HR與老板的相處之道
作者： 時(shí)間：2011/5/4 閱讀：883次
四種類型的老板
《管理@人》：您接觸過(guò)哪些類型的老板？他們的管理風(fēng)格是怎樣的？
倪楠先生：我接觸人力資源管理的時(shí)間有18年，算是國(guó)內(nèi)較早做人力資源培訓(xùn)與管理實(shí)務(wù)的一批人。作為人力資源管理界的資深從業(yè)人員，這段時(shí)間，特別是在做人力資源管理咨詢期間，我有很多機(jī)會(huì)與各個(gè)企業(yè)的“一把手”打交道。
回顧我接觸過(guò)的各行業(yè)企業(yè)“一把手”的情況，我將其歸納為四種類型「編者注：分類及闡述與前文《HR與老板：那些人，那些事》舍同存異」：第一種是銷售管理型，第二種是技術(shù)管理型，第三種是運(yùn)營(yíng)管理型，第四種是職能管理型。四種類型的老板在管理風(fēng)格方面差別很大，簡(jiǎn)言之：銷售管理型的老板一般都非常重視銷售技巧和溝通技巧，強(qiáng)調(diào)通過(guò)卓越的客戶服務(wù)和銷售渠道建設(shè)贏得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；技術(shù)管理型的老板特別重視技術(shù)研發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新，強(qiáng)調(diào)通過(guò)構(gòu)建卓越的技術(shù)品牌和技術(shù)專利壁壘贏得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；運(yùn)營(yíng)管理型的老板，一般是企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理部門的負(fù)責(zé)人，或是分管企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的副總經(jīng)理出身，通過(guò)持續(xù)、驕人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)逐步升格為企業(yè)老板。這種類型的老板特別重視經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)和目標(biāo)考核，強(qiáng)調(diào)以經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和盈利模式上的領(lǐng)先贏得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；職能管理型的老板，一般是企業(yè)職能管理部門的負(fù)責(zé)人（如行政管理部門、財(cái)務(wù)管理部門）或分管內(nèi)控管理的副總經(jīng)理出身，這種類型的老板特別重視規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)和制度，強(qiáng)調(diào)通過(guò)構(gòu)建先進(jìn)的文化和管理流程贏得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
不同風(fēng)格的老板與人力資源管理
《管理@人》：四種類型老板在管理工作中會(huì)有哪些相同和不同的特點(diǎn)？對(duì)人力資源管理而言，會(huì)有哪些影響上的異同呢？
倪楠先生：不同類型的老板在管理工作中表現(xiàn)出來(lái)的一個(gè)共同特點(diǎn)，就是都非常重視高層人才的選拔、激勵(lì)和考評(píng)。換言之，他們對(duì)于高層人才的招聘和考評(píng)一般都是親力親為，而且愿意與高層人才就談判工資水平進(jìn)行充分溝通。在高層人才的管理工作中，人力資源部門要做的主要工作，是招聘人選、考評(píng)方案以及薪酬結(jié)構(gòu)和水平方案推薦。這一要求對(duì)于各個(gè)企業(yè)的人力資源管理部門是相同的。
當(dāng)然，不同類型的老板在管理工作中的差異也是非常明顯的。
國(guó)內(nèi)不少企業(yè)員工流動(dòng)率高、勞動(dòng)爭(zhēng)議頻繁、管理效益低下，其中一個(gè)不可忽視的原因，就是在這類企業(yè)中，很多老板都是銷售管理型或技術(shù)管理型領(lǐng)導(dǎo)（這些企業(yè)不一定都是銷售型企業(yè)或高科技企業(yè)）。
這兩類老板對(duì)客戶或者專利技術(shù)的關(guān)注度，遠(yuǎn)高于對(duì)企業(yè)各級(jí)管理人員以及基層員工面子、利益和感受的關(guān)注。因此，他們忽略了這一點(diǎn)：在人文關(guān)懷和人際溝通方面存在不同程度的缺失，容易導(dǎo)致各級(jí)員工士氣低落、軍心渙散。
