香港企業(yè)員工培訓(xùn)常用的方法和特點(diǎn)
作者： 時(shí)間：2011/5/4 閱讀：892次
與培訓(xùn)課程及自學(xué)進(jìn)修比較，在職培訓(xùn)有下列特點(diǎn)：
1.使用真實(shí)的工作來(lái)學(xué)習(xí)，督導(dǎo)人員從旁標(biāo)范及協(xié)助，理論與實(shí)踐同時(shí)進(jìn)行。
2.學(xué)習(xí)完成后立即檢查成效，若有不對(duì)，立即給予指正改善，不容許員工養(yǎng)成壞習(xí)慣。
3.不學(xué)會(huì)一個(gè)部分，不能進(jìn)展至另一個(gè)部分，手法生疏也要在工作中不斷鍛煉，直至純熟為止。
4.員工有疑難可即時(shí)發(fā)問(wèn)，無(wú)須等待導(dǎo)師有空，或到處尋資料。
5.督導(dǎo)人員提供的所有答案及指示，都與實(shí)際工作有關(guān)，員工無(wú)須轉(zhuǎn)化，便可立即在工作上應(yīng)用。
6.員工即時(shí)得到表現(xiàn)反饋，不用等候長(zhǎng)時(shí)間。
7.如有突發(fā)情況出現(xiàn)，督導(dǎo)人員可立即親自處理，不致打擊員工的自信心。
8.學(xué)習(xí)與工作同時(shí)進(jìn)行，生產(chǎn)力不會(huì)因?qū)W習(xí)而停滯，學(xué)習(xí)成本因而降低。
9.督導(dǎo)人員與員工在學(xué)習(xí)過(guò)程中不斷接觸，促進(jìn)了雙方的溝通，有利日后開(kāi)展工作。
10.督導(dǎo)人員要為員工的學(xué)習(xí)情況負(fù)全責(zé)，不能推卸責(zé)任。
當(dāng)然，在職培訓(xùn)方式不是沒(méi)有缺點(diǎn)的，它需要督導(dǎo)人員做一些事前準(zhǔn)備工作，也要他們緊密地安排員工的學(xué)習(xí)過(guò)程，以及懂得通過(guò)反饋來(lái)糾正員工的錯(cuò)誤。凡此種種，企業(yè)管理者都要安排督導(dǎo)人員或資深員工，先接受在職培訓(xùn)技巧的培訓(xùn)，及在企業(yè)內(nèi)建立在職培訓(xùn)系統(tǒng)，上述優(yōu)點(diǎn)才能出現(xiàn)。因?yàn)樵诼毰嘤?xùn)方式與督導(dǎo)管理過(guò)程最接近，因此在職培訓(xùn)方式被不少管理學(xué)家稱(chēng)為員工發(fā)展的最有力工具。
?。ǘ?、在職培訓(xùn)與督導(dǎo)管理過(guò)程
在一個(gè)完整的督導(dǎo)管理過(guò)程中，督導(dǎo)管理人員會(huì)根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)，先行制定工作計(jì)劃，然后向下屬員工提出工作要求。接著，督導(dǎo)管理人員會(huì)為員工安排工作，供應(yīng)所需資源，定下明確的工作標(biāo)準(zhǔn)。員工按要求開(kāi)始工作后，督導(dǎo)管理人員會(huì)從旁觀察工作過(guò)程，同時(shí)收集及記錄生產(chǎn)服務(wù)資料。遇上有問(wèn)題出現(xiàn)他要為員工出謀獻(xiàn)策，或引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)，一步一步地解決問(wèn)題。若有嚴(yán)重問(wèn)題發(fā)生，督導(dǎo)管理人員還要親自參與工作，利用過(guò)去累積的經(jīng)驗(yàn)和技巧，在員工面前示范解決方法。此外督導(dǎo)管理人員還要經(jīng)常檢查工作成果，留意員工的情緒，促進(jìn)人與人之間的合作關(guān)系，以及向上司報(bào)告工作進(jìn)度。在工作完成后，督導(dǎo)管理人員將員工的表現(xiàn)向其本人反饋，為需要改進(jìn)者提供意見(jiàn)，對(duì)表現(xiàn)良好者給予承認(rèn)，及向能力不足者了解問(wèn)題所在，從而制定下一步跟進(jìn)計(jì)劃。無(wú)論在理論及實(shí)踐的角度來(lái)看，上述督導(dǎo)管理過(guò)程都是合理和可行的。
既然在職培訓(xùn)過(guò)程與督導(dǎo)管理過(guò)程這么接近，一些原來(lái)已掌握了督導(dǎo)管理技巧的員工，是會(huì)十分容易學(xué)會(huì)在職培訓(xùn)方法。那些原來(lái)對(duì)督導(dǎo)管理過(guò)程不甚了解的員工，也可通過(guò)學(xué)習(xí)在職培訓(xùn)技巧，反過(guò)來(lái)學(xué)會(huì)督導(dǎo)管理技巧。因此，企業(yè)要求督導(dǎo)管理人員應(yīng)用在職培訓(xùn)方式來(lái)培養(yǎng)管理人員。這個(gè)一石二鳥(niǎo)的方法，無(wú)論學(xué)習(xí)的針對(duì)性還是有效性，都較培訓(xùn)課程及自學(xué)進(jìn)修為高，所以越來(lái)越受企業(yè)管理者重視，被視為是最有效解決人力資源不足問(wèn)題的方法。但有一點(diǎn)管理者要留意，不少督導(dǎo)管理人員沒(méi)有養(yǎng)成經(jīng)常為下屬員工進(jìn)行在職培訓(xùn)的習(xí)慣，他們或許會(huì)偶一為之，然后將員工培訓(xùn)的責(zé)任放回培訓(xùn)部或員工本人，自己則埋首工作，不將培訓(xùn)員工視為督導(dǎo)管理工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。
企業(yè)若要督導(dǎo)管理人員，將在職培訓(xùn)員工納入日常工作范圍之內(nèi)，便要明確地將這項(xiàng)工作正式納入管理系統(tǒng)中，為督導(dǎo)管理人員提供資源及創(chuàng)造條件，安排他們按受在職培訓(xùn)技巧訓(xùn)練，然后在績(jī)效考核中給予檢查。那些在培養(yǎng)人才工作上有成績(jī)的督導(dǎo)管理人員，應(yīng)得到企業(yè)的承認(rèn)，甚至可以享受更佳待遇。
在職培訓(xùn)過(guò)程一旦被納入管理系統(tǒng)之內(nèi)，督導(dǎo)管理人員便清楚地知道，企業(yè)真的期望和要求他們協(xié)助處理人力資源問(wèn)題。那些原來(lái)已不斷努力培訓(xùn)下屬的督導(dǎo)管理人員會(huì)知道自己做對(duì)了，還會(huì)投放更多時(shí)間去做。那些一直不太重視在職培訓(xùn)的督導(dǎo)管理人員，從此便沒(méi)有推卸責(zé)任的借口，必須在工作中預(yù)留時(shí)間，并努力掌握在職培訓(xùn)技巧，以培訓(xùn)新人及其他任何工作能力不足的人。與此同時(shí)，他們其實(shí)也正在不停地培訓(xùn)自己。
因此，將在職培訓(xùn)工作系統(tǒng)化，并納入管理系統(tǒng)，是一個(gè)十分重要的環(huán)節(jié)，是任何想通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高人才素質(zhì)的管理者必須注意的。
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