工認同，培養(yǎng)大家的認同感，有了共同的理念，企業(yè)才有凝聚力、執(zhí)行力；有了共同的理念，員工就能接受對待公平與不公平的態(tài)度。只有大家都對企業(yè)文化認同了，那么企業(yè)所有的業(yè)務(wù)與流程才能更好地被執(zhí)行。
二、招聘的本質(zhì)不僅是招聘，更重要的是在招選“人種”：招聘在日常的企業(yè)管理中或在HR管理中，通常大家普遍認為招聘就是公司崗位缺人、銷售額增加、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、人員離職等需要的一種工具。其實這種認知是有偏見的，招聘管理不單單局限以上情況，如果深度分析可以得出以下幾點：1、常規(guī)性招聘2、替補性招聘3、突發(fā)性的招聘4、臨時性的招聘等。雖然這些都是招聘管理，但并沒有從真正意義上總結(jié)出招聘本質(zhì)的真諦。如果我們跳出招聘的約束再來分析招聘管理，
這時定會恍然大悟，那就是企業(yè)招聘不僅是招人，而是招“品種”，通過選“人種”來改良企業(yè)或部門的管理基因。從而提高組織的執(zhí)行力，實現(xiàn)組織的管理目標(biāo)。
三、培訓(xùn)的本質(zhì)歸根結(jié)底就是讓員工養(yǎng)成一種或多種的良好習(xí)慣：現(xiàn)在的企業(yè)培訓(xùn)管理面臨眾多困境，培訓(xùn)了沒有什么大的效果，不培訓(xùn)更是沒有效果，到底是要組織培訓(xùn)還是不要組織培訓(xùn)，不光是企業(yè)的糾結(jié)，更是管理者的困擾。
培訓(xùn)到底要解決什么樣問題？為什么要培訓(xùn)？培訓(xùn)的本質(zhì)不僅是要提高知識與技能，其根源是要解決讓員工養(yǎng)成一個好的習(xí)慣。
簡而言之，培訓(xùn)就是要改變員工做事、學(xué)習(xí)、溝通、行為約束的一種習(xí)慣。有了一個良好的做事習(xí)慣、沒有借口的習(xí)慣、善于站在他人考慮問題的習(xí)慣、自我約束管理的習(xí)慣，最終才能塑造一個良性的企業(yè)文化氛圍，從而改善工作合作關(guān)系，提高工作效率。
四、績效管理的本質(zhì)就是讓企業(yè)剔除雜草，保留優(yōu)苗，實現(xiàn)不同階段的目標(biāo)：績效管理這個永恒性的話題時常困擾著所有企業(yè)的管理者，當(dāng)推行績效管理的時候，往往雷聲大，雨點小的現(xiàn)象，甚至還會出現(xiàn)不做績效還好，做了結(jié)果更糟糕，輕者皮外之傷，稍調(diào)整便可，重者內(nèi)部斗爭，勢氣低落、員工離職率加大，關(guān)鍵技術(shù)受到重創(chuàng)等等。
在推行績效管理的時候，我們不妨多問問自己，做績效的動機是什么？想要解決什么樣問題？做績效前期準備工作準備的如何？績效過程管理中，流程支持、領(lǐng)導(dǎo)溝通、指導(dǎo)改進是否及時？績效結(jié)果評定后，激勵機制能否有效落實等等。
做績效管理，我們首先要根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段性找出績效管理的動機，通過績效管理要實現(xiàn)哪些目標(biāo)。切不可把績效管理簡單地當(dāng)作就是計劃、組織、協(xié)調(diào)、溝通、表格填寫，在當(dāng)今的績效管理中，務(wù)必將有形的績效與無形的績效相結(jié)合。不管應(yīng)用哪種績效管理的工具，如果不能實現(xiàn)組織既定的目標(biāo)都是務(wù)虛的。根據(jù)自身的一些經(jīng)歷，總結(jié)了如下幾個方面績效管理的本質(zhì)：
| 企業(yè)發(fā)展階段 |
績效手法 |
本質(zhì) |
| 創(chuàng)業(yè)初期 |
領(lǐng)導(dǎo)魅力，無形的績效 |
生存 |
| 快速成長期 |
KPI、MBO、360度 |
改善流程、明確分工、規(guī)避風(fēng)險 |
| 成熟穩(wěn)定期 |
MBO、KPI、BSC |
保持領(lǐng)先、平衡財務(wù)與非財務(wù) |
| 企業(yè)衰退 |
360度、經(jīng)濟增加值EVA |
削減人員、降低成本 |
所以，只有找準了績效管理的動機，方可有條不紊的開展各項管理工作，最終實現(xiàn)組織的管理目標(biāo)。
五、員工關(guān)系管理的本質(zhì)無疑就是合法、和諧、規(guī)避風(fēng)險、企業(yè)文化與雇主品牌的宣傳：談到員工關(guān)系管理，不少企業(yè)的HR甚至老總片面的認為就是打官司、搞好政府客情維護等雜事，其實如今的人力資源管理已經(jīng)升級到一個分工明確、專業(yè)管理的價段，評價一個企業(yè)的健康與否，不僅要分析企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營模式，同時還要分析企業(yè)的管理風(fēng)格、企業(yè)文化氛圍、員工滿意度、風(fēng)險控制等諸多因素。就現(xiàn)實的人力資源之員工關(guān)系管理的本質(zhì)主要表現(xiàn)在如下幾個方面：
1）、合法 在HR管理中，企業(yè)的規(guī)章制度到底由誰在做，經(jīng)過長期的分析與實踐證明，此項工作非員工關(guān)系管理莫屬。衡量一個企業(yè)是否可持續(xù)發(fā)展，首先要看企業(yè)管理中是否合法，有了合法的基礎(chǔ)才能讓員工安心的工作，有了內(nèi)部的安定團結(jié)才能在外部激烈的市場競爭中保持領(lǐng)先的地位。
2）、和諧 員工關(guān)系管理的目標(biāo)就是要追求企業(yè)內(nèi)外部管理的和諧，但和諧的前提必須是合法，有了合法的底線，方可創(chuàng)造和諧的工作規(guī)環(huán)境與氛圍。
3）、規(guī)避風(fēng)險 在人力資源管理中員工關(guān)系管理還起到人事稽查的功能，對人力資源的各項管理制度與流程進行審核與檢查，查找制度中存在的法律漏洞，規(guī)避用工風(fēng)險，降低用工成本。
4）、企業(yè)文化與雇主品牌的宣傳 員工關(guān)系的核心功能就是要對企業(yè)的文化與雇主品牌進行細化、分解、宣傳，建立健全各類企業(yè)文化宣傳的機制，如：企業(yè)的文體活動、員工家人的關(guān)愛、總裁午餐、校園演講、慈善活動等。
總而言之，作為一名人力資源管理者，在日常的企業(yè)管理及活動中，務(wù)須要對HR管理的各項工作本質(zhì)進行有效的、深度的分析，看待問題切不可光顧表面現(xiàn)象，一定要通過表象問題分析管理中潛在的、背后的本質(zhì)與動機。當(dāng)遇到任何問題的發(fā)生，只要我們抓住事情的本質(zhì)與動機，相信一切困難將迎刃而解、不攻自破。