更為嚴(yán)重的，是銷售管理型和技術(shù)管理型的老板比較喜歡拋開制度越權(quán)指揮，也喜歡暗示甚至鼓勵(lì)下級(jí)越級(jí)匯報(bào) ——這種管理行為嚴(yán)重?fù)p害了中層管理團(tuán)隊(duì)的權(quán)威、降低了中層管理人員的工作積極性、主動(dòng)性和責(zé)任意識(shí)，使中層管理團(tuán)隊(duì)養(yǎng)成了等、靠、要等消極被動(dòng)的工作作風(fēng)，進(jìn)而降低了整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理效率和效果，甚至惡化了整個(gè)企業(yè)的管理文化和工作氛圍，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理“政治化”，使企業(yè)陷入嚴(yán)重的人際沖突和自我內(nèi)耗！
另兩種類型的老板，相對(duì)比較重視原則和規(guī)范，一般不會(huì)越權(quán)指揮，也不提倡下級(jí)越權(quán)匯報(bào)（越權(quán)申訴除外）。但他們是否能夠真正落實(shí)對(duì)各級(jí)員工人文關(guān)懷，正確地引導(dǎo)和激勵(lì)中層管理團(tuán)隊(duì)為企業(yè)的最高目標(biāo)而努力，還要看每個(gè)老板個(gè)人的智慧、眼界和心胸了。
對(duì)于人力資源管理者而言，在管理工作中遵守原則/規(guī)范/標(biāo)準(zhǔn)、重視人文關(guān)懷的老板會(huì)產(chǎn)生很大的支持和鼓舞，反之則會(huì)給人力資源管理者帶來(lái)巨大的額外壓力，使之不得不拿出更多的時(shí)間與精力，就“游戲規(guī)則”的維護(hù)以及“和諧氛圍”的打造與老板進(jìn)行漫長(zhǎng)、艱苦的交流溝通。
幸運(yùn)的是：現(xiàn)代企業(yè)中，幾乎所有類型的老板都非常重視人力資源管理的意義和價(jià)值、對(duì)人力資源管理工作寄予厚望。目前，很多企業(yè)的人力資源管理者反映“跟老板老合不上拍”，我想最重要的原因，還是在人力資源管理者自身與老板的交流溝通、對(duì)老板的針對(duì)性服務(wù)不到位，未能實(shí)現(xiàn)老板對(duì)于人力資源管理成效的心理預(yù)期。
《管理@人》：盡管老板對(duì)于人力資源管理工作都很重視，滿足老板的期望也尤為重要，但人的精力有限導(dǎo)致大家習(xí)慣把事情分輕重緩急，或者按照關(guān)注度的高低差異來(lái)做。為此，根據(jù)您的經(jīng)驗(yàn)，老板對(duì)人力資源管理的需求，有沒(méi)有主次之分或輕重緩急等差異呢？
倪楠先生：個(gè)人認(rèn)為，一般而言，在人力資源管理工作中，老板首先關(guān)注的是核心人才招聘——這是企業(yè)各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。所以，人力資源管理者首先要通過(guò)各種有效的方法和途徑，努力為老板如期招聘到優(yōu)秀的核心人才。老板對(duì)人力資源管理的第二個(gè)需求，就是管理團(tuán)隊(duì)的考評(píng) ——這是企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)成功落實(shí)的關(guān)鍵。老板對(duì)人力資源管理的第三個(gè)需求，是核心團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)與發(fā)展——這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的根本保證。最后，才是科學(xué)、適用的企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的建立與完善。
《管理@人》：有這樣一種現(xiàn)象，特別是很多空降人力資源管理者，進(jìn)入一家企業(yè)傾向于先做培訓(xùn)工作，那么，這是不是和老板的需求產(chǎn)生錯(cuò)位了呢？
倪楠先生：現(xiàn)實(shí)中確實(shí)存在這樣的情況，但也不盡然。對(duì)于有的企業(yè)來(lái)講，在企業(yè)發(fā)展的某個(gè)特定階段，培訓(xùn)工作乃是企業(yè)人力資源管理的中心任務(wù)，老板關(guān)注的重點(diǎn)可能就聚焦在員工培訓(xùn)領(lǐng)域。此外，員工培訓(xùn)本身情況也有所不同：?jiǎn)T工培訓(xùn)的中心任務(wù)有時(shí)是專業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn)，有時(shí)企業(yè)文化和員工職業(yè)行為規(guī)范等方面的培訓(xùn)。
對(duì)于空降的人力資源管理者而言，個(gè)人的建議是：不要急于“建功立業(yè)”，而是首先要投入大量的時(shí)間精力進(jìn)行調(diào)查研究，摸清情況，充分了解企業(yè)在業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)、管理文化等方面的情況，以及企業(yè)內(nèi)部各類客戶（特別是老板）對(duì)人力資源管理最為迫切的需求；同時(shí)，在此過(guò)程中建立良好的企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。切不可在情況不明下貿(mào)然開展工作或推行所謂的“管理變革”。否則，很容易使后續(xù)的管理工作陷入極為被動(dòng)的境地。
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