縱觀人力資源管理方面著作和學(xué)術(shù)論文，長篇累牘充滿火藥味，各方觀點(diǎn)充斥全文乃至全書，于是滿腦子散布著紛雜繁多的論述，再加上到處有人力資源管理方面的所謂“雜志”和“報(bào)刊”的熱鬧，如若真的從理論指導(dǎo)實(shí)踐的論調(diào)去學(xué)點(diǎn)什么或總結(jié)些論點(diǎn)加以運(yùn)用到工作過程中時(shí)，感覺難之更難，無從入手。在企業(yè)的發(fā)展過程中，人是第一寶貴資源，人才更是企業(yè)的競(jìng)爭核心力量，優(yōu)秀人才更決定了企業(yè)是否能成為百年老店，常聽說：只有伯樂與千里馬真正相識(shí)并碰撞火花時(shí)，才有可能上演劉備三顧茅蘆請(qǐng)諸葛亮出山。如何才能在現(xiàn)實(shí)的人力資源管理工作中上演更多的伯樂與千里馬擦出火花的鏡頭或埸面呢？筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面理解：
一。 概念界定：
（1）伯樂：在事物的發(fā)展過程中需要幫助而又能虛懷若谷坦誠相對(duì)，真誠地面對(duì)有能力幫助其的人。
（2）千里馬：指無論在能展示才能的平臺(tái)上，有一技之長且品德優(yōu)秀的人。
二。為何找千里馬
在企業(yè)的發(fā)展歷程中，隨著規(guī)模的擴(kuò)大和社會(huì)競(jìng)爭的日益激烈殘酷，導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)業(yè)者壓力增大，有很多專業(yè)工作不再是自己的親朋好友就一定能完成，需要有專業(yè)的人才來做專業(yè)的工作，打破僵硬的管理體制勢(shì)在必行，否則只能真正在財(cái)務(wù)報(bào)表上企業(yè)創(chuàng)業(yè)者一人跳舞，孤獨(dú)地享受自我陶醉的“樂趣”，直至從金字塔頂?shù)粝聛?。不是深淵就是山谷中永遠(yuǎn)徘徊，難以重新踏上平地。因此，很多企業(yè)主不斷地學(xué)習(xí)，上EMBA和各種各樣的研究生課程班，他們是在趕時(shí)髦嗎？筆者認(rèn)為，不是。他們?cè)跀U(kuò)充自己的人脈，在打通自己的“關(guān)節(jié)”，在消除自己工作過程中的各種疑慮，在嘗試尋求解決問題的方法。
三。 千里馬在哪里
有一友人天真地問：全世界近五十億人口，有多少千里馬？筆者啞然，千里馬是因伯樂不同而不同，采用的測(cè)試方法不同，得出來的結(jié)論是不同的。有不少的企業(yè)先到企業(yè)的外圍去找，到處推銷自己的企業(yè)文化，新加坡去過，英國也訪過，法國也是不停地光臨，可是成年累月沒能發(fā)現(xiàn)自己所需的千里馬，于是每逢朋友飲詩作歌時(shí)，惆悵若失，對(duì)天長歌，驀然回頭，發(fā)現(xiàn)燈光處找到了一個(gè)個(gè)身影，是那么的清晰，那么的明朗。心中不由頓生萬分感慨，發(fā)完EMAIL，打完電話，激昂的斗志在渾身喧囂著如萬馬奔騰。
四。 如何去找千里馬
1.企業(yè)在前進(jìn)中，先成立伯樂群，伯樂應(yīng)是火眼金睛，是人精，擁有善于發(fā)現(xiàn)人才的能力，必須了解人的整體行為和人的心理活動(dòng)，能善于對(duì)人的“意識(shí)”進(jìn)行解剖施以手術(shù)，用心理科學(xué)的手術(shù)刀去劃開意識(shí)形態(tài)的每一根神經(jīng)，用社會(huì)科學(xué)的放大鏡去仔細(xì)分析每一個(gè)基因，用管理學(xué)的科學(xué)理論去詮釋每一顆細(xì)胞，用統(tǒng)計(jì)學(xué)的觀點(diǎn)去發(fā)現(xiàn)對(duì)方身上的庇點(diǎn)，用財(cái)務(wù)學(xué)的思維推斷出知識(shí)點(diǎn)跳躍的次數(shù)，用邏輯學(xué)的視覺發(fā)現(xiàn)語言的水分多少?？傊?，這些都是需要在極短的時(shí)間內(nèi)完成，因而每一個(gè)充當(dāng)伯樂角色的“伯樂”在相“馬”時(shí)，才不會(huì)走眼，讓有智之士不從身邊走過，不會(huì)再出現(xiàn)項(xiàng)羽當(dāng)年失去韓信，而蕭何月下追韓信的感人故事。
2.發(fā)掘不同尋才渠道
在當(dāng)今知識(shí)發(fā)達(dá)且是互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代，招聘渠道多種多樣，一般采取
有人才市埸現(xiàn)埸招聘，電子網(wǎng)站，獵頭公司，校園招聘，報(bào)紙電視等媒體招聘等，通常是視不同種類不同層次的人才進(jìn)而選擇相應(yīng)的招聘渠道，如招聘高級(jí)職位需通過獵頭公司尋找。低層次管理或技術(shù)人員可通過人才市埸進(jìn)行現(xiàn)埸招聘。
3.有高超的招聘測(cè)量技巧
科學(xué)的人事測(cè)量是必須的，如：筆跡測(cè)定，模擬環(huán)境測(cè)試，壓力面試等方法，這些方法的介紹在眾多雜志和著作均有長篇介紹，筆者就不作一一介紹，僅是提醒：所有方法要因企業(yè)文化，企業(yè)職位異而不同，靈活應(yīng)用方為上策。
4.營造和諧的面試環(huán)境
選擇人才時(shí)，真誠是第一要素，相信應(yīng)聘者從面試官和接待者的態(tài)度或問話中能體會(huì)出企業(yè)的真誠度，或客觀講應(yīng)是該職位的到位是否緊迫。
五。 做足準(zhǔn)備，全面接觸
1. 客觀介紹企業(yè)的目前景況和未來的發(fā)展前景，使人才能清楚地知道自己的價(jià)值觀，人生觀是否與企業(yè)文化相一致。
2. 應(yīng)該使用何種面試方法及問些什么問題是必須準(zhǔn)備的，最好能先進(jìn)行多方位訓(xùn)練。
3. 對(duì)人才有可能問的問題要耐心回答，即使遇到未加以準(zhǔn)備的問題只管認(rèn)真且不加夸大地回答就足夠了。
六。 人才自主培養(yǎng)
1. 企業(yè)的類型決定企業(yè)使用人才的投入培訓(xùn)費(fèi)用。技術(shù)型企業(yè)通常采用自主培養(yǎng)和外聘相結(jié)合的方式，以自主培養(yǎng)為主。如華為，TCL等公司。
2. 走兩頭路線： 高端技術(shù)和管理人才走企業(yè)與高等院校相結(jié)合的方式，前線技術(shù)和管理人才和中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校相結(jié)合的道路。
在具體的人力資源管理實(shí)踐中，每一個(gè)管理工作者各有不同的體會(huì)，但每一個(gè)企業(yè)均要根據(jù)本身特點(diǎn)和文化建立自己的管理模式和方法，著名管理學(xué)家彼得？德魯克曾說：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正資源：人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”?；萜湛偛镁S斯？普萊特曾說：“21世紀(jì)的成功企業(yè)，將是那些盡力開發(fā)，儲(chǔ)藏并平衡員工認(rèn)知的組織”。在當(dāng)前變動(dòng)的環(huán)境下，產(chǎn)品競(jìng)爭國際化，產(chǎn)業(yè)升級(jí)的壓力逐日增加，產(chǎn)品品質(zhì)日益精良，科技大幅度進(jìn)展，員工水準(zhǔn)大為提升，人力成本相對(duì)提高，這些都提升了人力資源管理在企業(yè)競(jìng)爭中的重要性。